Корпоративные кодексы

    Приемы, которые рекомендуют специалисты  по формированию корпоративной культуры:

    1) обеспечить информированность персонала  о планах и перспективах развития  компании, успехах, личностях руководителей  и др. Средством достижения такой  информированности могут служить встречи с руководителями, внутренняя информационная сеть для оперативного распространения, а при необходимости и разъяснения информации, касающейся деятельности организации;

    2) поддерживать у людей уверенность  в будущем. Показать сотрудникам,  что даже в сложной для компании ситуации за них будут держаться;

    3) мотивационные митинги. Люди должны  чувствовать, что они - одна  большая семья. Дать понять  человеку, что к нему не равнодушны, ценят его мнение, опыт, творческий  подход, инициативу;

    4) создать комфортную атмосферу работы в офисе. Это может быть достигнуто путем ремонта помещения, покупки мебели и оргтехники, установки кондиционеров и т.д.;

    5) обеспечить систему обучения  персонала и повышения его  квалификации;

    6) поощрять любого человека, выдающего результат. Осуществлять публичные награждения;

    7) обеспечить ротацию персонала; 

    8) целесообразно ввести форму одежды, фирменные значки, бейджи;

    9) осуществлять политику патернализма (опеки) по отношению к сотрудникам.  Оказание помощи в решении  жилищных проблем, обеспечение семейного (детского) отдыха, материальная помощь или беспроцентный кредит в экстраординарных случаях и т.д.;

    10) вводить всяческие "ритуалы". Празднование дней рождения сотрудников,  годовщин создания компании, различных  праздников и т.д.;

    11) практиковать дни открытых дверей, т.е. когда любой сотрудник  со всеми своими проблемами, предложениями,  вопросами может получить доступ  к шефу без особых проблем; 

    12) опрашивать/анкетировать сотрудников,  вводить кодексы поведения, гимны  компаний, создавать спортивные команды компании, субсидировать питание в столовой, организовывать совместный отдых.

    Для того, чтобы кодекс работал, необходимо вовлечь сотрудников в доработку  проекта кодекса, чтобы они воспринимали его как «свой», а не как «навязанный сверху». Практика показывает, что этой возможностью воспользуется максимум 10% сотрудников, но позитивное отношение будет сформировано у всех.

    В дальнейшем, нужно сделать так, чтобы  кодекс работал, а не пылился на полках, даже изданный в отличном полиграфическом исполнении. Выдержки из кодекса можно оформить в виде плакатов и открыток, украсить ими стены офиса. Миссию компании следует вывесить на всеобщее обозрение, вынести в заголовок фирменных канцелярских аксессуаров (ежедневников, визиток). Кодекс должен стать рабочим документом, Библией сотрудника. Красиво оформленная брошюра должна быть вручена каждому сотруднику, торжественно преподнесена каждому новичку. К Кодексу следует обращаться при проведении общих собраний, планерок, митингов. Кодекс должна постоянно цитировать система внутрифирменных коммуникаций.

    Чтобы Кодекс заработал, его положения  и требования должны начать выполнять  те люди, которые служат примером для  работников, находятся на виду у  работников и клиентов. Своим поведением топ-менеджеры компании должны иллюстрировать серьезность намерений компании в отношении ею же созданного кодекса. Компания может и должна рассматривать требования такого кодекса, предъявляемые к члену компании, как обязанности работника, определенные трудовым договором. Так, например, трудовой договор российского представительства компании Motorola оговаривает, что нарушение правил, закрепленных в "Кодексе деловой этики" (основополагающим принципом которого является "бескомпромиссная честность и уважение к людям"), может повлечь за собой снижение размеров премиальных выплат.

    Ну  и, конечно, кодекс не должен стать догмой. Невозможно охватить кодексом все без  исключения ситуации, встречающиеся  в работе и во взаимоотношениях. При разработке кодекса следует  предусмотреть возможность и механизм его изменения и дополнения. Возможно, стоит предусмотреть и некий рабочий орган, третейский суд для ситуаций, которые сложно истолковать после первого прочтения Кодекса.  

3.Основные  задачи и функции  корпоративного кодекса. 

    Первопричина этических проблем в бизнесе - противоречия в интересах заинтересованных групп. Бизнес включает в себя экономические отношения между многими группами людей: клиентами, наемными работниками, акционерами, поставщиками, конкурентами, правительствами и сообществами - заинтересованными сторонами. Для наиболее эффективного управления современный менеджер должен учитывать всю совокупность интересов, а не только интересы акционеров.

    Важнейшие задачи кодекса корпоративной этики - установить приоритеты в отношении целевых групп и пути согласования их интересов.

    Кодекс  корпоративной этики может выполнять  три основные функции:

• репутационную;
• управленческую;
• развития корпоративной культуры.

    Репутационная функция кодекса заключается  в формировании доверия к компании со стороны референтных внешних групп (описание политик, традиционно закрепляемых в международной практике по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам и т.д.). Таким образом, кодекс, являясь инструментом корпоративного PR, повышает инвестиционную привлекательность компании. Наличие у компании кодекса корпоративной этики становится общемировым стандартом ведения бизнеса.

    Управленческая  функция кодекса состоит в  регламентации поведения в сложных  этических ситуациях. Повышение  эффективности деятельности сотрудников осуществляется путем:

• регламентации приоритетов во взаимодействии со значимыми внешними группами,
• определения порядка принятия решений в сложных этических ситуациях,
• указания на неприемлемые формы поведения.

    Корпоративная этика, кроме того, является составной частью корпоративной культуры. Кодекс корпоративной этики - значимый фактор развития корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность.

    Кодекс  обязан давать ответы на вопросы и  включать отдельные положения, определяющие:

    ♦ Каких основ держится компания во отношениях с обществом, деловыми партнерами и посетителями.

    ♦ Как возводятся отношения меж работниками организации, руководителями и подчиненными, меж сотрудниками компании и ее посетителями. К примеру, почтение к любой персоны, общий статус всех сотрудников, отбор в компанию экспертов высшего класса, делегирование возможностей и ответственности, преданность компании.

    ♦ Какие устойчивые общепризнанных мерок  и основы жизни и работы организации  они разграничивают. Любой работник призван чувствовать собственную  обязанность за репутацию компании, в следствии этого важна добросовестность, внимательность и надежность.

    ♦ Какое поведение возможно считать  разрешенным или же недопустимым. К примеру, в каких-либо организациях говорят, собственно "заказчик практически  постоянно прав", в следствии  этого в них невозможно винить посетителя за неудачу в работе. В иных — все напротив.

    При существе корпоративных правил упор надлежит делать на этические общепризнанных мерок поведения. Неслучайно в кодексах много времени уделяется корпоративным  ценностям, общепризнанным меркам карьерного поведения, нравственным основам работы фирмы и персонала.

    Чаще  всего затрагиваются в кодексах отношения с посетителями и партнерами, отношения с подчиненными, отношения  с конкурентами, отношения к исполнительной власти, правила работы с информацией, разрешения столкновений, основы делового этикета, таких как притязании к экстерьеру работников.

    Для формирования корпоративной культуры существует весьма эффективный инструмент — корпоративные правила (нормы). Корпоративные правила — это система обязательных правил, формально определенных, закрепленных в официальных документах и поддерживаемых силой организационного принуждения. Нормы, разрабатываемые для внедрения корпоративной культуры, могут быть классифицированы по субъектам, принимающим участие в деятельности организации.

    1. Индивидуальные нормы — это правила поведения, выработанные индивидами, которые выражают их собственную волю и сохраняются силой коллективного принуждения. Индивидуальные нормы не должны противоречить действующему законодательству, нарушать интересы организации и других лиц.

    2. Внутриорганизационные нормы —  правила, разрабатывающиеся органами  управления предприятий, распространяются  только на их работников и  направлены на регулирование  отношений, складывающихся на  предприятии. На основании этих  норм регулируются управленческие, трудовые, финансовые, организационные вопросы. Именно эти нормы дают большую степень свободы в регламентации деятельности предприятия и дополняют централизованные нормы. В отличие от индивидуальных норм, они не имеют персональной определенности и действуют, пока их не отменят органы управления предприятия. Внутриорганизационные нормы, как правило, оформлены письменными документами и применяются для упорядочения внутриорганизационной деятельности.

    3. Договорные нормы — правила  поведения, устанавливающиеся путем соглашения между двумя и более субъектами, имеющими взаимный интерес. Сфера действия договорных норм может распространяться как на саму организацию (коллективный договор, трудовое соглашение), так и на отношения организации с внешними партнерами или собственниками.

    4. Централизованные (государственные)  нормы разрабатываются и принимаются  различными государственными органами.

Заключение   

    Профессиональные  кодексы регулируют отношения внутри профессионального сообщества и  эффективны для "свободных профессий", где наиболее выражены профессиональные этические дилеммы. Одним из первых профессиональных этических кодексов стала клятва Гиппократа - кодекс врачей. Наиболее известны этические кодексы тех профессий, где значимые этические дилеммы задаются содержанием деятельности (адвокаты, психотерапевты, журналисты, риэлторы и т.д.).

    Кодексы регламентируют поведение специалиста  в сложных этических ситуациях, характерных для данной профессии, повышают статус профессионального  сообщества в социуме, формируют доверие к представителям данной профессии. Также кодекс усиливает значимость принадлежности к профессии, его принятие косвенно может являться обрядом инициации, актом "обращения в профессию" (например, принятие клятвы Гиппократа и допуск к лечебной работе у врачей).

    Корпоративный кодекс работает на управление персоналом, служа целям формирования и развития корпоративной культуры, создания системы  внутрифирменных коммуникаций, определению  единых целей и идеологии компании. Кодекс послужит целям адаптации приходящих работников, их ознакомлению и принятию ими общих ценностей и традиций компании.

    Сформированный  Кодекс поможет на этапе подбора  оградить компанию от работников, не разделяющих  ценности компании и убеждения персонала. Кодекс поможет из достойных соискателей выбрать наиболее подходящего по взглядам на жизнь, по убеждениям и ценностям, тем самым минимизируя затраты на его адаптацию в компании и коллективе. 
 
 
 

Список  литературы. 

1. Н.Тесакова «Миссия и корпоративный кодекс», М., РИП-Холдинг, 2003

2. И.Герчикова «Деловая этика и регулирование международной коммерческой практики», М., "Консалбанкир", 2002.

3. М.Иванов, Д.Шустерман. «Организация как ваш инструмент: российский менталитет и практика бизнеса», М., Альпина, 2004.

4. О.Боголюбова «Игры доброй воли», Бизнес журнал, 02-03-2006

5. Кибанов, А.Я. Этика деловых отношений: учебник; под ред. А.Я. Кибанова ; М. : ИНФРА-М, 2002.