Управление персоналом

При   подготовке   квалификационных  требований  важно  быть точным,   нужно   тщательно   выбирать  слова  и  избегать  таких обобщений,  как  "хорошая  внешность",  “уровень образования выше среднего”  и т.д. Подробные данные, необходимые по каждой позиции, будут  включать,  по  меньшей мере некоторые из этих требований, хотя  точная  информация  будет  различаться  от  одной  работы к другой. 

1. Физические данные

(а) Рост.

(б) Телосложение.

(в) Здоровье.

(г) Эталон  внешности, необходимой для успешной  деятельности.

(д) Речевые  характеристики кандидата.

(е) Возрастные  ограничения.

(ж) Пол. 

2. Квалификация

(а) Образование (уровень).

(б) Тип школы,  колледжа или необходимая университетская  подготовка.

(в) Требуемая   техническая, коммерческая или  профессиональная    ква-              лификация.

(г)  Необходимая  конкретная профессиональная подготовка.

(д) Опыт  предыдущей работы (уровень, длительность работы на должностях)   и ее виды (например, техническая, управленческая).

(е) Другие  необходимые навыки и знания, которые, возможно, не  были               раскрыты в пунктах 2(а) и 2(д), приведенных выше. 

3. Интеллект

Требуется определенный уровень умственных способностей. 

4. Способности

Способности, необходимые для того, чтобы получить работу таковы:

(а) технические  способности,

(б) ловкость  рук,

(в) вербальные  способности - письменные и устные,

(г) математические  способности,

(д) умение  общаться,

(е) аналитические  навыки,

(ж) художественные  способности. 

5. Интересы

В  определенной  степени  следующие  интересы претендента  на работу могли бы ему помочь добиться успеха. Сюда можно отнести:

(а) решение  интеллектуальных проблем,

(б) практические/конструктивные  интересы,

(в) общественные,

(г) художественные. 

6. Характер

     Для   успеха  претендентам  потребуются  определенные  черты  характера чтобы:

(а) работать  с другими людьми,

(б) влиять  на других людей,

(в) полагаться  на себя,

(г) быть  готовым сказать другим, что делать,

(д) получать  удовольствие от напряженной  работы,

(е) обладать  следующими качествами (часто характеризуемыми  как личностные).

Например,

скрытный –  общительный, непостоянный - стабильный,

покорный - властный,

ловкий/пользующийся моментом - правильный/любит правила,

склонный к  мягкости - склонный к жесткости,

одаренный богатым  воображением - практичный,

консервативный - всегда готовый экспериментировать,

нуждающийся в защите - самостоятельный/независимый,

подозрительный - доверчивый,

 либеральный  - авторитарный.

 Вышеперечисленное   можно  рассматривать как "пункты  оценки", при этом нужно указывать  ее степень. 

7. Мотивация

 Какую    мотивацию   требует   эта   работа?   Какого   вида вознаграждения предлагаются за нее?

(а) Деньги

(б) Безопасность

(в) Престиж

(г)  Принадлежность

(д) Власть

(е) Услуги

(ж) Выдающееся  мастерство

(з)  Решение  проблем 

8. Условия

Эта работа требует:

(а) женатого/замужнюю, одинокого(ую) или семейного(ую) мужчину /женщину,

(б) проживания  в определенном районе,

(в) возможности  ездить домой/за рубеж,

(г) способности  работать долго/необычное количество  часов,

(д) способности  находиться далеко от дома  в течение долгого периода  времени. 

  Квалификационные требования к персоналу должны быть насколько возможно  конкретными,  чтобы  работник  отдела  кадров мог сформировать  четкое  представление  о  человеке,  который требуется. Одним  из  полезных  подходов  к  решению  этой  задачи выступает критическое   рассмотрение  уже  имеющихся  служащих,  которые работают    хорошо    и   плохо,   чтобы   выявить   личностные и профессиональные   черты,  благодаря  которым  служащие  работают успешно.  

Когда  четкое  представление  о  кандидате  уже сформировано, следующий  шаг  публикация  объявления  о  работе.

При  этом  нужно  принимать  во  внимание  следующие главные факторы.

Убедитесь,  что реклама составлена и изложена таким образом, что привлекает тех, кто потенциально может выполнять эту работу, и исключает тех,  кто этого не может.  Нет смысла тратить впустую время ни  работника отдела кадров, ни кандидатов, рассматривая тех,  кто не подходит для этой работы. Реклама работы должна быть нацелена  не  на  большое  количество ответов, а на один разумный выбор из соответствующих ответов.

В  рекламе  должен  быть указан оклад  или его размер, потому что это  дает один из лучших ориентиров о масштабе и уровне работы.

В ней  должно быть указано название компании, если нет какой-нибудь  веской  причины  не  делать этого. Данные свидетельствуют, что указание  лишь  почтовых  ящиков  приводит  к сокращению ответов на  рекламу названной организации  вдвое.  Нужно также выбрать  и  соответствующее средство информации. Это определяется резервом  потенциальных претендентов и, по всей вероятности, тем средством   информации,   из   которого  они  эту  рекламу  могут почерпнуть.  Канцелярскую  работу  например, следует предлагать в конкретном   районе,  где  это  требуется,  а  должность  главного управляющего  -  рекламировать  в  масштабе  всей  страны. Газета всегда остается самым лучшим выбором. Агентства занятости, радио и телевидение  все  могут сыграть свою роль в рекламе. Определяющим фактором  будет  доступность  потенциальным претендентам, а также цена.

Многие   рабочие места заполняются посредством набора  служащих  внутри  самой организации, а внутренняя реклама в принципе  мало  чем отличается  от  обычной.  Больше внимания  уделяется доскам  объявлений и циркулярам. В некоторых компаниях система аттестаций (на определенных уровнях) привлекает внимание  работников  кадров  к  тем,  кого  можно соответственно рассматривать как претендентов для той или иной вакансии. 

В настоящее  время, когда наша экономика перешла  на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но, и, что, возможно, является даже более важным, его психологической стороны. Так как, если человек не уживется в коллективе, может пойти насмарку работа всей административной единицы, которая потом отрицательно скажется на выполнении работы всей организации. Поэтому  необходимо провести психологический анализ личности нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей. Конечно, немаловажным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате (что сейчас в России является доминирующим стимулом).

Не  менее важным является то, что в  большинстве предприятий и организаций отсутствует системность приема на работу, и описанная выше система позволяет, если не совсем, то хотя бы значительно уменьшить количество  ошибок, возникающих при приеме на работу. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.Стоимость  человеческого капитала. 
 

За  последние десятилетия все больше внимания уделяется проблеме более полного учета активов организации, точнее ее частей, участвующих в формировании тех или иных компонентов предпринимательского эффекта. С 50-х годов XX века различные исследователи предлагали обратить более серьезное внимание на учет человеческих активов предприятия, а именно, знаний, квалификации, опыта и личных креативных качеств сотрудников, поскольку для многих предприятий стало очевидным, что отдача от вклада в развитие материальной составляющей их продукции снизилась до минимального уровня. Основной доход стал формироваться в результате роста интеллектуального развития сотрудников. В наибольшей степени это относилось к высокотехнологичным предприятиям, а также к предприятиям сферы услуг, все больше насыщающихся инструментами и средствами, реализующими те или другие достижения информационных технологий. С наступлением и расширением областей, характерных для постиндустриальной эпохи в экономике, отрицать данный факт становится все сложнее.

Не  учитывать существования такого вида активов предприятия как  человеческий капитал для извлечения прибыли, означает на практике сознательно  оставлять без внимания важную подсистему организации, напрямую формирующую  стоимость бизнеса в целом. Примером тому служит то, как сотрудники формируют стоимость компании. Уход даже одного из специалистов моментально отражается на стоимости акций компании.

Если  интеллектуальная составляющая активов  предприятия приносит прибыль, то задача руководителя состоит в управлении интеллектуальными активами. А для этого необходимо выявить объект управления и его свойства, разработать методы оценки и контроля. Однако, в настоящее время не выработано единой системы оценки деловых качеств сотрудников организации. При определении способов оценки возникает множество трудностей в идентификации этих активов, выборе шкалы оценки, а также при определении прав организации на эти активы.

В современных  условиях возможность бухгалтерского учета человеческого капитала законодательно не разрешена. Согласно п. 4 Положения по бухгалтерскому учету 14/2000 "Учет нематериальных активов" в состав нематериальных активов не включаются интеллектуальные и деловые качества персонала организации, их квалификация и способность к труду, поскольку они неотделимы от своих носителей и не могут быть использованы без них. В этом и других нормативных актах необходимость наличия материального носителя при определении нематериальных активов наглядно иллюстрирует тот факт, что современное законодательство, разработанное в эпоху материального производства, не может быть использовано для работы с нематериальными активами в современном понимании с их совершенно отличными от материальных свойствами и характеристиками.

Действительно, по своей сути человеческий капитал  является нематериальным активом организации, поскольку деловые качества сотрудников не являются вещественными объектами. Но, наряду с этим, деловые качества неотделимы от людей. С одной стороны, именно по этой причине они законодательно не могут быть отнесены к нематериальным активам. С другой стороны, для оценки человеческого капитала организации, на наш взгляд, как раз эта особенность позволяет в определенной степени использовать методы, применяемые при оценке материальных активов.

С некоторыми допущениями, процесс использования человеческого капитала, а также его юридическое оформление, аналогичен применению заемных средств, когда заимодавец предоставляет возможность пользования финансовым капиталом, т.е. денежными средствами, заемщику. При этом за использование капитала заемщик выплачивает владельцу определенное вознаграждение, методы определения суммы которого являются в достаточной степени отработанными. Но сам капитал заемщику не принадлежит.