Трудовые ресурсы

Глобальный  и резкий поворот в истории  нашей страны от социалистического  хозяйства к экономике рыночно-предпринима-тельского типа вызвал необходимость разработки новой парадигмы управления трудовыми ресурсами. Осуществляемые в стране экономические реформы позволяют интегрировать народное хозяйство Российской Федерации в мировую экономику и занять в ней достойное место.

  

В ходе социально-экономических  преобразований, глубоко затрагивающих  сферу формирования и использования  трудовых ресурсов России, появилась  необходимость учета множества  социально-экономических, политических и информационных составляющих. Основным критерием развития человека, а в целом и общества, является нравственная культура, профессионально-творческий потенциал, повышение благосостояния и укрепление здоровья нации. 

В настоящее  время развитие рыночных составляющих нашей страны обусловлено формированием новой модели управления народным хозяйством. Эффективность труда, а собственно и качество выполняемой работы и производительность труда, поощряется до сих пор весьма слабо, поскольку основные рыночные процессы не получили достаточного развития. Все это принципиально противоречит требованиям современной экономики, стремящейся к рациональному использованию трудовых ресурсов. Важная особенность такой экономики состоит в том, что интеллектуальный потенциал рабочей силы в решающей степени определяется усилением конкуренции на товарном рынке, а также проводимых с этой целью организационных преобразований. Как следствие этого можно констатировать значительное повышение потребности в рабочей силе (трудовых ресурсов) высокой квалификации. 

Дисциплина «Управление трудовыми ресурсами» имеет непосредственное отношение к таким предметным областям, как экономика труда, экономическая география, управление персоналом, экономика и социология труда и др. 

В настоящее  время проблемы, связанные с управлением трудовыми ресурсами, изучаются достаточно тщательно современными социально-экономическими науками, в которых отражены основные закономерности развития и использования трудовых ресурсов. Такие вопросы, как управление и формирование эффективной политики занятости, взаимосвязь частных и государственных служб занятости, формирование концепции самозанятости населения и др. остаются предметом отдельных исследований. Систематизация знаний в области управления трудовыми ресурсами необходима для повышения научного осмысления теоретических и практических вопросов, предпринимаемых на пути развития рыночной экономики России.

        Разработка основ управления трудовыми ресурсами предполагает раскрытие основных компонентов системы, структуры механизма управления трудовыми ресурсами, региональных особенностей управления и др. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Рекомендации по  совершенствованию  использования трудовых  ресурсов

  

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место  занимают трудовые

ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или «персонал». Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.

Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, специалистов,

руководителей, служащих, учеников, младший обслуживающий  персонал и

работников  пожарно-сторожевой охраны. Приоритет  следует отдавать

руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность

работы предприятия  на 70-80% зависит от руководителя предприятия. С переходом на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда, а также оплату труда по контракту.

Кадры, и заработная плата – эти понятия тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате. Цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

Можно предложить ряд организационно-технических социально-экономических

мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы.

Кратко опишу  основные направления действий.

Основной упор на использование опыта по единой тарификации рабочих и

инженерного персонала. Введение единой тарифной сетки позволит

стандартизировать систему рабочих и должностных  окладов, приведя их в

соответствие  с квалификацией, сложностью выполняемых  функций и опытом работы.

Курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы  сдельной оплаты

труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства.

Следует отметить также повсеместное внедрение контрактной  системы оплаты

труда (в основном руководящих работников).

Учет труда  и его оплаты должен быть организован  так, чтобы способствовать

повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции.

          Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия также можно предложить следующее:

Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев оборудования должен основываться не только на обновлении парка оборудования, но и на повышение квалификации и оптимизация труда ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования.  И дополнительно введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех, от которых это зависит.

Во-вторых, изменение  ситуации характеризующейся увеличением количеством

фактически  отработанных смен у промышленно-производственного  персонала. А именно, внедрение более современных времясберегающих технологий с целью увеличения производительности труда.

Введение строго контроля за учетом рабочего времени.

Дальнейшее  продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени,

вызванного  претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.

В-третьих, необходима стабилизация кадрового состава предприятия. Для этого

необходимо  провести в жизнь ряд мероприятий  в социальной сфере.

Из проведенного анализа трудовых показателей можно  сделать вывод о том, что

план по производительности труда не выполнен. Причинами этого  явились

снижение среднегодовой  выработки на одного рабочего , уменьшение удельного веса рабочих в общей численности работающих.

В целом, резюмируя  вышесказанное, можно заключить, что  работа предприятия

заслуживает положительной оценки в наше тяжелое время. Коллектив предприятия тоже неплохо трудится, не взирая на трудности. Предприятие имеет солидный производственный потенциал и резервы для роста. 
 

   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 ЗАКЛЮЧЕНИЕ  

В рыночных отношениях между процессами производства продукции  и

использования трудовых ресурсов, рабочей силы, персонала предприятия

существует  такое же равновесие, как между  спросом и предложением, затратами  и результатами, доходами предприятия и уровнем жизни работников. Всякая деятельность персонала предприятия в полной мере должна соответствовать существующему механизму рыночных трудовых отношений в современном производстве и обеспечивать высокий рост производительности труда.

Во всех экономических  системах главной производительной силой является

человек, персонал организации. Своим трудом он создает материальные и

духовные ценности. Чем выше человеческий капитал во всякой организации или фирме, тем лучше она работает. Люди, персонал служат на предприятии

одновременно  экономическими ресурсами и основными  факторами производства. Без взаимодействия людей, работников нет ни производства, ни потребления, ни рынка.