Конфликт как часть деловых отношений

Принципиальные  переговоры показывают, как достичь  того, что вам полагается по праву  и остаться при этом в рамках приличия. Этот метод дает возможность быть справедливым, одновременно предохраняя от тех, кто мог бы воспользоваться во вред вашей честности.

Метод принципиальных переговоров является стратегией, предназначенной для  достижения  всех целей.

1. люди- разграничение между участниками переговоров и предметом переговоров.
2. варианты: прежде чем решить что делать, выделите круг возможностей.
3. интересы - сосредоточьтесь на интересах, а не на позициях.
4. критерии - настаивайте на том, чтобы результат основывался на какой- то объективной норме.

Ниже  рассмотрим каждый из базовых элементов принципиальных переговоров. 
 
 
 

3.2.Принципиальные переговоры.

3.2.1. ВЛИЯНИЕ ВОСИРИЯТИЯ, ЭМОЦИЙ, РАЗНОСТИ ИНТЕРЕСОВ НА РЕЗУЛЬТАТЫ ПЕРЕГОВОРОВ.

восприятие.

Заключается ли сделка или улаживается спор, разногласия, возникающие при этом определяется не совпадением хода мысли одного партнера с ходом мысли другого.

Понять  точку зрения другого человека- это  не значит сразу согласиться с  ней. Но если вы лучше постигните образ  его мышления, то сможете перейти  к пересмотру ваших собственных взглядов. Это помогает сузить область конфликта, а также продвинуться вперед в вашей собственной заинтересованности, получившей новый стимул, благодаря полученному знанию.

Нельзя  делать вывод о намерении людей, исходя из собственных опасений. Подозрительность часто проистекает от предубеждений и мешает достигнуть согласия. Также нельзя перекладывать собственную вину на другого.

Очень важно вовлекать в процессе решения  спора другую сторону.          

Эмоции.

В переговорах, особенно, если они зашли в тупик, эмоции могут оказаться важнее самой дискуссией. В  этом случае стороны больше готовы к борьбе, чем к сотрудничеству по выработке договоренности в отношении общей проблемы. Эмоции с одной стороны вызывают эмоции с другой. Страх может вызвать гнев, а гнев- страх. Эмоции могут быстро завести переговоры в тупик, а то и вообще их прекратить.

Поэтому очень важно управлять, прежде всего, своими эмоциями и следить за эмоциями партнеров.

Один  из эффективных способов справиться с человеческим гневом, расстройством и другими нервными эмоциями состоит в том, чтобы помочь освободиться от этих чувств.

Люди  получают психологическое освобождение, если они просто расскажут о своих  обидах. Если дать возможность участникам переговоров « выпустить пар», с ним легче разговаривать. Более того, если человек произносит гневную речь и таким образом демонстрирует своим избирателям, что не « мягок», ему могут предоставить большую свободу при переговорах. Даже, если он все-таки присоединиться к соглашению, то в дальнейшем, защищая себя от критики, он сможет, опираться на свою репутацию жесткого человека.

Разрядить эмоции во многих случаях помогают извинения, выражения сомнения, совместная трапеза и т. п. 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    4. Заключение

    Исходя  из изложенных выше основ конфликтологии  и основополагающих этических  принципов, можно прийти к выводу, что этические  нарушения и факт «жизнедеятельности»  конфликта – элементы одного замкнутого круга. Конфликт – следствие этических  нарушений – разразившись,  становится благоприятной почвой  для новых и новых отклонений от правил этики.

    Абсолютная  этичность построения отношений, как  понятие субъективное, невозможна. Следовательно, невозможна и полная бесконфликтность.

    Если  считать верным допущение о конструктивности конфликта, который способствует прогрессу, становится инструментом развития, поступательного движения вперед, этические нарушения – полезны и необходимы. Они препятствуют стагнации и развивают среду возникновения конфликта.

    Такое заключение логично, но все же не очень  верно.  Ведь в основе любой деятельности человека – стремление к идеальному, к совершенству, желание достичь  большего и лучшего (это закон, который  никто еще не пытался опровергнуть). Поэтому именно внутренняя культура личности, вросшие  в мировоззрение людей моральные и этические  принципы делают возможным то самоограничение, которое, в конечном счете, «выводит» (человека, коллектив, организацию, все субъекты, действующие в сфере  общечеловеческих и деловых отношений) на необходимый и желаемый  результат. 
 

Этика делового общения вообще и деловые  беседы (переговоры) в частности  к науке этике- наука о нравственности и морали, об отношениях между людьми и обязанностях, вытекающих из этих отношений.

Все люди различны между собой и поэтому они по разному воспринимают ситуацию, в которой оказываются.

Различия  в восприятии часто приводят к  тому, что люди не соглашаются друг с другом по определенному поводу.

Это несогласие возникает тогда, когда ситуация несет конфликтных характер. конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа, организация) вызывает расстройство интересов другой стороны.

Разрешение  конфликтов чаще всего производится методом переговоров, деловой беседы.

Изучая  природу конфликтов, специалисты составили определенные правила проведения переговоров.

В разработанную  методику проведения деловых переговоров  включены различные факторы: восприятие, эмоции, учет разности интересов, выработка  взаимовыгодных  вариантов и т.п.

Из всех методов наиболее действительным считается  метод принципиальных переговоров, на базе объективных критериев.

                               

                                       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

5.Литература. 

1. Анисимов С. Ф.  Мораль и поведение М. Мысль 1985 с-165

2. Аристотель Этика Избранн. Сочинения   М. 1911  с-165

3. Вихлянский С. С. Наумов А. И. Менеджмент  Высшая школа   М. 1994.

4. Данкел Жаклин Деловой этикет. Феникс.  Ростов-на-Дону  1997.

5. Мечников И.И. Этюд о природе человека. М-Л Госиздат 1923 с-235.

6. Этциоки А.  Комплекс организаций   М. 1961.

7. Ботавина Р. Н. Этика деловых отношений. М.,2001; Этика менеджмента. М.,2002

8. Алберти Е., Эммонс Л. «Умейте постоять за себя». М.,1992

9. Крупенин А. Л. Все об этикете, т. 2. Р-н-Д., 1996

10. Учебник по управлению персоналом «Юнити». М., 1998