История развития сестринского дела на современном этапе

Содержание 
Введение…………………………………………………………………………...3 
1. История развития сестринского дела на современном этапе……….……….5

2. Принципы управления сестринским персоналом……………………………7 
3. Основы управления сестринским персоналом…………………………….....9

4. Функции и эффективность деятельности руководителя сестринской            службы в организации здравоохранения………..……………………………..11 
Заключение………………………………………………………………………19Литература……………………………………….……………………………..20 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение в менеджмент

Переживаемое нами время ничто иное как эпоха перемен. В стране и обществе  осуществляется исключительно трудная, во многом противоречивая, но исторически неизбежная и необратимая перестройка.  В социально-политической  жизни это переход от тоталитаризма к демократии, в экономике – от административно-командной системы к рынку, в жизни отдельного человека− превращение его из «винтика» в общем механизме в самостоятельного субъекта хозяйственной деятельности. Такие изменения в обществе, экономике, во всем нашем жизненном укладе сложны тем, что они требуют  изменения нас самих.

 С легкой руки американцев, это английское слово известно сегодня практически каждому образованному человеку. В упрощенном понимании, менеджмент – это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей.

В годы перехода нашей экономики на рыночные основы ведения хозяйства наряду с привычным словосочетанием «управление организацией или предприятием» стало  нередким и другое – «менеджмент организации или предприятия». В настоящее время они чаще всего используются как понятия идентичные, взаимозаменяемые.

Менеджмент – по-русски «управление»− функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях.

В Оксфордском русско-английском словаре (1994) слово «управление» переводится на английский язык такими терминами, как management, administration, direction (они рассматриваются как синонимы).

Содержание понятие «менеджмент» раскрывается широко и многосторонне:

1) способ управления, руководства, направления и контроля;

2) искусство управления  и руководства;

3) область человеческого  знания, помогающего осуществить  эту функцию;

4) люди, контролирующие и  направляющие работу организацией, а также                                                                                                                                управленческий персонал.

Помимо вышеуказанных существует и такое определение; оно приводится в «Международном справочнике по менеджменту», изданном в Англии.

Менеджмент – это эффективное использование и координация таких ресурсов, как капитал, здания, материалы и труд для достижения заданных целей с максимальной эффективностью.

Менеджмент выделился в самостоятельную область  человеческих знаний, в науку, только в конце XIX в. Это отдельная дисциплина, а точнее – междисциплинарная область, сочетающая в себе науку, опыт, «ноу хау», приумножаемые управленческим искусством.

Менеджмент как профессия, как область знаний является поистине  интернациональным. Освоение опыта управления каждой из стран, передача этого опыта – дело настолько ценное и полезное, что взаимную выгоду начинают понимать все. Ведь это позволяет не только понять, как вести бизнес за границей, но и научиться избегать ошибок в ситуациях, которые не встречались в прошлом и настоящем, но вполне возможны в будущем. Истории чужого успеха или неудачи тоже бывает весьма поучительна.

На управленческую мысль влияют достижения многих наук, а эволюция управления в XXI веке состоит в использовании этих достижений для решения главной проблемы – получения желаемых результатов на основе согласованных действий многих людей, производящих продукцию, услуги и использующих разнообразные ресурсы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. История  развития сестринского дела на  современном этапе 

Сестринское дело - составная часть системы здравоохранения и включает в себя деятельность по укреплению здоровья, профилактике заболеваний, предоставлению психосоциальной помощи и ухода лицам, имеющим физические и психические заболевания, а также нетрудоспособным всех возрастных групп. Определение понятия принято на совещании национальных представителей Международного совета сестер в 1987 г. в Новой Зеландии.

Новейшая история сестринского дела в России насчитывает всего 10 лет — для серьезных преобразований не такой уж большой срок. Однако сделано за это время немало. Сестринское дело в настоящее время выделилась в отдельную науку со своим направлением, целями и задачами. Она включает в себя разработку научных подходов к развитию и совершенствованию сестринского дела, обоснованных норм, критериев и стандартов сестринской практики, новых форм организации и методов работы сестринского персонала; апробацию эффективности экспериментальных моделей сестринских практик и т.д. 
Заметные изменения в организации сестринского дела начали происходить с 1993 года, когда была создана и принята философия сестринского дела. 
В 1994 году создана Ассоциация медицинских сестер России, принимающая участие в работе Международного Совета медицинских сестер. 
К 1996 году окончательно сформировалась многоуровневая система подготовки высшего сестринского, среднего медицинского и фармацевтического образования, которая предполагает: 
• базовый (основной) уровень подготовки — медицинское училище; 
• повышенный (углубленный) уровень подготовки — колледж; 
• высшее сестринское образование — институт; 
• послевузовское образование — факультет управления здравоохранением. 
В 1997-м российской Ассоциацией медицинских сестер принят Этический кодекс медицинских сестер России. 
Составляющие его содержание принципы и нормы конкретизируют нравственные ориентиры в профессиональной сестринской деятельности. 
5 ноября 1997 года было принято постановление Правительства Российской Федерации № 1387 «О мерах по стабилизации и развитию здравоохранения и медицинской науки в Российской Федерации», в котором предусмотрено осуществление реформы, направленной на повышение качества, доступности и экономической эффективности медицинской помощи населению в условиях формирования рыночных отношений. 
Медицинским сестрам отводится одна из ведущих ролей в решении задач медико-социальной помощи населению и повышении качества и эффективности медицинских услуг сестринского персонала в ЛПУ. 
31 декабря того же года Министерством здравоохранения Российской Федерации принимается приказ № 390 «О мерах по улучшению сестринского дела в Российской Федерации». 
10 июня 1998 года Ассоциацией медицинских сестер России принят «Стандарт практической деятельности медицинской сестры». 
9 января 2001-го принят приказ Минздрава РФ № 4 «Об отраслевой Программе развития сестринского деля в Российской Федерации». 
А 1 сентября вводится в действие отраслевой стандарт «Система стандартизации в здравоохранении». 
В июне — августе 2002 года приказами Минздрава РФ № 209 и № 337 были утверждены специальности «Сестринское дело» и «Управление сестринской деятельностью». 
13 сентября принимается положение «О специалисте по управлению сестринской деятельностью». 
20—21 октября 2004 г. в Москве в Российской академии государственной службы при Президенте РФ работал II Всероссийский съезд средних медицинских работников «Развитие сестринского дела в условиях реформирования здравоохранения». 
Перед участниками съезда стояла серьезная задача: оценить те действия по реформе сестринского дела, которые были предприняты за последние годы, а также обсудить ряд важных документов, последующее принятие которых заложит основу законодательного регулирования сестринского дела. 
Основной задачей II Всероссийского съезда средних медработников являлось формирование конструктивных предложений по развитию сестринского дела, определению места и роли среднего медицинского персонала в реформировании российского здравоохранения. 
Дальнейшее развитие здравоохранения позволит сохранить лучшие традиции сестринского дела, определить и упрочить место сестринского персонала в практическом здравоохранении России, и в частности в нашем регионе. 
Вместе с тем съезд отметил ряд нерешенных проблем: 
• остается несовершенной нормативно-правовая база регулирования деятельности специалистов со средним медицинским и высшим сестринским образованием; 
• отсутствует концептуальная модель сестринского дела, позволяющая определить границы компетенции среднего медицинского персонала и его место в сегодняшней системе здравоохранения; 
• не решены в полном объеме вопросы кадрового обеспечения отрасли специалистами сестринского дела, рационального и эффективного их использования. Выполнение медицинской сестрой не свойственных ей обязанностей младшего медперсонала, возрастающие моральные и физические нагрузки, отсутствие мотивации к повышению профессионального уровня приводят к оттоку кадров и значительному дисбалансу в соотношении врач — медицинская сестра; 
• отсутствуют условия для реализации сестринским персоналом профессиональных знаний и практических умений с учетом полученного им уровня образования.

 

2. Принципы управления сестринским персоналом

Управление осуществляется на основе принципов управления. Число принципов управления неограниченно, и они непрестанно изменяются в зависимости от условий управленческой деятельности.

Принципы управления:

• Разделение труда
• Власть-это ответственность
• Дисциплина
• Единство распорядительства
• Единство руководства

Главная медицинская сестра, организуя свою работу по управлению сестринской службы, должна исходить из следующих правил построения системы управления:

•   ориентация на достижение целей управления;

•   все для пациента;

•  проявлять самостоятельность и предприимчивость (особую поддержку оказывать лидерам и новаторам);

•   постоянный собственный рост и развитие;

•   эффективно управлять собой и своим временем;

•   умело использовать людские ресурсы;

•   упрощать и рационализировать формы и штаты управления.

Основные методы управления:

•   экономические;

•   административные;

•   социально-психологические;

• правовые и вспомогательные (организационно-экономические, экономико-математические, социологические, графические).

В распоряжении менеджера есть еще один уникальный ресурс — время. Умение эффективно распоряжаться временем наряду с правилами руководства и техникой влияния на людей является фактором, который предопределяет в современных условиях успех или неудачу руководителя. Хорошие руководители обладают разными чертами характера и качествами. Но одно качество объединяет их всех: они сознательно и системно используют свое время и освобождают для выполнения истинно управленческих функций и для досуга.

В практике руководителей сестринского персонала дефицит времени все чаще становится атрибутом деятельности. Наиболее распространенные причины дефицита времени — постоянная спешка, переутомление, нагромождение работ, суетливость, бесплановость.

 

3. Основы управления сестринским персоналом

Управление сестринским персоналом — это целенаправленная деятельность руководителей сестринских служб лечебно-профилактических учреждений (ЛПУ) и их подразделений, использующих различные механизмы управления и каналы связи для обеспечения слаженной, квалифицированной работы сестринского персонала по оказанию пациентам сестринской помощи соответствующего количества и качества.

Основными задачами менеджмента в сестринском деле являются:

•   применение знаний по современной стратегии улучшения руководства сестринским персоналом ЛПУ;

•   совершенствование знаний сестры-организатора в вопросах значения коммуникаций для эффективного управления;

•   организация и обеспечение эффективного контроля в учреждениях здравоохранения;

•   изучение роли руководителя в решении задач управления качеством медицинской помощи;

•   совершенствование профессиональных знаний по проведению ситуационного анализа деятельности ЛПУ и вопросам маркетинга;

•   совершенствование профессиональных знаний по вопросам, связанным с управлением, собственным развитием, выработки личного стиля и приемов труда руководителя.

Организационная структура. В ЛПУ организационная структура управления сестринским персоналом, т. е. заместители главных врачей по работе со средним медицинским персоналом, главные медицинские сестры и другие, включает в себя:

•   субъекты управления сестринским персоналом, т. е. тех, кто управляет сестринским персоналом;

•   объекты управления, т. е. сестринский персонал, которым управляют субъекты управления;

•   механизмы управления — различные виды управленческих воздействий, с помощью которых обеспечивается эффективное управление сестринским персоналом и выполнение поставленных перед ним задач;

•   способы и каналы передачи информации (прямой — управленческие решения и обратной — информация о ходе выполнения управленческих решений) между субъектами и объектами управления.

Между субъектами и объектами управления должна осуществляться постоянная двусторонняя связь: субъекты управления доводят до объектов управления управленческие решения, а объекты управления направляют субъектам управления информацию, отчетность и другие сведения о ходе выполнения этих решений. Важнейшим обязательным каналом обратной связи объектов управления с субъектами управления является контроль за ходом выполнения управленческих решений и эффективностью деятельности сестринского персонала.

Механизмы управления, используемые руководителем сестринских служб, позволяют:

•   определить цели управления применительно к работе данного ЛПУ;

•   уточнить основные направления (функции) управленческой деятельности главных медицинских сестер;

•   осуществлять управленческую деятельность на основе важнейших принципов управления;

•   широко   использовать   организационно-распорядительные, социально-психологические и экономические методы управления.

Таким образом, организационная структура управления сестринским персоналом ЛПУ представляет собой сложную, взаимосвязанную управленческую систему, которая может успешно функционировать и обеспечивать высокое качество сестринского дела в ЛПУ только при условии эффективного использования всех потенциальных возможностей каждого элемента.

Субъекты управления сестринским персоналом ЛПУ — это руководители сестринских служб медицинских учреждений: главные медицинские сестры или заместители главных врачей по работе с сестринским и младшим сестринским персоналом, директора больниц (домов) сестринского ухода и хосписов. В последние годы в ряде крупных ЛПУ вводятся должности заместителей главных врачей по работе с сестринским и младшим медицинским персоналом, что способствует повышению качества управления сестринским персоналом и поднятию авторитета руководителя сестринских служб ЛПУ.

 

4. Функции и эффективность деятельности руководителя сестринской службы в организации здравоохранения

В менеджменте существуют общие принципы, научные подходы, характерные для управления в любой сфере человеческой деятельности. Однако управление в медицинской сфере имеет свои специфические особенности, обусловленные влияние следующих факторов:

1. Медицинские работники выполняют очень ответственную миссию, заняты жизненно важными, социально значимыми проблемами спасения жизни и сохранения здоровья людей. В этих условиях значимость правильного управленческого решения и цена ошибки очень высоки.
2. В процессе работы врачи и медсестры вступают в активное профессиональное общение друг с другом, больными и их родственниками, осуществляют взаимодействие со специалистами других, не медицинских секторов системы охраны здоровья населения (госсанэпиднадзор, милиция, служба спасения, транспорт, коммунальные службы и т.д.).
3. Медицинский работник, и в особенности руководитель, в процессе профессиональной межличностной коммуникации должен учесть различия в воспитании интеллектуальном и культурном уровне человека, возрастные, половые, этнические, религиозные особенности личности, найти и обеспечить верный психологический контакт. Очень высокая коммуникативная активность в сочетании с высокой ответственностью за принятое решения является одной из причин «профессионального эмоциально-психологического выгорания» медицинских работников.
4. Коллективы крупных многопрофильных ЛПУ насчитывают до 1500-3000 сотрудников, при этом в подчинении у главной медсестры крупной больницы может быть до 800-1200 сотрудников. Руководитель зачастую сталкиваются с необходимостью учитывать и профессионально решать сложные межличностные и межгрупповые социально-психологические коллизии, возникающие в коллективе, работающем в экстремальных условиях оказания неотложной помощи.
5. Усложнение и технологизация, информационная насыщенность, медикализация здравоохранения требуют от руководителя систематического повышения как медицинской, так и управленческой квалификации. В этих условиях руководители, в особенности главные медицинские сестры, не должны забывать о необходимости холистического подхода к больному.
6. Успехи генетики, трансплантологии, угрожающее развитие вирусных заболеваний ставит перед медицинскими работниками множество новых и сложных морально-этических и социально-психологических проблем, что также влияет на выработку управленческих решений.
7. Социальная напряженность в обществе, несомненно, проявляется и в коллективах ЛПУ. Причиной, поддерживающей в коллективах психологическую напряженность, могут быть низкий  уровень оплаты труда, не соответствующий степени значимости и интенсивности труда медицинских работников, риск профессиональной вредности (заражение вирусным гепатитом, ВИЧ-инфицирование и др.), недостаточный престиж и низкая социальная защищенность профессии медсестры, другие экономические, организационно-управленческие и социально-психологические факторы.