СОДЕРЖАНИЕ 
 

    ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………….………….4

1. Мотивация как один из методов управления эффективностью работы персонала…………………………………………………………………………..4

    1.1. Роль и значение мотивации персонала………………………………...5

    1.2. Методы стимулирования персонала…………………………………...7

2. Влияние стилей управления на формирование положительного морально–психологического климата в коллективе..............................................14

    2.1. Понятие стиля управления……………………………………………14

    2.2. Стили управления……………………………………………………..14

    2.3. Морально-психологический климат коллектива……………………18

    2.4. Влияние стиля управления на  морально-психологический климат  в коллективе………………………………………………………………..............24

    2.5. Создание благоприятных психологических  условий деятельности коллектива………………………………………………………………………..26

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………….31

    Список  литературы………………………………………………………...32

    ВВЕДЕНИЕ

    Треть сознательной жизни человека проходит на производстве. И то, в каких  условиях протекает трудовая деятельность, какова общая психологическая обстановка в коллективе, каковы деловые и личные взаимоотношения, оказывает огромное влияние на результаты труда, количество и качество производимой продукции и даже больше - на всю жизнь человека.

    В последние годы происходят большие  социальные перемены в обществе и на производстве, а в сознании людей значительные и радикальные психологические процессы.

    Природа этих процессов не стихийна, и возникли они не случайно. Вся предшествующая история экономического и социального  развития нашего общества, история становления человека - труженика подготовила почву и создала условия для использования психологической науки в качестве мощного средства активизации человеческого фактора во всех областях производственной и духовной деятельности.

    Одно  из важнейших направлений повышения эффективности роли и значения человеческого фактора в условиях современного производства лежит в сфере оптимизации управления морально - психологическим климатом трудового коллектива.

1. Мотивация как один из методов  управления эффективностью работы персонала

    Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

    Что заставляет работников предпочитать одну работу другой? Почему они реагируют по-разному на одни и те же стимулы? Почему они в одних случаях прилежно трудятся над порученными им заданиями, а в других - тратят время впустую на разговоры и перекуры? Эти вопросы часто задают руководители, и их можно свести к трем основным: что и почему мотивирует людей, и как сделать так, чтобы они были заинтересованы в конечных результатах порученной работы и работали с полной отдачей сил.

    В начале века для подавляющего большинства  руководителей ответ был очевиден: деньги - вот главный стимул человека в работе. И сегодня многие руководители придерживаются именно такой точки зрения. Хотя известно, что в ряде случаев человек может самозабвенно трудиться, даже если зарплата его явно не удовлетворяет. С другой стороны, за какую-то работу многие люди не возьмутся ни за какие деньги. Значит, в трудовой мотивации, определяющей как выбор места работы, так и отношение к труду, есть что-то кроме денег, а иногда и более сильное, чем деньги.  
 

    1.1. Роль и значение  мотивации персонала

    Основной  особенностью управления персоналом при  переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая  сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

    1) создание философии управления персоналом;

    2) создание совершенных служб управления персоналом;

    3) применение новых технологий  в управлении персоналом;

    4) создание и выработка совместных  ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

    Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

    В управлении персоналом мотивация рассматривается  как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

    Представления о возможностях мотивации труда  работников претерпели большие изменения  в практике управления. Долгое время  считалось, что единственным и достаточным  стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов - психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы

    и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

    В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

    Общую характеристику процесса мотивации  можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

    Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

    Мотивы  — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

    Цели  — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

    Мотивация как функция управления реализуется  через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

    В настоящее время организация  эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем  менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются :

• высокая текучесть кадров,
• высокая конфликтность,
• низкий уровень исполнительской дисциплины,
• некачественный труд (брак),
• слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения,
• отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников,
• низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных,
• проблемы при создании согласованной команды,
• слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников,
• неудовлетворенность работой сотрудников,
• низкий профессиональный уровень персонала,
• безынициативность сотрудников,
• деятельность руководства негативно оценивается персоналом,
• неудовлетворительный морально психологический климат,
• недостаточное оснащение рабочих мест и многие другие.

         1.2. Методы стимулирования персонала

    Методы  стимулирования персонала  могут  быть самыми разнообразными и зависят от проработанности  системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

    Существует  множество подходов к классификации методов мотивации. Например, можно воспользоваться общеизвестной классификацией методов управления, среди которых принято различать административные, экономические и социально-психологические. Административные методы носят прямой характер воздействия на человека в организации, поскольку подразумевают обязательное исполнение приказов, указаний, распоряжений. Они ориентированы на такие мотивы, как чувство долга, стремление трудиться в определённой организации и т.д. С помощью экономических методов осуществляется процесс материального стимулирования. Социально-психологичес-кие методы предполагают два направления воздействия на поведение работника. С одной стороны, они направлены на формирование благоприятного морально-психологического климата, с другой – раскрытие способностей и потенциала каждого работника. В данной разделе будут рассмотрены именно эти, «нематериальные методы стимулирования».

    Видов нематериального стимулирования существует множество. И рамки этого множества определяет только желание, фантазия и компетентность руководителя. Далее перечислены основные, а точнее наиболее часто используемые виды нематериального стимулирования:

• обучение (тренинги, программы повышения квалификации);
• возможность самореализации и творчества (содержание работы, позволяющее выходить за рамки;
• стабильность и престиж (репутация и известность самой компании);
• привлекательное название должности;
• фиксация достижений (личное внимание и поощрение со стороны начальства);
• условия труда (рабочее место, организация пространства в офисе);
• участие в принятии решений (чувство причастности самого работника к выработке решений, например опросы, «голосования» и т.п.);
• стиль руководства (атмосфера в кабинете начальника, стиль проведения совещаний, манера общения начальника с подчиненными).

    Опыт  показывает, что такие факторы, как  плохой психологический климат в коллективе, неудовлетворенность корпоративной культурой и отсутствие возможности карьерного роста, являются наиболее частыми причинами увольнения (после неудовлетворенности оплатой труда). А теперь подробнее рассмотрим виды нематериального стимулирования.