Маркетинг персонала

 
Рекламно-презентационные мероприятия направлены на внешний рынок труда. Их цель состоит в оказании поддержки имиджа работодателя на наиболее важных для организации рыночных сегментах. Наиболее значимыми целевыми группами являются школьники и студенты.

Мероприятия по удовлетворению социальных потребностей вне производственного процесса:

1. Консультирование сотрудников по личным делам через компетентные  
   организации (например, бесплатные консультации по налоговым вопросам)
2. Формирование групп свободного времени, например, организационный  
   клуб по интересам
3. Оборудование спортивного сооружения в организации
4. Выпуск журнала организации
5. Организация праздников организации, приравненных к особым случаям

 

1.3 Этапы развития маркетинга персонала

• управление маркетингом в организации
• характеристика предприятия
• ситуационный анализ
• организация маркетинговой деятельности предприятия
• действующая система планирования и финансирования маркетинговой деятельности предприятия
• проект реорганизации системы управления маркетинговой деятельностью на предприятии
• Информационный этап.
• Сбор статистических данных и другой необходимой информации, ее обработка и анализ кадровой ситуации, а также наиболее вероятных вариантов ее развития в перспективе. Результаты анализа человеческих ресурсов должны указывать на то, что нужно уточнить или изменить в кадровой политике организации.
• Анализ внешней среды
• SWOT и PEST – анализ.
• Этап разработки проектов кадрового плана.
• Исследования альтернативных проектов кадрового плана и их влияния на достижения целей организации.
• Этап принятия решения.
• Утверждение одного из наиболее обоснованных вариантов плана в качестве обязательного ориентира для организаций.
• Policy [политические факторы]
• интеграция российского бизнеса в Европу
• защитные меры правительства [протекционизм] по отношению к представителям иностранного бизнеса
• сильное государственное влияние на деятельность коммерческих структур на территории Российской Федерации
• Economy [экономические факторы]

·  экономическая стабильность в стране – фактор, от которого зависит процесс развития бизнеса на международном рынке

·  единая валюта в странах Европейского Экономического Союза

·  деятельность транснациональных компаний и глобализация

·  Social factors [социальные факторы]

·  особенности менталитета в разных странах

·  историческая неприязнь между народами некоторых стран – барьер для развития международных экономических отношений

·  Technology [технологические факторы]

·  нахождение конкурентных преимуществ на рынке за счет развития технологической базы компании

·  всемирная борьба за экологическую чистоту производства

·  несоответствие стандартов

Этапы маркетинга персонала: 
          1) Этап (1900 – 1920гг) 
          Данный этап получил название «Мировой трудовой кризис». С связи переходом от сельскохозяйственного и мелкомасштабного производства к крупному промышленному производству с набором персонала и его низкой классификации. 
 
          После того, как проблема была решена, то мировой экономический кризис вынудил работодателей сократить численность персонала. А по окончанию кризиса осуществить дополнительный набор. 
          В практику управления вошёл принцип «Незаменимых людей нет», и для этого чтобы не нести затраты на поддержку работника их увольняли и устраивали временных работников. 
          2)  Этап (1920 – 1950гг) 
          «Наращивание трудового потенциала». Начали развиваться отраслевые предприятия, которые посчитали неэффективное постоянное движение персонала из организации. 
          Появляются первые учебные центры и профессиональные школы для подготовки специалистов и рабочих специальностей. Работодатели начинают конкурировать за эти категории на рынке труда. 
                    3)  Этап (1960 – 1980гг) 
          «Межотраслевая конкуренция на рынке труда». С развитием рынка и предприятия появляются функции, которые ранее были им не свойственны. Активизируется трудовая миграция и эмиграция. 
4)     Этап (1980 – 2005гг) 
           «Возрастание требований работника к работодателю». Используются  экономические условия труда и работник начинает формировать свои требования к работодателю. 
          В настоящее время наблюдается тенденция к резкому снижению трудоспособному населению на Российских и международных рынков труда. Что заставляет работодателя либо автоматизировать труд, либо осуществлять маркетинговую деятельность.[6],[7]

 

 

 

 

2.Анализ ТК "ИнтерХимГруп", ООО, торговая компания

2.1 Общая  характеристика организации

Компания "ИнтерХимГруп" является поставщиком химических компонентов, добавок и полимерных материалов для производств по изготовлению труб и нанесению антикоррозионных, пенополиуретановых (тепловых) покрытий на стальные трубы, производства пенополиуретана, монтажных пен и прочих полимерных покрытий. Была создана в 2003 году. Широкий выбор, доступные цены - их основные преимущества. Специалисты компании имеют опыт поставок сырья для отечественных предприятий, что позволяет им находить и предлагать лучшие решения по разумным ценам.    

Компания "ИнтерХимГруп" тесно сотрудничаем с международными компаниями Hantsman, Borealis, Degussa - лидерами по производству химических компонентов и добавок для промышленного применения.     

 Они руководствуются принципом рациональной торговли, потому что компания "ИнтерХимГруп" - это коллектив квалифицированных и добросовестных специалистов.     

 Они одинаково внимательно относимся к предприятиям самых разных отраслей и масштаба. Среди тех, кто использует их услуги, есть как крупные корпорации, так и средние предприятия.

Организация размещена в разделе «Оптовая продажа химической продукции / Оптовая торговля, оптовые продажи, оптовые магазины» нашего справочника.

Региональная принадлежность компании - Можайский район, Москва, Россия. Компания Компания "ИнтерХимГруп" находится по адресу Можайское шоссе, 8 в Можайском районе Москвы. Связаться с администрацией можно по телефону (495) 440-04-22. Официальный веб-сайт компании находится по адресу www.interchim.ru.

Достоинства:

- высокая  компетентность функциональных  руководителей;

- уменьшение  дублирования усилий и потребления  материальных ресурсов в функциональных  областях;

- улучшение  координации в функциональных  областях;

- высокая  эффективность, так как небольшое  количество рынков;

- максимальная  адаптация к диверсификации производства;

- формализация  и стандартизация процессов;

- высокий  уровень использования мощностей.

Работники фирмы имеют полный соцпакет:

- официальное  трудоустройство согласно ТК  РФ

- оплачиваемые  отпуска и больничные

2.2  Исследование внешней и внутренней среды организации.

 

Предметом исследования в данном случае являются факторы или условия, в которых происходит производственная деятельность организации. Внешняя и внутренняя среда организации раскрывается через содержание соответствующих внешних и внутренних факторов. Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К внешним факторам, определяющим содержание маркетинга персонала, можно отнести следующие факторы, представленные в таблице №2.

Таблица №2.

Наименование фактора

Характеристика фактора

Общеэкономическая ситуация и состояние отрасли деятельности

Анализ данного фактора показывает тенденции экономического развития, конкурентную ситуацию, взаимодействие с профсоюзами, ситуацию в области образования

Развитие технологий

Определяет изменение характера и содержание труда, его предметной направленности, что в свою очередь, формирует изменение требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала

Особенности социальных потребностей

Учет данного фактора позволяет представить структуру мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации определяемую характером складывающихся в заданный момент времени общественных, производственных отношений

Развитие законодательства

При решении вопросов персонал – маркетинга следует учитывать вопросы трудового законодательства, его возможного изменения в обозримом периоде времени, особенности законодательства в области охраны труда, занятости и т.п.

Кадровая политика организаций конкурентов

Изучение форм и методов работы с кадрами в организациях-конкурентах с целью выработки собственной стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики

Под внутренними факторами понимаются такие факторы, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации. Основные внутренние факторы представлены в таблице №3.

Таблица №3

Наименование фактора

Характеристика фактора

Цели организации

Четкость и конкретность системы целеполагания определяет строгую направленность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формируют стратегию маркетинга в области персонала

Финансовые ресурсы

Точная оценка потребности и возможностей организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытие, использование кадров, их подготовки Кадровый потенциал организации

Данный фактор распространяется как на среду маркетинговой деятельности, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана персонал-маркетинга

Источники покрытия кадровой потребности

Данный фактор можно рассматривать как внутренний с точки зрения возможности выбора организаций тех источников покрытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологий и т.д.

Полный и точный учет всех вышеперечисленных факторов определяет уровень и особенности реализации маркетинговой деятельности в области персонала. Анализ внешней и внутренней среды организации необходим для уточнения конкретных направлений исследования рынка труда

 

2.3 Характеристика персонала организации

Кадровый состав Компании "ИнтерХимГруп"характеризуется следующими параметрами:

- образование: высшее - 60% сотрудников, средне- специальное - 40% сотрудников.

- курсы  по подготовке специалистов каждый  сотрудник проходит в плановом  порядке ежегодно.

- возраст  сотрудников:

30 - 40 лет - 50% человек,

40 - 50 лет - 50% человек.

Основные формы работы с персоналом:

1. Стажировка - обучение персонала на рабочем  месте под руководством лица, ответственного за обучение, после  теоретической подготовки или  одновременно с ней в целях  практического овладения работой  в организации.

2. Дублирование - выполнение рабочих функций  совместно с ответственным сотрудником  или следом за ним.

3. Переподготовка - обучение сотрудников, вновь прибывших  на рабочее место и не связанных  ранее с подобной деятельностью.

4. Повышение  квалификации - регулярное прохождение  специальных курсов.

5. Специальная  подготовка

6. Предэкзаменационная  подготовка - подготовка сотрудников  к предстоящей аттестации.

7. Специальные  виды работ - виды работ, для выполнения  которых необходимо пройти обучение  по программам на специализированных  курсах в учреждениях образования, обеспечивающих получение необходимого  образования.

Порядок приема на работу и оплаты труда

Прием на работу осуществляется на основе заявления сотрудника, подписанного Генеральным директором. Первоначально с сотрудником оформляется договор трудоустройства с испытательным сроком 3 месяца. Оплата труда производится согласно штатному расписанию.

Роль персонала в достижении цели:

- выполнение  планов продаж;

- подготовка  документации;

- выполнение  должностных обязанностей;

- повышение  квалификации

В Компании "ИнтерХимГруп"позиция в отношении персонала такова: с одной стороны, большим уважением пользуются люди с длительным стажем работы, у которых перенимается их профессиональный опыт, к мнениям таких людей прислушиваются, но с другой стороны, предпочтение при приеме на работу отдается молодым людям с высоким потенциалом.

Основные требования к сотрудникам фирмы - это, конечно, высокая компетентность, контактность (умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами), коммуникабельность (умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства для взаимодействия на партнеров и достижения взаимопонимания), умение слушать (способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной речи), навыки общения с людьми (этот фактор важен не только для управленческого персонала, которому приходится налаживать связи с поставщиками, клиентами, заключать всевозможные контракты, вести переговоры, но и для рядовых сотрудников фирмы, а основополагающий принцип Компании "ИнтерХимГруп"- клиент всегда прав), а также преданность своему делу в частности и всей фирме в целом.