Сущность и функции заработной платы

СИСТЕМА НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ

Рассмотрим  более подробно, что такое система  нематериальной мотивации персонала, определим ее основные характеристики.  
 
Система нематериальной мотивации - это совокупность внешних стимулов немонетарного характера, которые используются в компании для поощрения эффективного труда сотрудников.  
 
Практический опыт показывает, что зарплата и используемая система бенефитов (соцпакет) не всегда являются решающим фактором повышения заинтересованности сотрудников к работе в той или иной компании. Очень важным условием для решения данной задачи является использование методов нематериального стимулирования.  
 
Что такое методы нематериальной мотивации в практике современных российских компаний? Примерами нематериальной мотивации могут служить следующие стимулы:  
 
Традиционные методы нематериального стимулирования:  
 
Обеспечение карьерного роста сотрудников (движение по карьерной лестнице «вверх», с повышением занимаемого статуса) ;  
 
Гибкий график рабочего времени (проектная система работы);  
 
Приоритет при планировании отпуска сотрудников компании;  
 
Регулярная «горизонтальная» ротация кадров;  
 
Упоминание имени сотрудника в реализованном им проекте / услуге / продукте;  
 
Предоставление места для парковки автомобиля;  
 
Приоритеты в получении нового оборудования, техники, мебели и т.п.  
 
Устная и / или письменная благодарность за эффективную работу работу / реализованный проект;  
 
Проведение профессиональных конкурсов среди сотрудников, с награждением дипломами;  
 
Выпуск внутрифирменной газеты с описанием результатов работы и размещением в ней фотографий лучших сотрудников и информационных заметок о них;  
 
Размещение рекомендательных писем клиентов на специальном информационном стенде компании, где все сотрудники имеют возможность их видеть;  
 
Издание буклетов о компании с размещением фотографий лучших сотрудников компании;  
 
Награждение увольняющихся сотрудников дипломами «за вклад в развитие фирмы», поддержание дружественных отношений после перехода сотрудников на другую работу;  
 
Проведение корпоративных праздников.  
 
2. Нетрадиционные способы нематериального стимулирования (в отечественной практике используются довольно редко):  
 
Предоставление работникам дополнительных дней отдыха (к примеру, более раннее начало отпуска за эффективно реализованный проект и т.п.) ;  
 
Подарки сотрудникам компании на различные праздники, исходя из их интересов и увлечений и т.п.  
 
Вышеуказанный список не является конечным вариантом методов нематериального стимулирования. Система нематериальной мотивации разрабатывается индивидуально для каждой компании и является дополнением к системе оплаты труда и бенефитов (системам прямой материальной и косвенной материальной мотивации).  
 
При внедрении системы нематериального стимулирования на действующем предприятии и выборе определенных методов влияния на эффективность работы сотрудников, необходимо на самых ранних этапах определить как каждый сотрудник позиционирует себя по отношению к компании. По результатам диагностики могут быть определены следующие категории сотрудников:  
 
Сотрудник-индивидуалист - не отождествляет свои интересы с интересами компании, ориентирован на максимальную материальную мотивацию.  
 
Сотрудник-коллективист - считает себя членом команды, отождествляет свои интересы с интересами компании.  
 
От того, к какой категории относится конкретный сотрудник, будет зависеть и какой метод нематериального стимулирования для него наиболее действенный. При этом мы считаем, что невозможно создать единую универсальную мотивационную систему для всех без исключений сотрудников, система должна быть грамотно проранжирована и учитывать как “ценность специалиста”, с точки зрения общих успехов компании, так и его индивидуальные достижения на своём посту.  
 
В настоящее время система нематериальной мотивации в российских компаниях недооценена и / или используется не в полной мере, либо не используется совсем. Однако, всвязи с кадровым голодом, многие компании в ближайшее будут вынуждены использовать систему нематериального стимулирования как один из компонентов эффективной системы мотивации персонала, с целью обеспечения высококвалифицированными работниками и снижения текучести кадров.  
 
Необходимо отметить тот факт, что система нематериального стимулирования как один из компонентов системы мотивации персонала, будет адекватно восприниматься сотрудниками и, следовательно, эффективно работать, лишь в тех случаях, когда они получают справедливую рыночную заработную плату, на величину которой работник может влиять самостоятельно, в соответствии с достигнутым им результатом работы. <="" b=""> 
 
 
Для современных работодателей очень важно определить основные мотивы, которые заставляют работать его специалистов эффективно и с полной отдачей для достижения целей фирмы и создать соответствующую систему мотивации персонала. Очень часто на вопрос: «Как Вы мотивирует своих сотрудников?» руководители предприятий затрудняются ответить. По мнению многих психологов, энтузиазм наемных работников зависит от следующих факторов:  
 
 
Уверенность работника в том, что его эффективная работа приведет к запланированной профессиональной цели (успешная реализация проекта и т.п.);  
 
Уверенность работника в том, что его профессиональные успехи будут оценены и вознаграждены работодателем;  
 
Уверенность работника в ожидаемом поощрении.  
 
Исходя из этих факторов, современный работодатель может построить эффективную систему мотивации персонала, которая позволит не покупать лишь время работников, а покупать исключительно эффективный результат их труда, а также заранее выделить возможные демотивирующие причины и минимизировать свои риски в управлении персоналом.  
 
Система мотивации персонала в современной интерпретации – это совокупность систем нематериального и материального стимулирования сотрудников.  
 
Одна из основных причин, побуждающая людей работать – это получение материального вознаграждения за свой труд. В настоящее время значительная часть населения России зависит от работы по найму, как основного и единственного источника дохода. Поэтому выстраивание эффективной системы материального стимулирования является одним из важных элементов общей стратегии управления персоналом.  
 
Система мотивации персонала включает в себя:  
 
Систему прямой материальной мотивации (система оплаты труда);  
 
Систему косвенной материальной мотивации (система бенефитов);  
 
Систему нематериальной мотивации.  
 
Система прямой материальной мотивации – это материальное вознаграждение работника, состоящее из базового оклада и премиальных. Базовый оклад – это постоянная часть заработной платы работника, которая пересматривается достаточно редко, или изменяется при перемещении сотрудника на другую должность. Премиальные – это переменная часть заработной платы сотрудника, которая может быть пересмотрена ежемесячно, ежеквартально и т.п.  
 
Система косвенной материальной мотивации - это так называемый компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый сотруднику. Компенсационный пакет (соцпакет) – это бенефиты, предоставляемые работнику в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета и т.п. Традиционно в систему бенефитов многие современные компании включают: медицинскую страховку (обязательное и добровольное медицинское страхование), компенсацию сотовой связи, доставку служебным автотранспортом, оплачиваемые путевки, оплачиваемое обучение, хорошо оборудованные рабочие места и т.д. Система косвенной материальной мотивации адаптируется для каждого конкретного предприятия индивидуально.  
 
Эффективная система материальной мотивации должна поставить размеры материальных выплат сотрудникам компании в зависимость от статуса их должности, авторитета, результатов деятельности, анализа рынка труда и результатов достижения целей компании.  
 
Система нематериального стимулирования включает в себя такие элементы, как: корпоративная культура, социальная политика, поощрение различными дипломами, предоставление новых возможностей (карьерный рост), создание благоприятного психологического климата в коллективе.  
 
Грамотно разработанная система мотивации персонала, состоящая из трех вышеуказанных составляющих, позволит современному работодателю:  
 
1. Четко согласовать цели работы конкретного сотрудника, структурного подразделения и компании в целом, а также способы их достижения;  
 
2. Решить проблемы с текучестью кадров и "кадровым голодом", удерживая высококвалифицированных специалистов, «заточенных» под конкретную компанию;  
 
3. Сократить временные и финансовые затраты на поиск, подбор и адаптацию персонала;  
 
4. Сформировать сплоченный коллектив единомышленников, поддерживать в нем уверенность в профессиональной востребованности со стороны работодателя и желание работать в данной компании эффективно, с полной отдачей, с мотвацией на результат.  
 
В конечном итоге грамотно выстроенная система мотивации персонала является инструментом, повышающим стоимость компании – через усиление эффективности работы всего коллектива в целом и значительное снижение затрат на подбор и адаптацию персонала (при снижении текучести кадров компании)

Глава 2. Анализ организации  оплаты труда на предприятии 
 

2.1 Краткая характеристика  предприятия

Продовольственный магазин «DENIM» (ИП Борисов) расположен по адресу: г. Ростов-на-Дону, ул. Пушкинская, д. 192/93. Предприятие основано в 1994 году. На предприятии работает 15 человек. Организационная структура предприятия представлена на рис. 1.

Рисунок 1. - Организационная  структура магазина «DENIM»

Обязанности в магазине распределены следующим образом.

Генеральный директор осуществляет общее руководство  деятельностью предприятия.

Начальнику  административно-хозяйственного отдела руководит  экспедитором, а также  грузчиками. Экспедитор оперативно отслеживает своевременность закупок и поставок товаров для обеспечения обязательств фирмы перед ее покупателями или поддержания определенного резерва товаров на складах, выходит к начальнику административно-хозяйственного отдела с обоснованными предложениями по изменению номенклатуры товаров. Экспедитор также решает следующие задачи:

· разработка наиболее экономичных условий  транспортировки  закупаемых и сбываемых  фирмой товаров;

· при необходимости  организация сопровождения  транспортируемых товаров;

· обеспечение своевременности выполнения транспортных операций и получения транспортных документов;

· осуществления страхования  грузов во время их транспортирования.

Коммерческий  директор осуществляет руководство продавцами.

В отделе розничных  продаж магазина работает 5 человек. Обязанности в отделе распределены функциональным способом, как показано в таблице 1.

Таблица 1 Распределение товарных групп между продавцами магазина «DENIM»

Работа  продавцов состоит в следующем:

· консультация клиентов по стоимости и  различным характеристикам  продукции предприятия;

· ознакомление клиентов с ценами на товары;

· демонстрация продукции;

· упаковка;

· прием у покупателей  денег;

· выдача покупок.

Бухгалтерия занимается:

· составлением бухгалтерского баланса,

· составлением бухгалтерской  отчетности,

· составлением налоговой  отчетности,

· начислением заработной платы и т.д.

Бухгалтерский учет в организации  ведется автоматизированным методом.

Для ведения бухгалтерского и налогового учета используется программа «1С: Предприятие». Для ведения складского и товарного учета используется специализированная программа на платформе Мiсrosоft Access.

Офис-менеджер организует документооборот  на предприятии.

Основными целями деятельности предприятия на данном этапе его развития являются следующие:

· получение прибыли;

· повышение финансовой независимости и устойчивости работы;

· интенсификация использования  трудовых ресурсов.

2.2 Анализ состава и структуры фонда оплаты труда на предприятии