Качества и свойства личности, необходимые для успешного общения

     -у  оппонентов длительные, прочные  и взаимозависимые отношения;

     -основной  целью является приобретение  совместного опыта работы;

     -стороны  способны выслушать друг друга  и изложить суть своих интересов;

     -необходима  интеграция точек зрения и  усиления личностной вовлеченности  сотрудников.

     5.Стиль  компромисса напоминает стиль  сотрудничества, но осуществляется  на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то  уступают друг другу. Такой  подход к разрешению конфликта  в следующих ситуациях:

     -обе  стороны имеют одинаково убедительные  аргументы и обладают одинаковой  властью;

     -удовлетворение  желания каждого из оппонентов  имеет е слишком большое значение;

     -оппонентов  может устроить временное решение;

     -компромисс  позволит хоть что-то получить.

     Разрешение  конфликта возможно на нескольких уровнях, важнейшим из которых являются управление и решение конфликтов.

     «Управление конфликтами - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликтов, или  на коррекцию поведения участников конфликта.»³

     «Решение  конфликтов- это устранение полностью  или частично причин, либо изменение  целей участников конфликтов.»⁴

     В частности, трудно избежать влияния  негативной установки в отношении  противной стороны, обнаруживающегося  в предвзятости оценки другого. В  нем, в его поведении видится  и чувствуется только враждебность. А это может привести к так  называемому самоподтверждающемуся  допущению: допуская, что ваш партнер  настроен исключительно враждебно, начинаешь обороняться от него, переходя в наступление. Видя это, партнер  переживает враждебность к нам, и  наше предварительное допущение, хотя оно и было неправильным, немедленно подтверждается.

     Из  этого следует, что мы должны быть максимально неторопливыми в  своих оценках других людей, особенно если речь идет о конфликте с ними.

     Следующий фактор конструктивного разрешения конфликтов — открытость и эффективность  общения противодействующих сторон.

     Специалисты обращают внимание на такой существенный момент, связанный с разрешением  конфликта, как открытое обсуждение проблемы, в ходе которого стороны, не стесняясь и не сдерживая эмоции, честно высказывают свое понимание происходящего. Подобная конфронтация способствует прекращению циркуляции всевозможных слухов. Нередко открытое выражение взглядов и чувств закладывает основу для построения в дальнейшем доверительных отношений между оппонентами.

     Вместе  с тем, каким бы острым ни было столкновение, оно должно решительно исключать  проявления хамства.

     Поскольку открытость общения — это не только бурное излияние чувств, но и организация  конструктивного поиска решения  проблемы. То  "хорошо бы, если бы каждый из противников мог сообщить другому следующее: что я хотел  бы сделать, чтобы разрешить конфликт? каких реакций я жду со стороны  другого? что я собираюсь предпринять, если партнер поведет себя не так  как я ожидаю? на какие последствия  я надеюсь, если будет достигнуто соглашение?".

     Если  люди готовы к диалогу, если они открыты  друг для друга, естественно, создается  атмосфера взаимного доверия  и сотрудничества.

     Фактически  любая конфликтная ситуация проблемная, и, говоря о ее разрешении, мы имеем  в виду разрешение проблемной ситуации. И поскольку в межличностных  конфликтах участвуют, по меньшей мере, двое, речь должна идти о групповом  решении проблемы, а оно неизбежно  требует сотрудничества участников взаимодействия.

     Для того чтобы определить существо конфликта, участники конфликта должны согласовать  свои представления о сложившейся  ситуации и выработать определенную стратегию поведения. Предполагается, что их действия, нося пошаговый  характер, разворачиваются в следующем  направлении:

     ШАГ 1. Определение основной проблемы

     На  этом этапе необходимо четко уяснить  суть проблемы, приведшей к конфликту. При этом очень важно чтобы  противники осознавали своеобразие  видения проблемы: как собственного, так и оппонента, имеющееся здесь  сходства и различия.

     ШАГ 2. Определение вторичных причин конфликта

     Обычно  они служат поводом для возникновения  конфликта, часто затеняя истинную причину и затрудняя анализ. Поэтому  вслед за уяснением основной проблемы целесообразно проанализировать собственное  поведение на предмет выявления  конфликтных его деталей.

     ШАГ 3. Поиск возможных путей разрешения конфликта

     Он  может быть выражен, в частности, следующими вопросами которые следует  задать себе участникам конфликта:

     - что я мог бы сделать, чтобы  разрешить конфликт?

     - что мог бы для этого сделать  мой партнер? 

     - каковы наши общие цели, во  имя которых необходимо найти  выход из конфликта? 

     ШАГ 4. Совместное решение о выходе из конфликта

     На  этом этапе речь идет о выборе наиболее подходящего способа разрешения конфликта, вызывающее обоюдное удовлетворение соперников.

     ШАГ 5. Реализация намеченного совместного  способа разрешения конфликта

     Здесь конфликтующим сторонам очень важно, придерживаясь намеченной стратегии  действий, не вызвать необдуманным словом, поспешным поведением каких-либо сомнений друг у друга относительно искренности выраженных ранее намерений  разрешить конфликт.

     ШАГ 6. Оценка эффективности усилий, предпринятых для разрешения конфликта.

     На  ее основании проблема считается  либо разрешенной, либо делается вывод  о необходимости работы над ней, иногда вновь повторяя описанную  выше последовательность шагов.

ЛИТЕРАТУРА

1. Гришина Н.В. Опыт построения социально-психологической типологии производственных конфликтов.- Л., 1977.-701с.
2. Карпов А.В. Психология менеджмента.-М.:Гардарики,2006.-584с.
3. Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Психология малой группы: теоретический и практический аспект. -М., 1991-419с.
4. Мелибруда Е. Я –ты – мы. Психологические возможности улучшения общения. -М, 1986.-801с
5. Петровская Л. А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта. -Л., 1977.-538с.
6. Скотт Дж. Сила ума. Способы разрешения конфликтов.-М. СПб., 1993.-611с.
7. Чередниченко И.П. Тельных Н.В. Психология управления – Ростов Н/Д:Феникс,2004.-608с.