Учет труда и заработной платы на предприятии

      Все формы оплаты труда, рассмотренные выше, являются тарифной

      Сдельная  форма оплаты труда имеет несколько  разновидностей: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную, коллективную сдельную.

      При сдельно-премиальной системе сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение плана по заранее установленным качественным или количественным показателям. То есть, при сдельно-премиальной системе заработной платы рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования¹⁷.

      Целесообразно дополнять основной заработок рабочего, рассчитанный по повременно премиальной системе, количественными показателями, а рассчитанный по сдельно-премиальной системе – качественными показателями премирования. Как показывает опыт, премирование целесообразно осуществлять по двум – трем применяемым показателям одновременно и условиям премирования. Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей¹⁸:

• при повышении производительности труда и увеличении объема производства, в частности при выполнении и перевыполнении производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижении нормируемой трудоемкости;
• при повышении качества продукции и улучшении качественных показателей работы (например, увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление продукции и т.д. — условия премирования);
• при экономии сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

      При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд работника в пределах установленной нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы – по повышенным. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм¹⁹.

      Размер  увеличения сдельных расценок в зависимости  от степени перевыполнения исходной базы показателей определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, а также там, где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции²⁰.

      Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных работников, обслуживающих основных рабочих-сдельщиков, от темпа и выработки которых зависит производительность основных рабочих. При косвенной сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков²¹. Эта система оплаты труда, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих, наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и других работников, занятых обслуживанием основных технологических процессов.

      При аккордной системе размер оплаты работ устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом, с указанием срока его выполнения. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — на основе норм и расценок на аналогичные работы²².

      За  последние годы во многих отраслях промышленности широкое распространение получили коллективные системы оплаты труда. Они усиливают материальную заинтересованность в результатах работы бригады, участков, цехов и предприятия в целом. Применение различных систем коллективной заработной платы, особенно коллективной сдельной оплаты труда, эффективно в условиях развитой кооперации труда, когда индивидуальный труд отдельного рабочего не может быть рационально использован, и поэтому заработок рабочего необходимо поставить в зависимость от количества продукции (работ), произведенной всей бригадой, участком, сменой²³.

      Данная  система заработной платы стимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки. Коллективная сдельная система оплаты труда, как правило, используется в тех случаях, когда невозможен учет индивидуальной выработки каждого работника.

      Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива. Бестарифная модель оплаты труда соединяет в единое целое личные и коллективные материальные интересы.

      Название  «бестарифная»- условно, так как в основу расчета показателя квалификационного уровня берется отношение средней заработной платы работника за прошедший период (квартал, полугодие или год) к минимальной заработной плате на этом предприятии за тот же период, а в прошедшем периоде заработки могли рассчитываться на основе тарифной системы. Отличие состоит в том, что при расчете квалификационного уровня учитывается не только тарифная часть заработка, но и все надбавки, доплаты к тарифу и премии²⁴.

      Уровень заработной платы определяется размером фонда оплаты труда, при этом работнику предоставляется гарантия на получение заработка не ниже минимального размера оплаты труда в соответствии с действующим законодательством при условии выполнения норм времени и труда. Система бестарифной оплаты труда подразумевает разработку ряда коэффициентов на основании квалификации работников, стажа работников, качества и сложности труда. Коэффициенты должны реально отражать степень вклада отдельных сотрудников в общие результаты труда коллектива предприятия. То есть, для бестарифного варианта организации заработной платы характерны следующие основные признаки²⁵:

• тесная зависимость уровня оплаты труда работников от фонда заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы;
• присвоение каждому работнику постоянных или относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности – так называемой базой коэффициент трудового участия (КТУ);
• присвоение каждому работнику текущего КТУ, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

      Таким образом фонд оплаты труда формируется  предприятием исходя из собственных  возможностей, распределяется по работникам в соответствии с присвоенными им КТУ, заработная плата не носит фиксированный характер и из месяца в месяц может существенно различаться.

      При использовании системы плавающих  окладов должностной оклад работника определяется ежемесячно в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения работы по выпуску продукции.

      Система оплаты труда на компенсационной  основе устанавливает оплату в виде фиксированного процента от дохода, получаемого организацией от продажи товаров (работ, услуг), или объема продажи. Эта система целесообразна для тех категорий работников, которые занимаются продажей товаров, поскольку при такой системе, во-первых, гармонично сочетаются интересы работника и организации и, во-вторых, не ограничен абсолютный размер заработной платы²⁶.

      Законодательство  различает систему доплат и надбавок за особые условия труда и систему  премирования, применяемые в организации. Система стимулирующих выплат вводится для усиления материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда и качества работы. В дополнение к принятым системам оплаты труда работникам организации может выплачиваться вознаграждение по итогам года. Механизм его расчета и выплаты должен быть определен в Положении о порядке выплаты вознаграждения по итогам работы за год, утверждаемом администрацией организации. Как правило, размер вознаграждения зависит от продолжительности его непрерывной работы в данной организации и результатов труда²⁷.

      Доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера связаны, как правило, с особым характером выполняемой работы или условиями труда, отклоняющимися от нормальных (совмещение профессий, работа в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни и др.). При выполнении работ в условиях труда отличающихся от нормальных, работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным или трудовым договором. При выполнении работ различной квалификации, если труд работника оплачивается повременно, оплата должна, производится исходя из тарифных ставок, установленных для работ, требующих более высокой квалификации²⁸.

      При выполнении работ различной квалификации работниками, получающими сдельную оплату, заработная плата рассчитывается по расценкам выполняемой работы. Размер доплаты за совмещение профессий устанавливается по соглашению сторон трудового договора. Введен механизм оплаты нерабочих праздничных дней для работников на сдельной системе оплаты. Предполагается, что таким работникам будет выплачиваться «дополнительное» вознаграждение. В ст.131 ТК РФ наложен запрет на выплату заработной платы в виде долговых обязательств, расписок, в купонах и др. – только живые деньги²⁹.

      Организация вправе самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда на предприятиях, которые являются наиболее целесообразными для системы ее хозяйствования. Вместе с тем вид, система оплаты, размеры тарифных ставок, окладов, система премирования обязательно фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации. О любых изменениях в условиях оплаты труда или о введении новых условий администрация организации обязана предупредить работника не позднее чем за два месяца³⁰. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Заключение.

      В первой части работы раскрывается ответ на вопрос, что такое заработная плата и ее сущность. В современной экономике, исследующей рыночные процессы, труд однозначно считается фактором производства, а заработная плата – ценой использования труда работника. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается³¹. Заработная плата – это форма вознаграждения за труд, которое работодатель по трудовому договору выплачивает работнику за выполненную им работу.

      Во  втором вопросе рассмотрены формы  оплаты труда определяющие разные способы начисления заработка работника, которые делятся на сдельную и повременную. Первый способ, это сдельная форма при которой размер заработка рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ. Второй – повременная, при которой заработная плата находится в прямой зависимости от количества отработанного времени. Рассмотрены такие понятия как основная и дополнительная заработная плата.

      В третьем вопросе, рассмотрены существующие на современном этапе развития экономики системы заработной платы. Отражены системы доплат и надбавок, которые используют предприятия.

      Руководитель  государственного предприятия избирает формы и системы оплаты труда, устанавливает работникам конкретные размеры тарифных ставок, сдельных расценок, должностных окладов, премий, вознаграждений, надбавок и доплат, руководствуясь тарифной сеткой, а также условиями, которые предусмотрены коллективным договором. Что касается предприятий других форм собственности, то они могут: вкушать традиционную тарифную систему; применять тарифные ставки и оклады как ориентиры; привлекать собственную, индивидуально разработанную систему оплаты.

      Вопросы оплаты и материального стимулирования труда персонала приобретаю все большую остроту и практическую актуальность. Уход от упрощенных схем – фиксированных сумм или «премий-уравниловок» –  становится актуальной задачей всего российского бизнеса. Сегодня уже никому не надо объяснять, что компенсационный пакет, состоящий из должностного оклада, это неработающая модель, с помощью которой нельзя добиться полноценного развития бизнеса. Даже самым высоким окладом нельзя мотивировать специалиста на высокую результативность, да еще и в долгосрочной перспективе. Вместе с тем то же самое относится и к многослойным и излишне громоздким системам стимулирования труда. У специалистов нет ясности, от чего зависит размер их заработка: от финансовых показателей или экспертного мнения руководителя. Параметры компенсационного пакета (размер, структура, доля социальных трансфертов) становится необходимым инструментом рынка трудовых ресурсов в борьбе за самых квалифицированных и опытных специалистов. Размер заработка в настоящее время становится далеко не единственным, а зачастую и не самым важным фактором в системе оплаты труда. Большинство наемных работников, серьезно относящихся к трудоустройству, воспринимают тезис хорошей мотивации в виде «достойного вознаграждения и гарантированного будущего».