Введение в экономику

2. Показатели, характеризующие  трудовой потенциал 

Для характеристики трудового  потенциала предприятия используется целая система показателей.  Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная  численность работников.

 

Списочная численность - это  количество работников списочного состава  на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.  

 

Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу.

 

Для определения численности  работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности.

 

Среднесписочная численность  работников за месяц определяется как  частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные  дни показывается списочная численность  работников за предыдущую дату. Среднесписочная  численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия  в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

 

Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют следующие  показатели:

коэффициент оборота по приему - это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности  работников за тот же период;

 

коэффициент оборота по выбытию - это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности  работников;

 

коэффициент текучести кадров - это отношение выбывших с предприятия  по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.) к  среднесписочной численности (определяется за определенный период).

 

Плановые расчеты по каждой категории работающих ведутся с  применением различных методов  определения необходимой их численности.

 

Расчетная численность промышленно-производственного  персонала на плановый период определяется исходя из базисной численности (Чб), планируемого индекса изменения объема производства (Jq) и относительной экономии численности, полученной в результате расчетов роста производительности труда (ЭЧ):

 

Чппп  =Чб * Jq  - Эч

 

Более точным является метод  расчета плановой численности промышленно-производственного  персонала на основе полной трудоемкости изготовления продукции:

 

Чппп = t / (Б* Квн) ,

 

где  t - полная плановая трудоемкость производственной программы, чел.-ч.;

 

Б - баланс рабочего времени одного работника (расчетный эффективный фонд рабочего времени);

 

Кв.н. - ожидаемый коэффициент выполнения норм.

 

Общая численность рабочих (чел.), занятых на нормируемых работах, определяется по формуле:

 

Ч = t / m,

 

где  t - плановая трудоемкость единицы определенного вида продукции, чел.-ч.;

 

m - количество изделий  данного вида продукции, единиц.

 

Численность основных рабочих, занятых на ненормируемых работах, а также вспомогательных рабочих  рассчитывается по нормам обслуживания с учетом сменности работ.

 

При составлении баланса  рабочего времени определяют число  дней или часов, которое следует  отработать каждому рабочему в течение  планового периода, число дней неявок на работу, среднюю продолжительность  рабочего дня одного среднесписочного рабочего.

 

В балансе рабочего времени  различают три категории фонда  времени: календарный, номинальный  и эффективный.

 

Календарный фонд равен числу  календарных дней планового периода, а номинальный - при условии прерывного производства - календарному с учетом вычета выходных и праздничных дней.

 

Номинальный фонд за вычетом  неявок вследствие болезни, отпусков и  выполнения общественных и государственных  обязанностей составляет эффективный  фонд рабочего времени.

 

Численность руководителей, специалистов и служащих рассчитывается по каждой функции методом прямого  нормирования или методом корреляционной зависимости. Руководители предприятий  при установлении численности управленческого  персонала могут руководствоваться  типовыми штатными расписаниями, разработанными НИИ.

 

Численность непромышленного  персонала не зависит от численности  промышленно-производственного персонала  и определяется раздельно по каждому  виду деятельности с учетом особенностей (детские учреждения, жилищно-коммунальное хозяйство, подсобное сельское хозяйство  и т.п.).

 

Управление персоналом связано  с разработкой и реализацией  кадровой политики, основными целями которой являются:

 

- удовлетворение потребности  предприятия в кадрах;

 

- обеспечение рациональной  расстановки, профессионально-квалификационного  и должностного продвижения кадров;

 

- эффективное использование  трудового потенциала предприятия.

 

Реализация этих целей  предполагает выполнение многих функций, а именно:

планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию и адаптацию;

обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации;

оценку персонала (проведение аттестации работников, продвижение  по службе и организация карьеры);

определение условий найма, труда и его оплаты;

мотивацию труда и соблюдение дисциплины;

обеспечение формальных и  неформальных связей, создание благоприятного психологического климата в коллективе;

реализацию социальных функций (льготное питание на предприятии, помощь семье, организация отдыха и др.);

контроль за безопасностью труда.

 

Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые  функциональные отделы и менеджеры: отдел кадров, отдел труда и  заработной платы, отдел технического обучения, управляющие (директора, менеджеры) персоналом.

 

Производительность  труда – это его эффективность, результативность. Для измерения производительности труда используются два показателя: выработка и трудоемкость.

 

Выработка – это количество продукции, произведенной в единицу  рабочего времени или приходящейся на одного среднесрочного работника  в год (квартал, месяц). Это наиболее распространенный и универсальный  показатель труда. Для его измерения  используют натуральные, условно-натуральные  и стоимостные (денежные) единицы  измерения.

 

Трудоемкость характеризует  затраты рабочего времени на производство единицы продукции или работы. Единицы трудоемкости - нормо-часы.

 

Труд, затраченный на производство продукции, может быть выражен в  человеко-часах, человеко-днях или среднесрочной  численностью работающих.

 

В зависимости от способа  выражения объема продукции различают  три основных метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостный.

 

При натуральном методе уровень  производительности труда исчисляется  как отношение объема продукции  в физических единицах измерения  к среднесрочной численности  ППП.

 

При трудовом методе объем  продукции исчисляется в нормо-часах.

 

Уровень производительности труда стоимостным методом определяется путем деления объема продукции  в денежном выражении на среднесрочную  численность ППП.

 

В зависимости от состава  затрат, включаемых в трудоемкость продукции, различают следующие  ее виды:

 

а) технологическая трудоемкость (затраты труда основных рабочих);

 

б) трудоемкость обслуживания производства (затраты труда вспомогательных  рабочих);

 

в) производственная трудоемкость (затраты труда основных и вспомогательных  рабочих);

 

г) трудоемкость управления производством (затраты труда руководителей, специалистов и служащих);

 

д) полная трудоемкость (затраты  труда всего промышленно-производственного  персонала).

 

Факторы повышения производительности труда можно классифицировать по трем направлениям:

 

1. Факторы, создающие условия для роста производительности труда: уровень развития науки, повышения квалификации работников, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и др.).

 

2. Факторы, способствующие  росту производительности труда:  материальное и моральное стимулирование, совершенствование оплаты труда,  внедрение научно и технически  обоснованных норм труда, внедрение  прогрессивной технологии и др.

 

3. Факторы, непосредственно  определяющие уровень производительности  труда на предприятии: механизация  и автоматизация производственных  процессов, улучшение качества  труда, ликвидация простоев, устранение  брака, совершенствование управления  и организации труда. 

ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1. Сущность и функции  заработной платы

 

Заработная плата –  это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой  долю дохода (чистую продукцию), зависящую  от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между  работниками  в соответствии с количеством  и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

 

  В экономической теории  существует две основных  концепции  определения природы заработной  платы:

 

   а) заработная плата  есть цена труда. Ее величина  и  динамика формируются под  воздействием рыночных факторов  и в первую очередь спроса  и предложения;

 

   б) заработная плата  – это денежное выражение стоимости  товара «рабочая сила» или  «превращенная форма стоимости  товара рабочая сила». Ее величина  определяется условиями производства  и рыночными факторами - спросом  и предложением, под влиянием  которых происходит отклонение  заработной платы от стоимости  рабочей силы.

 

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники  определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая  гарантированная заработная плата  в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и  предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с  учетом спроса со стороны ее специфических  потребителей и предложения со стороны  ее обладателей, то есть формируется  система рынков по отдельным ее видам.

 

Купля-продажа рабочей  силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем  и наемным работником.

 

Важнейшим условием организации  общественного производства, стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности является установление меры труда и  меры его оплаты. Мера оплаты труда  являет собой вознаграждение или  заработную плату, получаемые работниками  за предоставление своей рабочей  силы. Практически заработная плата, или доход конкретного работника  может принимать форму различных  денежных выплат: месячных окладов, часовых  тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д.

 

Необходимо также различать  номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата  или доход выражает общую сумму  денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей  ставкой заработной платы или  ценой рабочей силы за единицу  времени работы.

 

Реальная заработная плата  – это количество товаров и  услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

 

Сущность заработной платы  состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального  дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения  по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

 

Заработная плата играет огромную роль в развитии экономики  государства, подъема благосостояния народа. В ней получает своё выражение  широкий аспект экономических отношений  между обществом, трудовым коллективом  и работниками по поводу их участия  в общественном труде и его  оплате.

 

С одной стороны, заработная плата является основным источником подъёма благосостояния рабочих  и служащих, а с другой, – важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования общественного  производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах  труда.