Теории и модель лидерства. Особенности их применения в предпринимательстве

Глава 2: Практическая реализация лидерства

2.1 Успешный опыт  применения лидерства  на практике

В данном параграфе рассматриваются четыре крупные компании. Эти компании являются наглядным примером практической реализация лидерства. То есть руководители этих компаний (одновременно являющиеся и лидерами) сделали их общеизвестными и помогли им занять определенную нишу на международном рынке.

Итак, рассмотрим эти компании:

HONDA

Компания «Honda», основанная в 1946 году японским инженером, изобретателем и автогонщиком Соитиро Хонда (Soichiro Honda), родившимся в 1906 году.

В 1945 году, после того, как его фабрика серьёзно пострадала во время войны и землетрясения, Хонда продаёт Tokai Seiki компании Toyota за 450 тысяч йен. Однажды приделав мотор к своему велосипеду и создав таким образом мопед, а потом собрав ещё с десяток таких мопедов для своих друзей, Хонда решает всерьёз заняться производством подобных машин. Из малоизвестного производителя скутеров и мотоциклов она после второй мировой войны превратилась в много миллиардное предприятие международного масштаба.

Её продукцией стали: легковые автомобили, грузовики, самолёты, мотоциклы, скутеры, электрогенераторы, мотопомпы, роботы, морские двигатели, газонокосилки. Планируется производить био-топливо (этанол), фотоэлектрические элементы. Основными составляющими успеха Honda явились высокая надёжность автомобилей (один из лидеров в отрасли), современные технологические решения (так, конструкторы Honda впервые применили поперечную установку двигателя в моторном отсеке и передний привод, что сделало салон более просторным при компактных размерах автомобиля), оригинальная маркетинговая политика (Honda -drivers' cars — автомобили, ориентированные на активный стиль вождения, с современным дизайном в стилях «спорт» и «техно»).

 
Традиции лидерства  в «Honda» выдержали испытание временем уникальным образом. В основе этой традиции лежат пять золотых правил компании:

1. Следуй своей  мечте и сохраняй моложавый  вид;

2. Цени теорию, новые идеи и время;

3.Люби свою  работу и сделай свое рабочее  место наглядным и привлекательным;

4.Обеспечь бесперебойное  течение работы;

5. Пусть поиск  и упорный труд станут повседневной привычкой.

Должностные лица «Honda» призваны культивировать качество динамичного гуманизма, включающего внимание к другим людям и в то же время смелость и фантазию в действиях. «Honda» также высоко ценит индивидуализм. Компания предоставляет время и ресурсы сотрудникам, которые хотят проверить новые идеи.

Критики утверждают, что в традиции лидерства в  «Honda» нет ничего уникального, а  компания пользуется благосклонностью правительства и нечестными преимуществами в торговле. Возможно, в традициях лидерства в «Honda» и не заключены принципы, применимы ко всем компаниям во всех отраслях. Однако устойчивый успех «Honda» в качестве важного конкурента международного масштаба вполне оправдывает более глубокий анализ того, какие полезные уроки можно извлечь из ее опыта.

Корпорация  «Дженерал Электрик»

General Electric (GE) — американская машиностроительная корпорация, крупнейший в мире производитель многих видов техники, включая локомотивы, энергетические установки, газовые турбины, авиационные двигатели, медицинское оборудование, изготовляет также осветительную технику, пластмассы и герметики.

Компания основана в 1878 году изобретателем Томасом Эдисоном и первоначально назвалась «Эдисон электрик лайт», после объединения в 1892 году с компанией «Томсон-Хьюстон электрик» получила своё современное название.

Одним из наиболее эффективных лидеров является Джек Уэлч, председатель правления и генеральный директор корпорации «Дженерал Электрик». Когда в 1981 году Уэлч принимал на себя руководство компанией, это была хорошая компания. Ее история насчитывала 90 лет успешной деятельности, акции компании продавались на бирже по высокой цене, и фирма в общей сложности стоила примерно 12 миллиардов долларов, занимая 11-ое место среди тех, которые лучше всего котировались на биржевом рынке акций.

Но Уэлч полагал, что эта новая для него компания могла бы стать еще лучше.

Вскоре, после того как Уэлч возглавил корпорацию в 1972 году, стал самым молодым управленцем на своем посту. Он начал то, что позднее сам назвал «технической революцией».

Программной идеей  Уэлча было то, что теперь называется ходовым словом "реструктуризация", то есть придание каждому подразделению GE статуса самостоятельного бизнеса с естественным следствием: чтобы существовать, оно должно было активно бороться за прибыль. Корпорация, считал Уэлч, должна состоять из небольших почти независимых компаний, способных выживать за счет мобильных решений. 
Начал он со структурной реорганизации. Управленческая вертикаль, состоявшая из 400 человек, имела множество уровней. Менеджеры часто не знали, к кому в управлении обращаться по тому или иному вопросу. В результате самые важные решения принимались слишком медленно. Для простоты Джек Уэлч поделил направления деятельности General Electric на три наиболее перспективных сектора рынка. Первая группа - "ядро" - включала в себя производство осветительных приборов, моторов, транспортных средств, турбин и строительного оборудования. Вторую - "технологический круг" - составили промышленная электроника, медицинские системы, материалы и вещества, аэрокосмическое подразделение и производство авиационных двигателей. Третья - "круг сервиса" - состояла из кредитного подразделения GE Credit, информационного, строительного и инжинирингового подразделений, а также фирмы услуг в сфере ядерных технологий. Эта модель просуществовала до наших дней почти без изменений: по тем же направлениям GE обрастает все новыми и новыми дочерними предприятиями. Руководителям всех подразделений и предприятий была дана большая самостоятельность в принятии решений. Это, однако, означало и большую ответственность, которая отягчалась новыми условиями выдвинутыми Уэлчем перед 500 топ-менеджерами GE: либо каждое подразделение занимает лидирующие позиции на Мировом рынке, либо оно продается или вообще расформировывается.

 
Другим этапом реформ было сокращение штатов: те сотрудники, которые  просто дорабатывали до пенсии, были безжалостно уволены. 
Итак, 80-е годы стали периодом, когда Джек Уэлч реализовал ту часть реформ, которая была направлена на перестройку компании: число сотрудников сократилось, неэффективные предприятия были проданы или закрыты, были приобретены новые, перспективные компании, структура компании стала более четкой и прозрачной, упростилась управленческая структура, а, следовательно - эффективность управления.

 
90-е годы в свою очередь стали  эпохой больших перемен в сознании  самих сотрудников компании: Джек Уэлч запустил несколько программ, направленных на изменение производственных отношений, повышение профессионального уровня персонала и на повышение качества услуг, предоставляемых этим персоналом. 
Первой из них стала запущенная в 1990 году программа Work-Out, целями которой были создание в компании атмосферы доверия, придание всем работникам уверенности в себе, ликвидация всех бюрократических препон и, таким образом, превращение GE в "компанию, свободную от барьеров". Теперь менеджеры должны были: а) думать быстро и быстро принимать решения каждый на своем участке самостоятельно; б) быть не управленцами, а лидерами, научиться общаться со своими подчиненными, то есть с рабочими. Рабочие теперь получали возможность: 1) собираться самостоятельно, чтобы решать, что нужно и что не нужно приобрести, обновить на производстве; 2) непосредственно участвовать в прибыли предприятия. Система отраслевых отчетов была заменена практикой прямых докладов, когда высшее руководство компании узнавало о положении дел и принимало предложения непосредственно с мест, минуя цепочку менеджеров. Таким образом, повышались инициативность сотрудников, быстрота принятия решений, новые актуальные предложения легко пробивали себе дорогу наверх, и часто получалось так, что тот, кто выступал с дельной инициативой, сам тут же и становился исполнителем своего плана. 
Другим новым правилом в GE стало постоянное повышение квалификации сотрудников. Самым наглядным результатом " программы Work-Out, всеобуча - стала возросшая прибыль. Уже в 1992 году она достигла $4,7 млрд. К 1998 году 287 млн. акций было выкуплено за $13,6 млрд и распределено между 27 тысячами работников GE. Теперь компания считается образцовой по корпоративному духу, тогда как еще несколько лет назад конкуренция между подразделениями приводила к низкому уровню производительности, халатностям и прочим застойным явлениям. 
Второй крупнейшей корпоративной программой стала "работа над ошибками" под названием "Шесть сигма", - программа, направленная на повышение качества. Величина "сигма" определяет в статистике стандартное отклонение от среднего значения. Т.е. достаточно разъяснить, что полная реализация "Шесть сигма" путем тотального тренинга подразумевает, что на миллион элементарных операций, которые совершают сотрудники компании, будет приходиться всего 3-4 ошибочных действия. Изобрел этот метод бывший вице-президент GE, а ныне - ведущий специалист компании AlliedSignal Лоуренс Боссиди. Первыми внедрили "Шесть сигма" именно AlliedSignal и Motorola, а в 1995 году к их опыту обратился и Джек Уэлч. За пять лет осуществления этой программы качество работы сотрудников GE приблизилось к значению 5,6, то есть двадцать ошибок на миллион операций.

 
Помимо повышения уровня корпоративной  культуры в 90-е годы перед GE встали две  другие насущные задачи, которые Джеку Уэлчу удалось успешно решить. Этими задачами стали развитие сферы услуг и экспансия на мировые рынки. Сам Уэлч говорил: “Кто не имеет производства, тот не имеет ничего”. Еще в 80-х годах GE первой реализовала полную цепочку "производство - кредитование покупки - продажа - сервисное обслуживание клиента", которая стала теперь нормой для любого крупного промышленного производителя. После этого GE первой вообще перешла к продаже сервисного обслуживания как отдельного товара. Если в 80-е годы основной конкурентной проблемой General Electric было соперничество с японскими компаниями на внутреннем рынке, то в 90-е на первый план председатель Уэлч вывел превращение GE в глобальную корпорацию, успешно осваивающую европейские и азиатские рынки. Так, в 1999 году были приобретены 134 компании на общую сумму $17 млрд.

Твердое и мудрое лидерство Уэлча и его способность сфокусироваться на главном принесли, просто невероятные дивиденды. Джек Уэлч никогда не путал действия с достижениями. Он знал, что наибольший успех приходит только в том случае, когда вы сфокусируете своих сотрудников на том, что действительно имеет первостепенное значение.

Таким образом, благодаря  лидерским способностям Джека Уэлча, корпорация «Дженерал Электрик»  стала еще сильнее  на мировом рынке.

Корпорация  «Крайслер»

Компания основана в 1924 инженером и бизнесменом Уолтером Перси Крайслером в результате реорганизации компании «Максвелл Мотор» (поглотившей в свою очередь «Чалмерс Мотор», основанную в 1908) и «Виллис-Оверленд». В 1924 вышел и первый 6-цилиндровый автомобиль марки «Крайслер».

В ноябре 1978 года «Крайслер» испытывала большие трудности, ее доля на американском рынке упала с 25% до 11%. Причем ситуация становилась все хуже и хуже.

В этом же году бразды правления отделением «Крайслер» в  Европе переходят к «Пежо—Ситроен» (Peugeot—Citroen), но «Крайслер» по-прежнему остался на грани банкротства. Для  выхода из создавшейся ситуации компания пригласила Ли Якокку — известного менеджера, Якокка убедился, что управление компанией было в тяжелейшем положении, (никто не нес ответственности ни за что, отделы не имели связи друг с другом). Кроме того, моральный дух работников был очень низким. Компания практически становилась банкротом. Ему удалось получить гарантии займов от федерального правительства, доказав, что закрытие заводов такой гигантской корпорации, как «Крайслер», было бы национальной трагедией Америки. Ли Якокка пошел на большие жертвы, чтобы спасти корпорацию. Лидерские способности Якокки помогли доказать не только работникам компании, но и правительству, что компания «Крайслер» нужна данной стране. Он практически полностью изменил управление компанией, сделал его более четким, структурированным. Он как бы стал волевым импульсом компании. Якокка удалось поднять престиж компании к 1983.