Конфликты: определение, причины, классификация

Профилактика  большинства видов конфликтов должна вестись одновременно по всем четырем  направлениям.

К объективно-субъективным условиям предупреждения конфликтов носят организационно-управленческие факторы.

Структурно-организационные  условия предупреждения конфликтов связаны с оптимизацией структуры  цеха, завода, фирмы, с одной стороны, как организации, с другой – как  социальной группы. Максимальное соответствие формальной и неформальной структур коллектива стоящим перед ним  задачам обеспечивает минимизацию  противоречий, возникающих между  структурными элементами организации, и уменьшает вероятность возникновения  конфликтов между работниками.

Функционально-организационные  условия связаны с оптимизацией функциональных взаимосвязей между структурными элементами организации и работниками. Это способствует предупреждению конфликтов между сотрудниками, поскольку функциональные противоречия, как правило, в конце концов, порождают противоречия межличностные.

Соответствие  работника максимальным требованиям, которые может предъявить к нему занимаемая должность, составляет личностно-функциональные условия предупреждения конфликтов. Назначение сотрудника на должность, которой  он не в полной мере соответствует  по своим профессиональным, нравственным, другим психологическим и физическим качествам, создает предпосылки  для возникновения конфликтов между  этим работником и его начальниками, подчиненными, сослуживцами. Поэтому, назначая на должности компетентных, порядочных, трудолюбивых, здоровых сотрудников, мы тем самым предотвращаем возникновение  многих межличностных конфликтов.

Ситуативно-управленческие условия связаны прежде всего с принятием оптимальных управленческих решений и грамотной оценкой результатов деятельности других работников, особенно подчиненных. Некомпетентные решения провоцируют возникновение у руководителя конфликтов с теми, кто будет их исполнять и видит их непродуманность. Необоснованная негативная оценка результатов деятельности также способствует возникновению предконфликтной ситуации между оценивающим и оцениваемым.

10. Перечислите и охарактеризуйте методы преодоления конфликтов.

Разъяснение требований к работе — наиболее простой способ избежать конфликта:

подчиненный должен знать, что от него ожидают, когда  дают поручение. Ясно определенная цель (задание четко сформулировано) позволяет избежать ошибок в исполнении поручений и связанных с этим конфликтов.

Координация позволяет  при возникновении спора по поводу служебного задания обратиться за справкой к руководителю.

Определение комплексных  целей позволяет соподчинить  цели отдельных сотрудников (подразделений) и общие цели организации, исключить их противоречивость, снизить возможность возникновения конфликтов.

Вознаграждения  за  бесконфликтное  поведение  позволяют персоналу понять, как надо работать в конфликтных ситуациях.

11. Перечислите и охарактеризуйте типы поведения человека в организации

Можно выделить четыре типа поведения человека в  организации.

Первый тип  поведения (преданный и дисциплинированный член организации) характеризуется тем, что человек полностью принимает ценности и нормы поведения, старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли. Для этих людей руководство и подчинение представляют собой осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга.

Второй тип  поведения  («приспособленец») характеризуется тем, что человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Он делает все по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, противоречащие ее интересам, но соответствующие его собственным. Для этих людей руководство или подчинение внутренне желательны, приносят определенное удовлетворение (у руководителей это обусловлено возможностью проявить себя, продемонстрировать собственную власть, получить наслаждение от этого ощущения; подчиненные освобождаются от необходимости думать, принимать самостоятельные решения).

Третий тип  поведения  («оригинал») характеризуется тем, что человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае у него может быть много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством. В том случае, когда организация может отказаться от устоявшихся норм поведения по отношению к таким ее членам и обеспечить им свободу выбора форм поведения, они могут найти свое место в организации, успешно приспособиться к организационному окружению.

Четвертый тип  поведения  («бунтарь») характеризуется тем, что человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации, все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Необходимость определенного типа поведения для таких людей является вынужденной, внешне навязанной, что обусловлено как непониманием важности, необходимости ценностей и норм поведения в организации, так и отсутствием соответствующих навыков и привычек. 
 

13. Дайте определение понятию “научение поведению”

Научение поведению — достаточно устойчивый во времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека и реакцию организации на эти действия.

Для научения поведению характерны следующие особенности:

·          оно может идти как на собственном  опыте, так и на опыте других людей;

·          оно не обязательно касается только собственно реального поведения, а  может касаться потенциального поведения, т.е. того, которое может быть осуществлено человеком, но не осуществляется им в  реальной ситуации;

·          оно всегда выражается в изменении  человека. Даже если наблюдаемое поведение  не претерпевает изменений, тем не менее человек уже становится другим, так как изменяется его потенциальное поведение.

14. Перечислите и охарактеризуйте типы (пути) обучения поведению в организации

Выделяют три  типа научения поведению:

1) рефлекторное  поведение человека;

2) осознанная  коррекция и изменение поведения  в зависимости от его последствий;

3) обучение на  основе наблюдения поведения  (социальная теория научения).

Механизмы научения для оперантного (наблюдаемого) типа поведения приведены в табл. 3.1.

Зависимость между  поведением и научением поведению работника делает возможным для организации корректировать и формировать поведение своих членов.

Последствия поведения  зависят от компенсации за действия работника. Под компенсацией понимается внешняя реакция на поведение  работника, выражающаяся в том, что  он либо что-то приобретает, либо что-то теряет, чего-то добивается или чего-то не достигает в результате осуществленных им действий.