Субъекты и объекты организационной деятельности

Менеджер как субъект организаторской деятельности должен уметь анализировать ситуацию и представлять свое дело с наиболее выгодной стороны. При этом он должен знать, как справиться с рисками, которые неизбежны при ведении любого дела.

Особое значение имеет творческий подход к решениям, принимаемым менеджером, поскольку управление - это не только наука, но и искусство. При принятии решений субъект организаторской деятельности должен руководствоваться как рациональными принципами, основанными на расчете и математической логике, так и иррациональными, на основе опыта, интуиции, неформальной логики и далее предчувствий.

Роль субъекта организаторской деятельности трудно переоценить. Вовлечение всех сотрудников в организаторскую деятельность и в решение задач управления способствует повышению эффективности организации и ее выживанию в жестоких условиях современного рынка

 

5. Лицо, принимающее решение

 

Лицо, принимающее решение (ЛПР)– это субъект решения, т.е. руководитель или менеджер, наделенный надлежащими полномочиями и несущий ответственность за последствия принятого им и реализованного решения.

В своих действиях ЛПР опирается на собственные профессиональные навыки, прошлый опыт, интуицию. Однако при сложных и нечетко сформулированных задачах ЛПР не может использовать опыт, а опора на только на интуицию увеличивает риск принятия неверного или неоптимального решения. В подобных ситуациях, ЛПР вынужден привлекать к выработке решения экспертов – специалистов в разных областях знаний, для анализа проблемы и подготовки вариантов решений.

Принятие решения – это процесс выбора способа действий, уменьшающего расхождение между существующим (наблюдаемым) и желаемым (возможно, идеальным) состояниями организации. Процесс принятия решения состоит из упорядоченных определенным образом этапов (процедур),содержание которых описывается в терминах цели, проблемы, проблемной ситуации, альтернативы и самого решения как результата выбора альтернативы (варианта действий)[10]

 

6. Распределение ролей и функциональных обязанностей в организации

 

Поскольку практически весь трудовой процесс происходит в организациях, то они могут быть рассмотрены как важнейший элемент внешнего здействия на рабочее поведение. В большинстве случаев люди объединяют усилия и

организуются для достижения каких-либо физических, личных или экономических преимуществ. Люди организуются под влиянием убеждения, что это есть наилучший путь для достижения их целей. Организация - это система скоординированного поведения. Правила, регуляторы, стандартные процедуры и т.п., это всего лишь механизмы скоординированного поведения. Также важным является тот факт, что люди в процессе вхождения в организацию жертвуют частью своей свободы и делают это с целью достижения личных и организационных целей.

Организации образуются для достижения поставленных целей. В

действительности, существует множество таких целей. При этом, организация стремится к достижению не только своих формализованных целей, но и личных целей своих членов, причем этим последним придается не меньшее значение, чем первым. Если бы организация оказалась неспособна удовлетворять цели своих членов, то она быстро бы их лишилась. Кроме того, что цели организации побуждают людей членов вступать в нее и оставаться в ней, они выполняют еще две другие функции. Во-первых, они служат для управления поведением и стимулирования трудовых усилий. Во-вторых, они служат эталоном измерения. Когда цели не достигаются, эффективность работы организации ставится под сомнение.

Управление организацией включает в себя координацию человеческих и

материальных ресурсов для достижения формальных целей организации.

Ответственность за координирование, регулирование, объединение различных видов деятельности для эффективного и своевременного достижения поставленных целей ложится на людей, называемых управляющими.[7]

Таким образом, названные документы в разной форме устанавливают трудовую функцию заместителя руководителя учреждения образования. 
В должностной инструкции определяются трудовая функция (должностные обязанности) служащего, а также его права и ответственность (п. 10 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 02.01.2012 № 1 (далее – Общие положения ЕКСД)).

Должностная инструкция является разработанным в организации самостоятельным локальным нормативным правовым актом, который включает в себя, как правило, такие разделы, как «Общие положения», «Должен знать», «Функции», «Должностные обязанности», «Права», «Ответственность».

Наряду с этим на заместителя руководителя организации (структурного (обособленного) подразделения) возлагаются должностные обязанности по руководству и управлению определенным направлением (видом) деятельности организации (структурного (обособленного) подразделения), а также выполнение обязанностей руководителя при его отсутствии в случаях, предусмотренных законодательством (трудовой отпуск, болезнь, командировка и др.) (часть восьмая п. 10 Общих положений ЕКСД).

В то же время распределение должностных обязанностей между заместителями руководителя организации, в т.ч. и заместителями руководителя учреждения образования, как правило, может осуществляться на основании приказа (распоряжения) нанимателя.

Приказ (распоряжение) о распределении обязанностей оформляется в виде перечня обязанностей, устанавливаемого для каждого заместителя руководителя.

Таким образом, приказ о распределении функциональных обязанностей содержит только перечень обязанностей и служит чаще всего для распределения обязанностей между несколькими заместителями руководителя. В случае если в учреждении образования только один заместитель, то его трудовую функцию целесообразно установить в должностной инструкции.

 

7. Права и обязанности членов коллектива

 

Имущества и осуществлять взаимный контроль за работой по хранению, обработке, продаже (отпуску), перевозке и учёту вверенного Имущества;

Принимать участие в инвентаризации, ревизии, иной проверке сохранности состояния вверенного Коллективу Имущества;

Знакомиться с отчетами о движении и остатках вверенного Коллективу Имущества;

В необходимых случаях требовать от Работодателя проведения инвентаризации вверенного Коллективу Имущества;

Самостоятельно проводить инвентаризации Имущества, по требованию одного или нескольких членов Коллектива;

Коллектив обязан:

Бережно относиться к вверенному Коллективу Имуществу и принимать меры по предотвращению ущерба;

В установленном Работодателем порядке вести учет, составлять и своевременно представлять отчеты о движении и остатках вверенного Коллективу Имущества;

Своевременно ставить в известность Работодателя о всех обстоятельствах, угрожающих сохранности вверенного Коллективу Имущества.

Участвовать в приеме вверенного имущества и осуществлять взаимный контроль за работой по хранению, обработке, продаже (отпуску), перевозке или применению в процессе производства вверенного имущества;

Принимать участие в инвентаризации, ревизии, иной проверке сохранности состояния вверенного Коллективу (бригаде) имущества;

Знакомиться с отчетами о движении и остатках вверенного Коллективу (бригаде) имущества;

В необходимых случаях требовать от Работодателя проведения инвентаризации вверенного Коллективу (бригаде) имущества;

Заявлять Работодателю об отводе членов Коллектива (бригады), в том числе руководителя Коллектива (бригадира), которые, по их мнению, не могут обеспечить сохранность вверенного Коллективу (бригаде) имущества.

Бережно относиться к вверенному Коллективу (бригаде) имуществу и принимать меры по предотвращению ущерба;

В установленном порядке вести учет, составлять и своевременно представлять отчеты о движении и остатках вверенного Коллективу (бригаде) имущества;

Своевременно ставить в известность Работодателя о всех обстоятельствах, угрожающих сохранности вверенного Коллективу (бригаде) имущества.

 

Работодатель обязан:

Создавать Коллективу (бригаде) условия, необходимые для обеспечения полной сохранности имущества, вверенного Коллективу (бригаде);

Своевременно принимать меры по выявлению и устранению причин, препятствующих обеспечению Коллективом (бригадой) сохранности вверенного имущества, выявлять конкретных лиц, виновных в причинении ущерба, и привлекать их к установленной законодательством ответственности;

Знакомить Коллектив (бригаду) с действующим законодательством о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю, а также с иными нормативными правовыми актами (в т.ч. локальными) о порядке хранения, обработки, продажи (отпуска), перевозки, применения в процессе производства и осуществления других операций с переданным ему имуществом;

Обеспечивать Коллективу (бригаде) условия, необходимые для своевременного учета и отчетности о движении и остатках вверенного ему имущества;

Рассматривать вопрос об обоснованности требования Коллектива (бригады) о проведении инвентаризации вверенного ему имущества;

Рассматривать в присутствии работника заявленный ему отвод и в случае обоснованности отвода принимать меры к выводу его из состава Коллектива (бригады), решать вопрос о его дальнейшей работе в соответствии с действующим законодательством;[3]

Рассматривать сообщения Коллектива (бригады) об обстоятельствах, угрожающих сохранности вверенного ему имущества, и принимать меры по устранению этих обстоятельств.

 

8. Должностные инструкции

 

Должностные инструкции – документ, который определяет обязанности и полномочия работников. Должностная инструкция – это главный организационно-правовой акт, в котором содержится информация о занимаемой сотрудником должности, его обязанности, права, задачи и ответственность, которую несет сотрудник.

Грамотно составленные должностные инструкции помогают управлять персоналом и направлены на достижение следующих целей:

1. Проводить  надежный отбор сотрудников на  свободные должности на предприятии;

2. Благодаря  четкой и аргументированной информации  в должностной инструкции, новому  сотруднику значительно проще  адаптироваться в коллективе;

3. Они  помогают оценить результаты  работы сотрудников, а также служат  основой для его аттестации, продвижения  по карьерной лестнице, получения  прибавки к заработной плате;

4. Они  способствуют регулированию трудовой  дисциплины в коллективе, помогают  в принятии решений руководителем  о применении мер дисциплинарных  поощрений или взысканий.

5. Должностные  инструкции являются руководством  для действий сотрудников, благодаря  которым они понимают, чего ожидает  от них коллектив и начальство.

Должностные инструкции утверждаются либо руководителем организации для сотрудников, которые находятся непосредственно в его подчинении, или заместители руководителя. Инструкции составляются в трех экземплярах, один из которых хранится у директора организации или его заместителя, второй – в отделе кадров, а третий – на руках сотрудника.

Определенного стандарта или шаблона для должностных инструкций не существует, поэтому руководство каждой отдельной организации имеет право составлять инструкции для каждой должности на свое усмотрение.

 

9. Проблема лидерства

 

Лидер (от англ. — “ведущий”) — авторитетный член организации, малой группы или общества в целом, личностное влияние которого позволяет ему играть существенную роль в социальных процессах, ситуациях. Лидерство один из механизмов интеграции групповой деятельности, когда индивид или часть социальной группы выполняет роль лидера, т.е. объединяет, направляет действия всей группы, которая ожидает, принимает и поддерживает его действия.

Проблема лидерства и руководства является одной из кардинальных проблем социальной психологии, ибо оба эти вопроса относятся к проблеме интеграции групповой деятельности, а психологически описывают субъекта этой интеграции. Когда проблема обозначается как “проблема лидерства”, то этим лишь отдается дань социально-психологической традиции, связанной с исследованием данного феномена. В современных условиях проблема должна быть поставлена значительно шире, как проблема руководства группой. Поэтому крайне важно сделать прежде всего терминологические уточнения и развести понятия “лидер” и “руководитель”. В русском языке для обозначений этих двух различных явлений существует два специальных термина и определены различия в содержании этих понятий. При этом не рассматривается употребление понятия “лидер” в политической терминологии. Б.Д. Парыгин называет следующие различия лидера и руководителя:

1.лидер  в основном призван осуществлять  регуляцию межличностных отношений  в группе, в то время как  руководитель осуществляет регуляцию  официальных отношений группы  как некоторой официальной организации;

2.лидерство  можно констатировать в условиях  микросреды, т.е. оно связано со  всей системой общественных отношений;

3.лидерство  возникает стихийно, руководитель  всякой реальной социальной группы  либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс  не является стихийным, а, напротив, целенаправленным, осуществляемым  под контролем различных элементов  социальной структуры;