Воспроизводство человеческого капитала - необходимый элемент экономической стратегии предприятия

2.2. Показатели эффективности  вложений в человеческий  капитал

Инвестиции в человеческий капитал могут быть направлены на развитие различных активов: средства можно вложить в образование, профессиональную подготовку, здравоохранение  и сферу рекреации, в обеспечение  информированности и мобильности  работников и т.д. Определение их экономической эффективности становится актуальной задачей сегодняшнего дня. Прежде всего, открывается путь к  подсчетам совокупной факторной  производительности -- общему показателю эффективности. Первые обычно оценивались в единицах текущих издержек (годовой фонд заработной платы), а вторые, как правило, -- в единицах накопленных запасов (объем капитала). Теория человеческо-го капитала переводит экономическую оценку труда на «капитальную» основу, благодаря чему появляется возможность агрегировать в едином показателе затраты тру-да и капитала. Однако на практике произвести подсчеты совокупной факторной производительности не так-то просто. Для этого необходимы обширная база статистических данных и построение сложной экономико-статистической модели.

Другим, частным показателем  экономической эффективности человеческого  капитала (главным образом фонда  образования), аналогичным показателю фондоемкости, является уровень интеллектуальности производства (или квалификационной емкости производства). Он исчисляет-ся как отношение фонда образования (интеллектуального капитала) к валовому национальному продукту и показывает, сколько денежных единиц, аккумулированных в образовательном фонде, приходится на каждую стоимостную единицу произведенной продукции.

По методологии  Т. Шульца, величина общего фонда образования  равна стоимости одного года обучения каждого уровня (с включением потерянных заработков), умноженной на число человеко-лет образования (с поправкой на неодинаковую продолжительность учебного года), накопленного населением страны к тому или иному моменту времени. Дж. Кендрик определял величину ФО с помощью специально разработанных индексов цен и с учетом амортизации знаний и навыков. Экономическая эффективность использования человеческого капитала (образования) характеризуется рядом традиционно используемых показателей. Для определения экономической эффективности образования необходимо сопоставить его затраты (издержки) и результаты (выгоды), приведенные к одному моменту времени.

К затратам на производство человеческого капитала (к инвестициям  в человеческий капитал) относятся:

1) прямые затраты,  в том числе плата за обучение  и другие расходы на образование,  смену места жительства и работы;

2) упущенный заработок,  являющийся элементом альтернативных  издержек, поскольку получение образования,  смена места жительства и работы  связаны с потерей доходов;

3) моральный ущерб,  так как получение образования  является трудным и часто неприятным  занятием, поиск работы утомляет  и истощает нервную систему,  а миграция приводит к потере  старых друзей и знакомых.

Процесс определения  экономической эффективности образования  включает три последовательных этапа:

Ш определение структуры затрат и их стоимостная оценка;

Ш определение структуры выгод и их стоимостная оценка;

Ш сопоставление приведенных к одному моменту времени исчисленных величин затрат и выгод.

Инвестиции в образование  работника образуют его человеческий капитал и через определенное время приносят (отдачу) доход своему владельцу.

Экономическая эффективность  образования определяется соотношением прямых денежных выгод (доходов), приходящихся на образование, и издержек, связанных  с его приобретением. По форме  экономическая эффективность образования  по-хожа на норму прибыли.

Инвестиции в образование  работника образуют его человеческий капитал и через определенное время приносят (отдачу) доход своему владельцу.

Упор делается на анализе  различий в заработках, обусловленных  неравенством в уровнях образования  и квалификации. Заработную плату  работника с определенным уровнем  общей и специальной подготовки можно представить в виде двух основных частей. Первая часть представляет собой тот уровень заработной платы, которую бы он получал, имея нулевой уровень образования. Вторая часть -- рост заработной платы от образования или доход на человеческий капитал, сформированный в результате инвести-ций.

Уд = Хо + RCn,

где Уд -- заработки  человека, имеющего л лет образования; Хо -- заработки человека, имеющего нулевое  образование; R -- текущая норма отдачи вложений в образование; Сд -- объем инвестиций в течение п лет обучения.

В рамках теории человеческого  капитала заработная плата рассматривается  в виде некоей слоистой структуры, в  которой каждому слою соответствует  определенный уровень образования. Величина заработков конкретного слоя, соответствующего данному конкретному  уровню образования, представляет собой  денежный доход от него.

В последние десятилетия  отмечается стабильность норм отдачи на вложения в образование, несмотря на непрерывно возрастающий приток новых  контиигентов высокообразованных работников. Это свидетельствует о том, что спрос на высококвалифицированную рабочую силу увеличивается теми же темпами, что и ее предложение. Хотя во время крупных структурных сдвигов в экономике общий спрос на труд может сократиться, но спрос на высококвалифицированную рабочую силу остается более ста-бильным по сравнению с менее квалифицированной. 
 

3.1 Позитивные и негативные  тенденции воспроизводства  человеческого капитала

Соответствие рабочей  силы требованиям потенциальных  инвесторов - один из факторов инвестиционной привлекательности того или иного  региона или предприятия. Сохранение существующего разрыва между  требованиями инвесторов к профессиональным качествам работников и возможностями  системы подготовки и переподготовки кадров, не способной их вовремя  удовлетворить, несомненно, отрицательно скажется на динамике капиталовложений При сохранении имеющихся недостатков существующая система подготовки и переподготовки кадров будет препятствовать развитию прежде всего тех видов производств, которые базируются на использовании современных технологий, а также затормозит привлечение иностранных инвестиций

Специалисты отмечают определенные тенденциии взаимосвязи, существующие в общественно - экономических и исторических процессах, влияющих на воспроизводство человеческого капитала:

· технологический  прогресс и человеческий капитал;

· демографическая  ситуация;

· сдвиги на структуру  спроса на рабочую силу;

· информационные технологии и дистантные формы организации труда.

К опасностям в воспроизводстве  человеческого капитала на современном  этапе развития экономики можно  отнести:

Ш расширение зоны деградации человеческого капитала (депопуляция, ухудшение здоровья населения, нарастающая инвалидизация; падение трудовой морали и этики; «моральный износ» ЧК; снижение интереса к получению образования);

Ш невыгодное положение российских работников в международной трудовой миграции (выезд из страны квалифицированных кадров и въезд неквалифицированной рабочей силы, т.е. снижение качества человеческого капитала);

Ш инерция экономического мышления (небрежное, безразличное отношение человека к труду);

Ш неэффективность системы профессионального образования;

Ш несоответствие рабочей силы требованиям потенциальных инвесторов - фактор инвестиционной привлекательности того или иного региона.

Какие тенденции в  воспроизводстве человеческого  капитала будут преобладать - позитивные или негативные? Это за-висит от позиций всех его участников государства, предприятий и организаций, населения. Если их поведение будет экономически и социально эффективным, то негативные тенденции, перечисленные выше, удастся блокировать. Учитывая это, в рамках поискового прогнозирования необходимо рассмотреть возможные альтернативы сегодняшнему поведению участников процесса воспроизводства человеческого капитала В первую очередь следует сосредоточиться не на частных проблемах, как бы важны они ни были, а на системных, т.е. тех, от которых зависит развитие не отдельных элементов, а всей социально-трудовой сферы. Определение форм участия государства в процессах воспроизводства человеческого ка-питала очень важно. Российская экономика настоятельно требует быстрого изменения качества (и структуры) человеческого капитала. Ресурсов же для этого ни у предприятий, ни у населения явно недостаточно. Разорвать порочный круг без активного участия государства невозможно, однако полагаться только на его силы было бы не реалистично.[13]

Какую же роль могло  бы сыграть государство? В самом  общем виде его функции в этой сфере следующие:

Ш разработка государственной политики в сфере воспроизводства человеческого капитала на федеральном и региональном уровнях;

Ш осуществление соответствующего законодательного и административного регулирования;

Ш привлечение в сферу воспроизводства человеческого капитала негосударственных предприятий и учреждений, создание им благоприятных условий;

Ш координация деятельности населения, негосударственных и государственных предприятий и представляющих их интересы союзов и ас-социаций в рамках институтов социального партнерства.

Использование институтов социального партнерства в сфере  воспроизводства человеческого  капитала. Структурный дисбаланс  рынка труда и связанные с  ним потери неизбежны в любой  сколько-нибудь динамичной экономике. Однако масштабы потерь напрямую зависят  от наличия институтов, обеспечивающих своевременную и адекватную реакцию  экономики и общества на изменения  профессиональной структуры спроса на рабочую силу. У нас такие  институты еще недостаточно развиты, что делает проблему структурного дисбаланса российского рынка труда особенно острой. Ее решение видится, прежде всего, в плоскости институционального строительства, активизации всех социальных партнеров.

Россия остро нуждается  в жизнеспособных институтах социального  партнерства в сфере занятости. В развитых рыночных экономиках именно такие институты обеспечивают устойчивые, эффективные связи между работодателями, образовательными учреждениями и населением, и, соответственно, быструю адаптацию  трудовой сферы к изменениям в  экономике. В нашей стране такие  институты только нарождаются.

Очевидные минусы российских профессионально-квалификационных стандартов обусловлены, в частности, недостаточным  участием работодателей в их формировании. Разрыв между профессионально-квалификационными  и образовательными стандартами  можно объяснить отсутствием  стабильных связей между работодателями и учреждениями профессионального  образования. Между тем установление профессионально-квалификационных стандартов, отвечающих реальным требованиям работодателей, - одно из важнейших в сфере воспроизводства  человеческого капитала системных  мероприятий. Они жизненно необходимы как для построения современной  системы подготовки и переподготовки кадров, так и для подбора кандидатов на вакантные места, помощи людям  в трудоустройстве. Такие стандарты  играют роль языка, позволяющего понимать друг друга всем, кто так или иначе контактирует с миром профес-сий: абитуриентам, их родителям, руководителям учебных заведений, кадровым службам предприятий, посредникам на рынке труда. Только на основе этих стандартов удастся достаточно эффективно использовать возможности новых информационных технологий, применяемых при поиске места работы и учебы.[13]

Создание эффективных  механизмов финан-сирования воспроизводства человеческого капитала - необходимое условие прогресса в социально-трудовой сфере.

Сейчас широко обсуждается  проект введения "образовательных  ваучеров", позволяющих гражданам  самим решать, какому из заведений  профессионального образования  направить "персональную" долю бюджетных  средств, выделяемых на образовательные  нужды. Однако не следует забывать, что эффективное функционирование рынков труда и образовательно-квалификационных услуг предполагает значительно  больший, чем сегодня, уровень их информационной прозрачности.

Абитуриенты и студенты, их родители, работники, желающие получить новую профессию, должны иметь доступ не только к рекламным проспектам учебных-заведений, но и к реальным сведениям об их кадровом составе, учебных планах и перспективах трудоустройства по их окончании. Любой человек, заинтере-ованный в получении таких сведений, должен быть обеспечен информацией относительно того, где и как их найти. Это намного облегчит каждому процесс профессионального "самоопределения".

Совершенствование структуры  службы занятости, ее функций и системы  финансирования. Ключевым здесь является вопрос о том, какой принцип - страховой  или бюджетный - необходимо положить в основу финансирования пособий  по безработице и расходов на осуществление  деятельности государственной службы занятости в целом. Согласно одному варианту, наступление безработицы  рассматривается как страховое  событие и, следовательно, требует  заблаговременного создания соответствующих  страховых фондов. При этом возможны различные подходы к их формированию и участию в них государства, работодателей и населения. Другой вариант финансирования затрат на пособия по безработице и на реализацию государственной политики занятости предполагает их перевод на полное бюджетное финансирования (в пределах субъектов Федерации и в целом по стране). Именно такой подход и реализуется в настоящее время.

3.2 Прогнозная оценка  стоимости воспроизводства  будущего человеческого  капитала

Характеризуя уровень  разработанности методологии оценки человеческого капитала, следует  отметить, во-первых, что существующие методы оценки и описания ЧК сосредоточены  на функционирующей рабочей силе, а не на будущем человеческом капитале. Во-вторых, отсутствует четкая привязка соответствующих расчетов к тому или иному объекту приложения способностей индивидуума к трудовой деятельности (т.е. его навыков, умений, общеобразовательных и профессиональных знаний). Ведь экономическая ценность человека для себя, семьи либо общества объективно различается. Так, высококвалифицированный  специалист, оставивший свою семью, как  правило, сохраняет высокую ценность для общества и самого себя. Однако «ценность» этого человека для семьи  с позиций его участия в  труде по воспитанию детей обычно резко снижается.