Зарубежный опыт применения различных систем оплаты труда

Поскольку налогом  на прибыль компаний облагается по одинаковым ставкам вся прибыль, постольку происходит двойное налогообложение  дивидендов: сначала на уровне как  части чистой прибыли, а затем  в руках держателей акций как  части личного дохода. Проблема двойного налогообложения находится в  центре дискуссий по поводу дальнейшего  совершенствования налоговой системы, так как затрагивает интересы весьма значительной части американского  общества, обладателей акций. 

В 80-е годы в США  были проведены две крупные реформы  налога на прибыль. На первом этапе  – в 1981 году – существенно понижены ставки налога на прибыли средних  и малых предприятий и одновременно расширены льготы по ускоренной амортизации  оборудования, новым инвестициям, вложениям  в НИОКР. Большинство амортизационных  и инвестиционных льгот было выгодно  в первую очередь капиталоемким  отраслям, интересы же передовых наукоемких производств учитывались в меньшей  степени. 

На втором этапе  – в 1986 году – были существенно  снижены все ставки корпорационного  налога, включая максимальную, а  пятиразрядная шкала ставок заменена на трехразрядную. Одновременно были отменены введенные в 1981 году льготы по ускоренной амортизации для большинства  типов оборудования, за исключением  наукоемкого, ликвидированы скидки для новых капиталовложений, кроме  инвестиций в НИОКР. Реформа 1986 года была нацелена на восстановление подвергшегося  существенному искажению на протяжении нескольких последних десятилетий  принципа нейтральности налогообложения, независимо от видов вложений и сфер экономической и финансовой деятельности. Одновременно был сделан упор на развитие научно-технического прогресса. 

Как и в других странах с рыночной экономикой, в  США накоплен большой опыт отраслевого  регулирования заработной платы  посредством переговоров и заключения соответствующих соглашений. Формы  этой работы постоянно совершенствуются и развиваются. Например, в связи  с ростом стоимости жизни в 1989 году работники компании «Боинг»  потребовали увеличения размеров оплаты их труда. Компания предложила повысить зарплату на 10% в течении трех лет, сохранить обычные надбавки и  выплатить две премии, составляющие в целом 11%. Предложение руководства  компании не было принято рабочими и служащими. В этой связи 57 тысяч  членов Международной ассоциации механиков  объявили забастовку в штатах Вашингтон, Орегон и Канзас. Семь недель спустя обе стороны заключили и приняли  взаимоприемлемое соглашение, которое  предусматривало увеличение на 10% заработной платы путем ежегодных надбавок в течении трех лет, а также  единовременные годовые выплаты  в размере 10,5% и 4%.1 

Аналогичный договор  был предложен 17500 техникам компании «Боинг», членам Сиэлтской профессиональной ассоциации инженеров и служащих, которые приняли его, используя  принцип голосования по почте. В  дальнейшем действие этого договора было распространено на все 28 тысяч  механиков и 3 тысячи служащих компании «Боинг-Вертол».2 

2.2. О доходах руководителей  акционерных компаний США 
 

Наиболее остро  проблема регулирования оплаты труда  руководителей среди стран с  развитой рыночной экономикой встала в Америке. После десятилетия  почти бесконтрольного роста  заработной платы высших управленческих кадров американских корпораций (в 80-е  годы темпы роста ее почти в  четыре раза опережали соответствующий  показатель для производственного  персонала и в три раза - средний  рост прибыли фирм) данная проблема в начале 90-х годов вылилась в  так называемый кризис доверия к  управленческой элите со стороны  держателей акций и органов государственного регулирования. Основная претензия - крупные  вознаграждения не всегда отражают реальный вклад в успех фирмы. Например, в 1991 г. общая сумма доходов (зарплата плюс наградные) у пяти наиболее высокооплачиваемых руководителей американских корпораций составила шокирующую даже по масштабам  Америки цифру в 322 млн. долларов (хотя большую часть этой суммы  составляют не наличные деньги, а акции). Уходящие на пенсию руководители нередко  получают колоссальные выходные пособия. Например, X. Максвелу при выходе в  отставку с поста председателя компании «Philip Morris» было выплачено 24 млн. долларов в виде акций. 

Такие огромные вознаграждения, кажущиеся чрезмерными для основной массы американцев, на практике являются воплощением концепции, которую  большинство советов директоров считают совершенно здравой: платить  большие деньги за отличную работу. Так, Роберто Гоизуета, председатель правления компании «Coca-Cola», за пять лет с 1987 по 1991 г. получил различных  выплат и льгот на сумму 425 млн. долларов. Защищая на собрании акционеров свою рекордную компенсацию за 1991 г., в  размере 86 млн. долларов, которая включила и 80 млн. долларов наградных в виде пакета акций, он подчеркнул, что за время его десятилетнего руководства  стоимость курса акций фирмы  увеличилась в 14 раз. Никто из акционеров не усомнился в правильности такого щедрого вознаграждения председателя. Однако, как показывают результаты целого ряда исследований, в большинстве  крупных американских фирм связь  между этими понятиями прослеживается далеко не всегда. Так в 1990 г., по данным крупного специалиста-консультанта в  области зарплаты и вознаграждений Т. Перрина, средний рост окладов  руководителей 350 крупнейших фирм составил 6,7%. в то же самое время отдача у держателей акций на вложенный  капитал (курсовая стоимость акции  плюс дивиденды) упала на 9%.  

Или другой факт. Хотя американские корпорации в 80-е годы были заметно потеснены зарубежными  конкурентами, заработная плата их руководителей оставалась самой  высокой в мире - от 1 до 4 млн. долларов. В начале 90-х гг., в то время  как типичный президент крупной  японской фирмы зарабатывал примерно 400 тыс. долларов в год, а его германский коллега — 800 тыс. долларов. 

По данным обследования, проведенного известной американской консультативной фирмой «Hey group»  в 1991 г. средняя материальная компенсация  руководителя крупной американской корпорации составила 1,7 млн. долларов и по сравнению с 1985 г. увеличилась в 2,3 раза. В структуре выплат доля базового жалованья составила 35% (в 1985 г.— 52%), годовые премиальные — 22%, долгосрочные наградные в основном в форме опционов —31% (в 1985 г.— 8%), льготы социального характера — 11%, прочие привилегии —1%. Как можно заметить, по сравнению с серединой 80-х годов в структуре доходов заметно уменьшилась доля основного жалованья и резко увеличилась доля долгосрочных наградных. Так стандартный опцион, не возлагая на руководителя каких-либо обязательств, дает ему право на приобретение акций своей компании в течение 10 лет по цене, которая сложилась на рынке ценных бумаг на тот день, когда он получил данную привилегию. Однако возможность полного распоряжения этими акциями для данного руководителя обычно наступает только через два или даже четыре года. Формально в этой льготе заключается громадный стимул для руководителя максимизировать свое благосостояние, работая так, чтобы рыночная стоимость акций непрерывно росла. Но на практике данный вид стимулирования не всегда работает достаточно эффективно, с точки зрения интересов руководства фирмы и держателей ее акций. Располагая внутренней информацией о состоянии дел на фирме, руководитель в отличие от рядовых акционеров практически ничем не рискует. Он может приобретать акции, когда дела идут в гору, и выбрасывать их вовремя на рынок, если почувствует, что их доходность может упасть в ближайшее время. 

В сложившейся ситуации в Америке одной из наиболее важных задач совета директоров является разработка и принятие на вооружение такой системы  стимулирования руководителей высшего  звена, при которой их производственная деятельность в наибольшей степени  отвечала бы интересам держателей акций. В той или иной форме эта  проблема обычно достаточно успешно  решается при соблюдении некоторых  условий. Во-первых, совет директоров должен обязать высшее должностное  лицо выкупить за счет личных средств  достаточно значительное число акций  своей фирмы еще до получения  права на их приобретение на льготных условиях. Во-вторых, система материального  стимулирования руководителей, включающая основное жалованье, премиальные, а  также получение различного вида дополнительных льгот и социальных привилегий, должна ставить все эти  доходы в прямую зависимость от основных показателей деятельности фирмы: применение серьезных санкций в случае провала  и выплаты крупных наградных  при достижении значительного успеха. В третьих, угроза смещения президента или другого высшего должностного лица за плохие показатели в работе должна быть достаточно реальной. Во многих корпорациях эти принципы уже  пытались внедрять. Так, в 1991 г. знаменитая компания IBM впервые в своей современной  истории закончила год с убытками. В результате глава фирмы Джон Эйкерс потерял полмиллиона долларов наградных. В 1992 г. сложности у компьютерного  гиганта продолжались, и в конце  января 1993 г. было объявлено об отставке председателя правления и создании комиссии по подбору его преемника. 

В США все чаще собрания акционеров проходят в конфликтной  обстановке. В 1992 г. держатели акций 43 корпораций из списка 500 журнала «Fortune», в том числе IBM, «Kodak», «Bell Atlantic», «Chrysler», поставили под сомнение правильность установления зарплаты у высших должностных  лиц этих компаний. Прокатившаяся  в том же году волна критики  размеров доходов и привилегий директорского  корпуса привела к тому, что  в феврале 1993 года Национальной ассоциацией  директоров была создана специальная  комиссия по проблеме заработной платы  высших управленческих кадров, которая подготовила рекомендательный доклад. Его основными пунктами стали: 

сокращение доли базовой заработной платы и гарантированных  льгот в структуре совокупных выплат руководителей корпораций; 

создание действительно  независимых советов по выплатам, которые периодически должны держать  ответ перед акционерами; 

отказ от использования  систем стимулирования, в основе которых  лежит оценка достижений по критериям, устанавливаемым самим управленческим персоналом без учета мнения акционеров.  

Таким образом, в  США пытаются решить проблему регулирования  оплаты труда руководителей. 
 

3. «Шведская модель». 
 

Система определения  уровня заработной платы в промышленности и сфере услуг представляет собой  один из элементов довольно сложной  «шведской модели» социально-экономического развития. 

Основой этой системы  является периодически проводимая кампания по перезаключению коллективных трудовых соглашений, в ходе которой между  представителями работодателей  и профсоюзов проводятся переговоры о содержании нового трудового соглашения, в частности, об оплате труда. 

О масштабах этой кампании можно судить по тому, что  общее число работающих по найму  в Швеции составляет 4,4 млн. человек. Более 90% всех рабочих состоят в  профсоюзах, которые входят в Центральное  объединение профсоюзов Швеции, тесно  связанное с социал-демократической  партией. Около 75% служащих – члены  двух отдельных центральных профсоюзных  организаций – Центрального объединения  профсоюзов служащих и Объединения  профсоюзов работников с высшим образованием. Последние не связаны с политическими  партиями. 

С начала 50-х годов  шведские профсоюзы на переговорах  о перезаключении колдоговоров проводят политику так называемой солидарной заработной платы. Основой, которой  являются следующие принципы: равная оплата за равный труд и сокращение разрыва между размерами минимальной  и максимальной заработной платы.1

Принцип равной оплаты за равный труд предусматривает сквозные по народному хозяйству тарифные условия для работников, выполняющих  одинаковую работу одной квалификации с одинаковой интенсивностью. Он не имеет ничего общего с уравниловкой. При этом важно отметить, что эта  система не исключает дифференциацию заработков в зависимости от конкретных трудовых результатов.

Со стороны работодателей  в переговорах о заработной плате  и о других условиях труда участвуют  Шведский союз работодателей, который  объединяет в основном предприятия  и фирмы частного сектора, а также  другие организации работодателей, представляющие государственные, муниципальные, кооперативные организации и  частные фирмы. В результате этих переговоров между профсоюзами  и организациями работодателей, заключаются коллективные договоры, которые определяют рамки зарплаты и иные условия труда.

Переговоры, как правило, трехэтапные. На первом этапе в них  участвуют центральные профобъединения  и организации работодателей. Главное  тут – достичь соглашения об общих  размерах повышения зарплаты для  всех работников того или иного профобъединения. На следующем этапе переговоры ведут  уже соответствующие отраслевые профсоюзы и организации работодателей  с целью конкретизировать условия  общей договоренности применительно  к данной отрасли. Последний этап переговоров проводится непосредственно  на предприятиях между администрацией и профсоюзными комитетами.

Для проведения переговоров  и разрешения возникающих споров и противоречий соответствующим  законодательством установлена  специальная процедура, причем по взаимному  соглашению зарплата может быть установлена  и выше уровня, определенного центральным  соглашением, но не ниже его.1

Политика солидарной заработной платы направлена на решение  ряда целевых задач. Прежде всего  она на ряду с рыночной конкуренцией дополнительно стимулирует процесс  постоянного обновления производства на основе последних достижений науки  и техники. При этом соблюдается  принцип равной оплаты за равный труд, который в шведской трактовке  означает, что работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и  выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую зарплату вне зависимости  от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Если из десяти предприятий  одной отрасли три работают высокорентабельно, пять – на среднем уровне, а два  – убыточно, то рабочие на любом  из этих предприятий получают одинаковую плату за одинаковый труд, а именно на среднем уровне, зафиксированном  в отраслевом соглашении.