Корпоративная культура

Часть III. История изучения корпоративной культуры

     Изучение  корпоративной культуры вызвано  следующими основными причинами:

• Феномен культуры реален и имеет большое значение для общества в целом, организации, группы внутри нее или даже отдельно взятого индивида. Любое явление такой значимости следует изучать.
• Производственную деятельность и индивида, и организации в целом, равно как и отношение людей к организации невозможно понять без учета организационной культуры. Многие исследования сегодня подтверждают, что эффективность деятельности организации зависит от типа или силы организационной культуры.
• Понятие корпоративной культуры часто путают или смешивают с понятиями организационного климата, идеологии, философии, стиля, методов управления людьми и т. д. Если мы хотим использовать это понятие на благо общества, организации и личности, необходимо вычленить его из ряда ему подобных, наделить четким определением и построить его теоретическую базу.
• Культурные воздействия сильны, следуют определенным моделям, а также требуют подражания и прогнозирования.

     До 1970 г . лишь изредка и косвенно в  литературе встречались упоминания об организационной или корпоративной культуре. Например, одно из первых высказываний, отдаленно связанных с культурой в организации, было сделано М. Шерифом в 1936 г., когда он говорил о понятии социальных норм.

     В 1939 г. Левин, Липпитт и Уайт использовали идею климата в организации;

     В 1951 г. Левин писал о групповой  атмосфере;

       Картрайт и Зандер в 1953 г. – о групповом мышлении;

     К. Арджирис в 1958 г. употреблял термин «климат» вместе с термином «неформальная  культура»;

       Д. МакГрегор в 1960 г. пользовался понятием «управленческий климат»;

     Литвин  и Стрингер в своих работах 1966, 1968 г. употребляли понятия «мотивация и организационный климат;

     В конце 60-х годов термины «культура» и «климат» в организации использовались многими исследователями взаимозаменяемо.

     Может быть, идея корпоративной культуры восходит к так называемым Готорнским экспериментам, которые проводились  с 1925 по 1932 г. на одном из заводов  в штате Иллинойс, когда благодаря  анонимным опросам рабочих и  служащих стало очевидным, что на заводе существовали неофициальные нормы поведения, в отдельных случаях препятствующие попыткам руководства усовершенствовать производство. Именно после Готторнских исследований ученые стали задумываться о влиянии человеческих отношений и общения в коллективе на производительность труда.

     В 1957 г. Крис Арджирис разработал основы теории человеческих отношений на производстве, которые в 1960 г. были использованы Д. МакГрегором при создании теории Х и теории Y . Сторонники теории Х  считают, что рабочие при всяком удобном случае стараются уклоняться от своего дела и трудятся лишь затем, чтобы получать деньги. Следовательно, ими необходимо руководить, контролировать их деятельность и угрожать наказаниями – только тогда организация сможет выполнить поставленные перед нею задачи. Согласно теории Y, работа – естественное состояние человека, рабочие внутренне дисциплинированны и будут преданны организации, если ее политика сможет увязать потребности рабочих в совершенствовании и самовыражении с задачами организации. Рабочим присуще стремление к творчеству и ответственность за выполнение своих задач.

     В 70-е годы мысль о том, что организации  имеют свои «культуры», высказывалась  несколькими исследователями, например П. Тернером в 1971 г. , С. Ганди в 1978 г. , А. Петтигру в 1979 г. . Основы теории организационной культуры, как считают многие ученые, были заложены антропологом Клифордом Гертцем  в его книге «The Interpretation of Cultures», увидавшей свет в 1973 г.

     Некоторые авторы придерживаются мнения, что  организационная культура является объединяющей силой внутри организации и имеет свое реальное материальное выражение, и что руководство организации может идентифицировать ее и управлять ею для достижения лучших результатов в работе организации. Например, Т. Петерс и Р. Ватерман , а также Т. Дил и А. Кеннеди говорят о возможности достижения совершенства и положительного результата в работе организации лишь путем признания и усвоения единых корпоративных ценностей.

     В работах, посвященных организационному климату (М. Шнейдер, 1979г), организационному познанию (К. Арджирис и Д. Шон, 1978 г.) , значению корпоративной истории и роли основателей компании в ее культуре (А. Петтигру, 1985г) , основным понятиям корпоративной культуры (Э. Шейн, 1987г), прослеживается идея о том, что культура – это коллективная совесть организации и что менеджеры могут управлять, манипулировать ею. Согласно Юнгу , все теоретики организационной культуры сходятся в одном: культура – это объединяющее понятие, отражающее, с одной стороны, социальное единство и сплоченность организации, а с другой – эффективность ее деятельности.

     В 1979 г. А. Петтигру опубликовал статью о культуре , в которой он представил исследователям теории организации  антропологическую концепцию культуры и показал, как родственные понятия (символизм, миф, ритуал и т. д.) можно использовать в организационном анализе. В 1982 г. Т. Дил и А. Кеннеди не только разрабатывали подобные идеи, но и доводили их до широкой публики. В том же году журнал «Organizational Dynamics» посвятил целый номер вопросам культуры, обращая особое внимание на необходимость осознания ее значимости для менеджеров. Именно эти издания и ознаменовали собой начало исследования организационной культуры и попытку дать научное объяснение этому феномену.

     В 80-е годы концепция корпоративной культуры прочно завоевала одно из ведущих мест в литературе по теории организации. Многие авторы, такие как Э. Шейн, стали рассматривать культуру как новое направление мысли в теории организации. Если до этого исследователи теории организации выделяли власть и правила, то культурологи (последователи культурологического направления) акцентировали свое внимание на ценностях и нормах. Если первые считали, что принятие решений в компании основывается на рациональном поведении, то вторые подчеркивали важность убеждений и представлений. Интерес к корпоративной культуре поддерживался надеждой на то, что это понятие сможет объяснить разницу в эффективности деятельности различных организаций.

     С тех пор за рубежом, особенно в  США, появилось много книг и статей о корпоративной культуре таких авторов, как Л. Смирсич, Дж. Мартин, А. Вилкинс, Э. Шейн, Дж. Морган, М. Лоуис и др. В России эта тема почти не исследовалась или рассматривалась с других теоретических позиций и в другом общественно-экономическом контексте. Однако следует отметить, что в последнее время, в связи с активным вовлечением России в процессы глобализации и международной экономической интеграции, созданием совместных предприятий и выходом на зарубежные рынки, уплотнением контактов и ускорением темпов общения проблемы корпоративной культуры стали завоевывать внимание российских ученых. Появились диссертационные работы, монографии, статьи, учебники и учебные пособия, освещающие тот или иной аспект такого емкого понятия, как корпоративная культура.

      Заключение 

     Начало 80-х годов ознаменовалось возросшим  интересом к организационной  культуре, этой теме было посвящено  много публикаций, а культурологический подход выделился в качестве самостоятельного в теории организации.

     Таким образом, корпоративная культура есть совокупность господствующих в организации ценностных установок, норм и правил поведения, традиций и образа мышления, определяющих смысл и характер поведения сотрудников организации, независимо от их реального служебного положения.

     Корпоративная культура представляет собой весьма действенный элемент управления, и в организациях, где она развита, может заменить собой традиционное иерархическое управление.

     Так, организационная культура производит объединение членов организации  на основе определенного набора ценностей для совместной деятельности по достижению общих целей.

     Корпоративная культура обеспечивает, с одной стороны, взаимное приспособление работников к  организации и организации к  работникам, а с другой - приспособление организации к ее внешней среде.

     Посредством выработанных принципов деятельности и неформальных правил организационная  культура указывает на желательное  поведение сотрудников внутри организации  и самой организации во внешней  среде, создает общую шкалу для  оценки результатов деятельности персонала.

     Через принятую в организации систему  поощрения организационная культура стимулирует сотрудников к наиболее эффективной деятельности.

     В итоге выбор стратегии организации  во многом определяется спецификой, существующей в организации культуры. В этой связи устойчивость организационной культуры может свидетельствовать о ее соответствии стратегии, а изменения - о наличии определенного противоречия 
 
 
 

     Список  литературы 

4. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломонидина Т.О. Организационное поведение. М.: Инфра-М, 2000.
5. Кузнецов Игорь. Корпоративная культура: Учебное пособие М.: Книжный дом, 2006.
6. Кузнецов. И.Н. Формирование и поддержание корпоративной культуры в организации // www. elitarium. ru
7. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика / В.А. Спивак. М. [и др.]: Питер, 2001.
8. Управление персоналом. / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М., ЮНИТИ, 1998.
9. http: // www. c-culture. ru .