Мотивация труда

Вместе  с тем генеральный директор убеждён, что пьянство – это естественная черта русской души, и руководство  должно признать этот факт, поэтому  на заводе создана специальная питейная комната - это специальное помещение, в котором сотрудники могут утолить свою естественную потребность в алкоголе. Комната открыта с 17.30 до 20.30, после чего заводской автобус развозит её посетителей по домам.

• Тщательный отбор. Генеральный директор лично проводит собеседование с каждым кандидатом и даёт согласие на приём на работу в компанию, которая отличается крайне низкой текучестью кадров. Высокий уровень безработицы позволяет привлекать «самых лучших и способных» в городе. Завод пользуется вполне традиционными каналами для поиска кандидатов: помещает объявления в местные газеты и на радио, на информационных досках объявлений в цехах, используется помощь родственников и знакомых. В будущем при приёме на работе предполагается разработать и ввести систему тестирования на профессиональную пригодность. Завод установил связи с техническим колледжем и нанимает каждый год одного-двух его выпускников.
• Обучение. На заводе разработано множество программ повышения квалификации для рабочих, руководство всячески поощряет приобретение новых навыков и специальностей. Генеральный директор регулярно посылает своих высших менеджеров на все проводимые в городе и областном центре программы обучения.
• Инвестиции в социальную сферу. В результате двухлетней борьбы генеральному директору удалось избавиться от профсоюза. Он считает, что за благосостояние сотрудников должно отвечать руководство, и рассматривает инвестиции в социальную сферу как залог успешного бизнеса. После выкупа акций у сотрудников, руководство завода решило, что оно должно сделать один важный шаг – купить им квартиры. На сегодняшний день «жилищный вопрос» на заводе решён полностью. Завод тратит 5% своей прибыли на такие социальные программы, как медицинское страхование сотрудников и членов их семей, спортивные мероприятия, летние лагеря для детей, водные прогулки и питейную комнату. На заводе имеются три бани и прекрасный тренажёрный зал, который открыт 24 часа в сутки. 
• Личное участие. Генеральный директор начинает свой рабочий день с обхода завода и беседы  с сотрудниками. Он уделяет огромное личное внимание к любой, самой незначительной проблеме и участии практически во всех решениях, связанных с деятельностью завода или с работниками.

Завод, которым руководит Петров, впечатляет своей чистотой, спокойной обстановкой и духом эффективности. Сотрудники не шатаются по территории, а спокойно и сосредоточенно трудятся на своих рабочих местах. Завод процветает, его продукция пользуется большим спросом на местных рынках.⁴

Конечно проект Николая Петрова не панацея. У его системы управления персоналом, тоже много недочётов, прежде всего связанных с монополией его на местном рынке производства и сбыта. Но в его системе были учтены особенности русского национального характера, что и дало такие положительные результаты, за столь малый срок.

Заключение

Сравнительный анализ мотивационных систем, применяемых  на предприятиях (фирмах) многих стран  наглядно показал, что каждая в отдельности  модель мотивации не имеет адекватных признаков и существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия, а тем более отдельного государства в целом. Даже в условиях централизованного управления экономикой, когда тарифная и премиальная системы были строго регламентированы, отдельные предприятия находили и разрабатывали свои модернизированные системы мотивации, побуждавшие работников конкретного предприятия трудиться более эффективно и качественно, хотя инновации в этой области происходили, как правило, при условии предоставления им определенных правовых преимуществ в порядке эксперимента.

Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху вниз, хотя за последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

Сейчас  вряд ли надо кого-либо убеждать, что  мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

В настоящее  время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

Материальное  поощрение - это всего лишь внешний  стимул по отношению к работе, т. е. внешняя цель. Поэтому многие руководители, не знающие такой закономерности действия стимулов, видят только в материальном вознаграждении мотивирующую силу труда. Материальное вознаграждение будет действовать только тогда как стимул, когда оно будет постоянно увеличиваться.

У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь  постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная  с ней мотивация как система  побудительных сил. Исходя из знания мотивации, можно определить, почему руководитель выбирает ту или иную тактику поведения при решении определенной управленческой задачи, сознательно проявляя при этом активность и, стремясь достичь поставленной цели.

Учеными доказано, что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения  человека является интерес к работе. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек самоактуализирует способности, реализует свой психологический потенциал.

Особенно  остро проблема поиска оптимальной  системы управления персоналом стоит  в России. Так как необходимо учитывать  очень много уникальных факторов: национальный, экономический, социально-политический и др.  Заинтересованность людей в своей работе одна из главных проблем, без решения которой экономическая эффективность работы российских предприятий будет крайне низкой. А значит, Россия ещё очень долго будет страной с переходной и отсталой экономикой. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы: 

1. Балашов Ю.К., Каваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала. Основы построения систем стимулирования// Кадры предприятия – 2002г. -  №7
2. Боброва. А.И. Особенности управления традиционными российскими трудовыми коллективами// Управление персоналом – 2004 № 5
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник – 3-е изд. - М., 1999г.
4. Герчинов В.И. Современные проблемы стимулирования труда – Новосибирск, 1996г.
5. Дикарёва А.А., Мирская М.И. Социология труда – М, 1990г.
6. Егоршин А.П. Управление персоналом – Н-Новгород: НИМБ, 1997г.
7. Каверин С.Б. Мотивация труда – М: ИП РАН, 1998г.
8. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика// Человек и труд – 2002г. -№10
9. Кокорев В.П. Развитие систем мотивации в управлении инженерно-управленческим трудом в России – Барнаул, 1998г.
10. Колесницкий С. Роль мотивации в эффективном управлении предприятием// Проблемы теории и практики управления - 1999г.
11. Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда – Новосибирск, 1990г.
12. Поварич И.П., Колмагоров М.В. Теоретические и прикладные аспекты стимулирования труда: Монография – Кемерово: ЮНИТИ, 2002г.
13. Россия: Управление людьми и национальная культура Гл.2: [из книги С. Шекшни “Kak eto skazat po-russki?”]// Управление персоналом – 2004г. - №3 с. 38-46
14. Цветов В. Пятнадцатый камень сада Рёандзи – М: Издательство политической литературы, 1990г.