Сотрудникам банка, имеющим 3 и более детей  или воспитывающим детей-инвалидов, ежегодно выплачивается по два месячных оклада.

      Молодой семье (при возрасте супругов до 30 лет), если один из ее членов проработал в  банке не менее 2 лет, предоставляется  беспроцентная ссуда сроком на 10 лет в пределах социальной нормы жилищной обеспеченности (до 25 кв.м на человека общей жилой площади).

      Социально-психологические  методы:

      Опыт  работы по управлению персоналом в "Уралвнешторгбанке" показал, что роль социально-психологических методов постоянно возрастает. Это обусловлено тремя моментами: а) повышением образовательного и культурного уровня работников, что вызывает с их стороны ожидание в применении методов управления их деятельностью, основанных на учете их интересов, интересов коллективов, в которых они работают, методов, которые не подавляют их как личность, вызывают рост их творческой активности; б) развитием демократических начал в управлении; в) значительная часть коллективов банка является не только наемными работниками, но и акционерами банка, что вызывает необходимость некоторого насыщения организационных (административно-правовых) и экономических методов - методами социально-психологического воздействия. Речь идет не об усилении одного метода за счет ослабления другого, а о подкреплении одного метода другим. Это означает, например, что экономические методы, связанные с разработкой систем материального стимулирования труда работников, должны максимально учитывать социально - психологические факторы, которые сложились в коллективе.

      Организационные методы:

      В исследуемом банке выделяют следующие  формы контроля: аттестация руководителей  и специалистов; компьютерное тестирование; принятие работником личного творческого  плана и отчет о его выполнении; самоконтроль; внутрибанковский аудит, задачами которого является оценка результатов работы подразделений и проверка качества профессиональной подготовки специалистов.

      Опыт  Уралвнешторгбанка в управлении персоналом показал, что самоконтроль является одним из самых эффективных форм контроля, ибо он вовлекает в систему управления персоналом такие черты специалистов, которые невозможно выявить и использовать с помощью других методов. Никто лучше самого работника не знает свои способности и возможности. Следует лишь помочь работнику выявить эти способности. Для этого в коллективе должен работать психолог.

      Технология  организации самоконтроля видится  в следующем: а) с помощью тестов и бесед; б) доведения до сведения работников критериев оценки их способностей при аттестации; в) информирование работника о возможных его заработках, при получении определенных результатов в работе.

      Уралвнешторгбанк  в настоящее время интенсивно развивается :

• повышение производительности труда (например, снижение количества времени, затрачиваемого на выполнение какой-либо банковской операции);
• применение более эффективных средств и технологий для проведения банковских операций (например, программного и компьютерного обеспечения);
• оптимальное использовании имеющихся человеческих и материальных ресурсов;
• совершенствование организации труда и подготовки кадров;
• освоение новых сегментов рынка;
• разработка и внедрение новых видов банковских продуктов;
• совершенствование уровня представления и качества банковских услуг и т.д. 

На  мотивацию сотрудников Уралвнешторгбанка влияют следующие факторы:

      Непосредственно влияют (группа А):

      А1: Так как в банке труд  изначально носит коллективный характер, то каждый сотрудник осознаёт важность хорошего климата в рабочей группе, также  они прекрасно понимают свою зависимость от финансового состояния банка, его клиентов, имиджа.

      А2: Компьютерные технологии постоянно  обновляются,  новые программы  сокращают время многих банковских операций, но вызывают проблему обучения сотрудников старшего возраста.

      А3: Степень всех сотрудников банка чрезвычайно высока, вся их работа в какой-то степени связана с рисками, а их последствия сказываются на банке в целом, поэтому менеджеры Уралвнешторгбанка пытаются стимулировать заинтересованность в  максимально возможном безошибочном проведении операций и взвешенном принятии решений, кроме того поощряется принятие положительно результативных решений.

      А4: На характер, содержание и качество деятельности работников особое влияние  оказывают специфические (особые) факторы  в процессе труда. Так, на вопрос "Часто ли Вы ощущаете негативные психические состояния (стресс, сильное утомление, раздражительность и т.д.), связанные с Вашей работой?" ответ "достаточно часто" дали каждый третий операционист и руководитель, и каждый пятый специалист отдела. Негативные психические состояния наименее свойственны специалистам (практически никогда их не ощущают 8,33% опрошенных). Причина такого показателя в том, что работа специалиста отдела меньше связана с принятием ответственных решений (по сравнению с руководителями); и в меньшей степени имеет место работа с людьми, с наличными деньгами и т.д. Данные опроса позволяют уточнить причины таких негативных состояний.

      Из  негативных факторов у специалистов на первом месте (21,22%) - неравномерная  загруженность в течение дня (месяца, года); например, в период сдачи отчётности и подведения финансовых и экономических итогов работа специалистов более интенсивна, чем в течение года. Высокая степень ответственности имеет место в работе каждого пятого руководителя высшего и среднего звена управления. Из общих для всех категорий работников факторов превалируют длительная работа на компьютере, монотонность и др. Операционисты часто работают в режиме сверхурочного времени, типичны и традиционны переработки: "выключить компьютер" можно лишь подведя все итоги, сведя балансы своего участка работы. В некоторые дни, когда банк работает в режиме "аврал", рабочий день может увеличиваться на несколько часов, если это необходимо для заключения операционного дня.

      Клиенты нередко в обычных операционистах видят главных исполнителей и инициаторов всех бед. Это выражается и в агрессии по отношению к операционистам, выражении неудовлетворенности их работой, и в негативном настрое в целом.

      Кроме специфических факторов, связанных  с работой, на банковских работников действуют и последствия обычных, общих стрессовых явлений. Это - угроза потерять работу, рост стоимости жизни, правовая и социальная незащищенность, опасность, связанная с повышенной криминальной ситуацией в стране (налеты, грабежи) и т.д. Отсюда непродуктивная психическая напряженность, эмоциональные срывы, нетерпимость, стремление любым способом снизить травмирующую силу напряженности. Это часто приводит к преждевременному утомлению, снижению внимания, ухудшению показателей самочувствия, активности, и, как следствие, к увеличению числа ошибок, ухудшению качества работы и другим нежелательным явлениям.

      Действие  специфических факторов, приводящее к возникновению у субъектов  труда негативных психических состояний, отрицательно сказывается на эффективности и надёжности деятельности. Компенсация отрицательного влияния негативных функциональных состояний, имеющих место в деятельности персонала коммерческих банков, осуществляется субъектами труда за счёт волевых усилий с подключением резервных возможностей.

      Деятельность  руководителей высшего и среднего звена управления происходит в экстремальных  условиях, характеризующихся постоянным и интенсивным действием специфических  факторов. Последние могут представлять потенциальную опасность для  управленцев. Негативные функциональные состояния выражены сильно, и работа в этих условиях требует восстановления.

      Деятельность  специалистов и операционистов, сопряженная  с эпизодическим, непостоянным действием  специфических факторов, может быть отнесена к особым условиям, после которых необходим отдых.

      Косвенно  влияют (группа Б):

      Б1:Высокая  степень заинтересованности всех работников в качественном обслуживании клиентов банка, в повышении конкурентоспособности  банка, а, следовательно, и в улучшении  своего собственного благосостояния.

      Б2: Поддерживаются горизонтальные связи  между отделами и подразделениями  банка, которые  носят как формальный, так и неформальный характер, это  восполняет недостаток информации и  способствует взаимообогащению знаниями об общей ситуации в банке. Происходит регулярный обмен аналитическими и прогностическими материалами между подразделениями.

Б3: Так как в основе банковской деятельности лежит квалифицированный интеллектуальный труд, то происходит регулярная  подготовка персонала. Из этого следует, что сильные стороны  превосходят слабые и у банка есть хорошие возможности выйти из проблемных ситуаций и улучшить существующие методы управления персоналом[16]. 

Заключение

    Исходя  из проведенных мною исследований данной темы, я пришла к следующим теоретическим выводам:

    Обобщение опыта отечественных и зарубежных предприятий позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этим формируется система управления персоналом предприятия. В качестве базы для ее построения используются методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

    Различают три метода управления персоналом:

• Административный метод;
• Экономический метод;
• Социально-психологический метод.

    Экономический метод основывается на правильном использовании  экономических законов производства и по способам воздействия известны как «метод пряника».

    Административный  метод ориентирован на необходимость  дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться на конкретном предприятии или организации.

    Социально-психологический  метод - это способ осуществления  управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии.

    Руководители  предприятия при работе с персоналом «смешивают» все три метода, для того чтобы добиться оптимальной отдачи от своих подчиненных и, тем самым, добиться успехов в своей деятельности.

      Кроме того исследования позволили сделать  выводы:

Принципы  управления персоналом как исходное положение теории должны отвечать требованиям  системности, комплексности и других научных подходов к управлению. Имеющиеся  в учебной и методической литературе принципы управления персоналом слишком  упрощенны (со времен А. Файоля).

В условиях становления рыночных отношений  усиливается роль психологических  методов управления персоналом. Поэтому  следует приступить к изучению параметров психологического портрета личности и  принятию решений с учетом этих параметров.

Принятые в настоящее время альтернативные методы управления персоналом — административные, экономические и социально-психологические — следует заменить методами принуждения, побуждения и убеждения, которые построены на степени свободы личности, соотношение которых определяется условиями, например, 4:4:2.

Требования  к совершенствованию организации  труда должны формироваться на основе новых принципов управления персоналом. 

  Список использованной литературы 

1. Абросимов И.Д. «Менеджмент как система управления», Москва, 1992.
2. Абрамова И.Г. «Персонал - технология менеджера», Москва, 1991.
3. Волгин А.П. «Управление персоналом в условиях рыночной экономики», Москва, 1992.
4. Вдовин К.В. «Персонал: как руководить организацией», Москва, 1993.
5. Виханский О.С. «Менеджмент», Москва, 1996.
6. Гончаров В.В. «В поисках совершенства управления», Москва, 1993.
7. Грачев М.В. «Супер кадры: управление персоналом», Москва, 1993.
8. Драккер П.Ф. «Управление, нацеленное на результаты», Москва, 1992.
9. Зайцев Г.Г. «Управление кадрами на предприятии», Москва, 1992.
10. Ладанов И.Д. «Практический менеджмент», ч.1-3, Москва, 1992.
11. Мартынов С.Д. «Профессионалы в управлении», Москва, 1991.
12. Румянцева З.Ф. «Менеджмент организации», Москва, 1995.
13. Тарасов В.К. «Персонал - технология», Москва, 1989.
14. Травин В.В. «Основы кадрового менеджмента», Москва, 1995.
15. Ястребова Е.М. «Руководить и добиваться успеха», Москва, 1991.
16. Официальный сайт ОАО «Уралвнешторгбанк» – http://www.uvtb.ru