Способы и методы решения конфликтов на производстве

                                       Администрация г.о. г. Самара

                    Самарский Муниципальный Институт  Управления

                                         Кафедра: «Экономики» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                         Реферат 
 

                                            Тема:

«Способы и методы решения конфликтов на производстве» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                               Выполнила: студентка Ерошкина  К.А.

                                                                               Управление персоналом  группа 792Д

                                                                               Руководитель: к.и.н. доцент Зимин  В.А. 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                    Самара, 2009

                                        
 

                                         

                                       Содержание 

1. Введение…………………………………………………………..3
2. Производственные конфликты………………………………….4
3. Причины конфликта……………………………………………..7
4. Разрешение конфликта…………………………………………11

0.      4.1 Анализ поведения людей в конфликтной ситуации…………11

     4.2 Анализ поведения конфликтующих сторон и посредника….13

5. Заключение……………………………………………………...15
6. Список использованной литературы………………………….16

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                         

                                                   Введение.

Конфликты являются вечным спутником нашей  жизни. И потому даже самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов. Слово «конфликт» - латинского корня и в буквальном переводе означает «столкновение». В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива), либо к деструктивным (например, к развалу коллектива) последствиям. Таким образом, конфликты в самом общем виде могут квалифицироваться как конструктивные- с позитивным знаком и деструктивные- с негативным знаком. Некоторые авторы, в частности У. Крейдлер, подразделяют конфликты на функциональные (ведущие к оптимизации внутригрупповых отношений, более глубокому взаимопониманию людей) и дисфункциональные (имеющие следствием ухудшение, ожесточение внутригрупповых отношений). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

¹Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. “Психологоия малой группы: теоретический и практический аспект” М, 1991 стр.84

² Кричевский Р.Л. “Если Вы руководитель” М:”Дело”, 1993 стр.242 

     

                                   2. Производственные конфликты. 

                                     Плоскости конфликта.

      Производственные   конфликты большей частью заключаются: 

      

• в конфликте  интересов;
• в конфликте целей:
• в конфликте прав;
• в отсутствии баланса между правами и ответственностью.

 

      При проектировании различных проектов и планировании деятельности подразделений необходимо заранее четко определить их цели и интересы, а также точки их рассогласования. Эта процедура может помочь выявить и устранить конфликтные ситуации до их возникновения.

      Во  избежание возможных конфликтов цели должны быть: 
 

      • конкретными;

      • доступными для понимания;

      • измеряемыми, осязаемыми и проверяемыми:

      • реалистичными и достижимыми;

      • привязанными к временным и ресурсным ограничениям;

      • обеспеченными наличными и планируемыми ресурсами;

      • согласованными с планами, политикой, нормами и структурами организации. 

      Невыполнение  этих условий может привести к  конфликтным ситуациям.

      Преимущества  программно-целевого управления заключаются в: 

      • активной позиции управленческого персонала;

      • ориентации на достижение результатов;

      • фокусировке на изменениях, инновациях и других способах улучшения эффективности.

      

      Программно-целевое   управление — управление, ориентированное на достижение поставленных целей. 

      Программно-целевое  управление способствует разрешению конфликтных ситуаций благодаря: 

      

• системному  подходу к планированию и получению результатов;
• стратегической  ориентации  на удовлетворение целей и интересов:
• персонала;
• подразделений;
• организации;
• предельно ясному формулированию требуемого вклада персонала и подразделений;
• структурированию целей, включая их ранжирование по приоритетам.

 

      Формирование  целей позволяет. 

      

• избежать:
• рассогласования деятельности подразделений;
• движения в разных направлениях;
• измерять полученные результаты;
• формировать индивидуальные задания, способствующие достижению максимальной эффективности организации.

 

      Для решения конфликта прав разрабатываются специальные регламенты и правила. Эти правила должны быть известны заранее и ориентированы честные способы решения конфликта.

      Проблема  дисбаланса между правами и ответственностью решается при помощи грамотного проектирования организационной, административно-управленческой, других функциональных структур.

      Типичными  производственными конфликтами  являются конфликты, связанные с: 

      

• человеческими ресурсами;
• оборудованием:
• капитальными затратами;
• издержками;
• техническими решениями и компромиссами;
• приоритетами;
• административно-управленческими процедурами;
• расписаниями;
• ответственностью;
• личными взаимоотношениями.

 

      Интенсивность каждого из срезов конфликта может  меняться в течение жизненного цикла проекта или мероприятия. Интенсивность зависит от: 

• степени остроты  ресурсных и временных ограничений;
• приоритетов ограничений, например, ограничений по времени и качеству, но не по издержкам;
• жизненного цикла проекта;
• личностей, участвующих в конфликте.

 

      Установление  приоритетов проектов и видов деятельности может помочь в решении конфликтов. Обычно приоритеты зависят: 

      

• от  технического риска;
• от финансового риска;
• от близости сроков сдачи и важности выполнения обязательств:
• от санкций за нарушение сроков;
• от ожидаемой прибыли;
• от косвенного воздействия на другие проекты и продукты;
• от воздействия на филиалы;
• от воздействия на производство.

 

      Приоритеты  устанавливаются высшим руководством предприятия.

      Конфликты на производстве будут возникать, несмотря на все усилия по их предотвращению. Интенсивность конфликтов пропорциональна: 

      

• степени   междисциплинарности экспертизы проекта;
• слабости позиции управляющего проектом в области прав принятия решений, вознаграждений и наказаний;
• слабости проработанности целей (издержки, расписания, качество):
• смутности понимания персоналом, поставленным перед ним задач;
• двусмысленности (в целях, качестве, временных и ресурсных рамках);
• степени рассогласования по основным фундаментальным целям:
• изменения традиционных ролей, норм;
• требуемой взаимосвязанности деятельности подразделений;
• глубине вмешательства административно-управленческой системы в деятельность функциональных подразделений.

 

      Хотя  конфликт и препятствует достижению целей как минимум одного из участников, он может быть полезным, если он приносит дополнительную информацию, улучшающую процесс формирования решений. Конфликт рассматривается как вредный, если он приводит к ухудшению процесса формирования решений, к временным задержкам и ухудшению эффективности.

      Рассмотрим источники конфликта подробнее. 

1. Конфликт  по приоритетам. Различные взгляды по поводу приоритетов должны быть учтены на стадии проектирования проектов. Этот тип конфликта возможен не только между участниками разных проектов, но и между членами одной команды.

 

2. Конфликт  по административно-управленческим процедурам. Конфликт заключается в различных мнениях о том, как лучше управлять проектом. Кому и как подчиняется управляющий проектом. Какая должны быть степень и форма ответственности. Каким и в каких формах должно быть взаимодействие. Что и как должно быть сделано. Какие выбрать технологии. Какой должен быть план выполнения. Какие должны быть трудовые соглашения и процедуры административно-управленческой   поддержки.

 

3. Конфликт  по техническим экспертизам и компромиссам. Этот тип конфликтов характерен для технически насыщенных проектов.

 

4. Конфликт  по трудовым ресурсам. Конфликт возникает на стадиях формирования команды и завершения работы проекта. В первом случае речь идет о получении желаемых расписаний, компенсации, характера работы. Во втором случае — о конфликте временных рамок между завершающим работу проектом и новым проектом, в котором персонал собирается работать.

 

5. Конфликт  по издержкам. Конфликт может возникать по поводу различных планов выполнения работ. В частности, подразделения могут считать выделяемые фонды недостаточными для успешного выполнения.

 

6. Конфликт  по расписаниям. Конфликт возникает из-за времени, последовательности и временных рамок.

 

7. Личные  конфликты. Конфликт возникает из-за несвязанных с производством мотивов.

 
 
 
 
 
 

                                     3. Причины конфликта. 

Очень важно определить причины конфликта, так как зная причины возникновения  того или иного феномена, легче  предпринять какие-то конкретные шаги по блокированию их (причин) действия, предотвращая тем самым вызываемый ими негативный эффект. Рассмотрим перечень причин возникновения конфликта, предложенный специалистом в области управления персоналом Кричевским Р. Л. Весьма условно он может быть представлен в виде трех основных групп причин: во-первых, причин порожденных трудовым процессом; во-вторых, причин, вызываемых психологическими особенностями человеческих взаимоотношений; в-третьих, коренящихся в личном своеобразии членов коллектива. Встречаются также причины конфликта, обусловленные экономическим состоянием жизни в нашей стране, которые нельзя игнорировать.