Современные кадровые агентства в России

Министерство образования и науки российской федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение  
высшего профессионального образования

«новосибирский государственный технический университет»

Кафедра Менеджмента

 

Курсовая работа

По дисциплине:  Управлению человеческими ресурсами

Вариант №17

 

 

Выполнила:       Преподаватель:

Студентка ФБ                Борисова А.А

Группа ФБ - 23        «__________»  __________

Витковская Е.М.         оценка                подпись

«___»                        2014г       «___»                        2014 г.

 

 

Новосибирск

2014

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………….……..3

1. Общая характеристика  кадрового агентства…………………..................4

1.1 Создание кадровых агентств в современной России……………………….4

1.2 Краткая характеристика деятельности кадровых служб…………….…..…6

1.3 Работник кадровой службы ……………………………………………...…..8

1.4 Формирование кадровой службы …………………………………..……...10

1.5 Структура кадровой службы………………………………………………..12

2. Управление персоналом кадровая служба…………………………….…14

2.1  Задачи кадровой службы ………………………………………….…….…19

2.2  Состав кадровой службы ……………………………………...………..….22

2.3 Развитие кадровой службы ………………………….………..................…26

2.4 Современная кадровая служба……………………………………………..28

2.5 Должности кадровой  службы………………………………………………38

Заключение……………………………………………………………….….…..40

Список источников ……………………………………………………...…..….41

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

На протяжении многих десятилетий политика управления трудовыми ресурсами в СССР отталкивалась не от интересов человека, а от потребностей, определяемых общей направленностью экономики на преимущественно экстенсивный рост. Она была подчинена задачам преодоления нехватки кадров, изыскания дополнительных источников рабочей силы для укомплектования растущего числа рабочих мест. Это привело к практически полному исчерпанию трудовых ресурсов и чрезмерному вовлечению в народное хозяйство женщин и лиц пенсионного возраста с ограниченной трудоспособностью.

Переход к рыночной экономике неизбежно привёл к большим переменам в использовании трудовых ресурсов.

В современном обществе трудовые ресурсы - это своеобразный товар, для функционирования которого, как и любого иного ресурса, необходимо наличие соответствующих условий, прежде всего, определенной взаимосвязи тех, кому нужен этот ресурс с тем, кто может этот ресурс предоставить. Для эффективного и качественного функционирования данной взаимосвязи и создаются кадровые агентства.

В настоящее время рынок без кадровых агентств немыслим. Именно кадровое агентство соединяют воедино тех, кому нужны трудовые ресурсы и тех, кто может качественно их предоставить. Современные кадровые агентства выполняют всю работу по подбору соответствующего персонала, а работодатель может в свою очередь сконцентрировать свои силы непосредственно на конкретном производстве, в сфере которого он функционирует.

Цель работы – исследование деятельности современных кадровых агентств в России.

Объектом курсовой работы являются кадровые агентства.

Предметом курсовой работы является деятельность кадровых агентств в сфере управления человеческими ресурсами.

Методологическую основу данной работы составляют теоретические (анализ, обобщение), а также структурно-системный и другие широко применяемые методы в гуманитарных науках.

 

 

1. Общая характеристика  кадрового агентства

1.1 Создание кадровых агентств в современной России

По данным Рощина А.В., кадровое агентство - это организация, оказывающая услуги по подбору персонала для фирм - заказчиков.

Как справедливо отмечает вышеупомянутый Рощин А.В., по сути, кадровое агентство - это посредник между работодателем и соискателем вакансии, своего рода буфер, являющийся гарантом того, что компания получит именно такого специалиста, который ей необходим, а специалист - достойные условия труда и обещанную компанией заработную плату.

В современной литературе, наряду с термином кадровое агентство, активно используется понятие рекрутинговое агентство, которые являются тождественными, а специалистов кадровых агентств нередко называют рекрутерами.

Как отмечает Аллин О.Н., именно кадровые агентства способствуют созданию цивилизованного рынка труда, и это касается не только человека, который ищет работу, но и работодателя. Специалисты кадровых агентств изучают динамику рынка труда, тенденции его развития, изменения уровня заработных плат и требований к кадрам, консультируют компании по кадровым вопросам, организуют и проводят семинары, «круглые столы», тренинги, публикуют материалы, посвященные рынку труда и управлению персоналом.  Кроме того, кадровые агентства консультируют по вопросам планирования карьеры и оказывают помощь высококвалифицированным специалистам в получении достойной работы.

По данным Рощина А.В., первые кадровые агентства в России появились в конце 80-х годов прошедшего столетия, а первой публикацией о рекрутменте в российской прессе стала статья Василия Захарько «Охотники за головами» («Известия», 20 сентября 1991 г.). Статья была написана под впечатлением, полученным от посещения одного из американских кадровых агентств, и рассказывает об организации его работы. В то время она послужила руководством к действию для начинающих российских рекрутеров, а дата ее публикации стала днем рождения отечественного рекрутмента и отмечается рекрутерами России и стран СНГ как День рекрутера проведением ряда бесплатных мероприятий, направленных на повышение цивилизованности рынка труда.

В 1995 году, как утверждает Музыченко В.В., была выдвинута идея создания профессиональной организации рекрутеров, а через год состоялась первая конференция руководителей 50 ведущих кадровых агентств России и была утверждена Ассоциация консультантов по подбору персонала (АКПП), а также принят профессионально-этический кодекс консультанта по подбору персонала. Цель создания АКПП состоит в развитии цивилизованного рынка подбора персонала в РФ и странах СНГ и формировании профессионально-этических стандартов работы консультантов по подбору персонала.

По данным вышеупомянутой Музыченко В.В., в ноябре 1999 года десять ведущих российских рекрутинговых структур объявили о создании единой сети специализированных кадровых агентств, в которую вошли ведущие агентства Москвы, занимавшие, по некоторым оценкам, в то время около 25% столичного кадрового рынка. Агентства договорились обмениваться заказами в соответствии со своей специализацией. Стимулом к объединению стало стремление к разделу рынка с целью снижения уровня конкуренции, а также выход на региональные рынки. С тех пор конференции АКПП проводятся ежегодно. В настоящее время к ассоциации примкнуло большинство известных московских и региональных кадровых агентств. АКПП проводит семинары и тренинги для рекрутеров. В 2002 году в Москве был создан Клуб Рекрутеров, заседания которого проходят раз в два месяца и посвящены актуальным проблемам кадрового бизнеса. В клубе собираются и обмениваются опытом руководители и консультанты московских кадровых агентств, проводятся «круглые столы», семинары, тематические встречи, презентации специальной литературы и новых обучающих программ, новых рекрутинговых технологий, спортивные мероприятия для рекрутеров.

Деятельность любого кадрового агентства складывается из трех основных составляющих:поиск, оценка и подбор персонала на определенные вакансии, имеющиеся у работодателей. Особое внимание уделяется соответствию профессиональных и личностных компетенций кандидата требованиям работодателя.

Кадровое агентство выясняет профессиональный уровень кандидата и его психологические характеристики - мотивацию, гибкость и способность адаптироваться в коллективе. Также агентство берет на себя и задачи по проверке рекомендаций. Некоторые кадровые агентства расширяет спектр услуг, предлагая лизинг и аутстаффинг персонала, аутплейстмент, кадровый консалтинг, обучение сотрудников. Кроме того, кадровое агентство может провести анализ совпадения стратегических целей компании с личными планами кандидата. Кадровые агентства могут подбирать как квалифицированных рабочих, так и директоров предприятий. Все зависит от специализации оказываемых услуг. Есть агентства, подбирающие персонал по профессиональной, квалификационной или отраслевой принадлежности.

Таким образом, можно отметить, что российские кадровые агентства появились сравнительно недавно, и, в основном, переняли опыт западных рекрутерских фирм. Тем не менее, уже сейчас сфера деятельности рекрутеров достаточно обширна.

1.2 Краткая характеристика  деятельности кадровых служб

Деятельность кадровой службы

Организация деятельности любого подразделения должна начинаться с составления положения об этом подразделении.  
 
Положение о кадровой службе должно состоять из следующих разделов: 
 
- общие положения; задачи;  
- структура;  
- функции;  
- взаимоотношения с другими подразделениями;  
- права;  
- обязанности;  
- ответственность.  
В разделе «Структура» указан порядок разработки и утверждения структуры отдела, его численный состав, конкретные направления работы и закрепленные за ними подразделения отдела.  
Численный состав и структура кадровых служб зависят в основном от масштабов организации.  
В зависимости от размеров конкретной организации выделяются следующие организационные формы осуществления кадровой работы: 
 
1) самостоятельное структурное подразделение с непосредственным подчинением руководителю организации или его заместителю;  
2) выполнение функций кадровой службы отдельным сотрудником организации;  
3) выполнение функций кадровой службы по совместительству с выполнением другой работы.  
 
Функциональные обязанности кадровой службы заключаются в следующем: 
 
- разработка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития конкретной организации;  
- оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации;  
- учет личного состава;  
- хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству;  
- контроль исполнения руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом;  
- изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению;  
- анализ состава специалистов организации, деловых качеств работников с целью их рационального использования;  
- создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов;  
- работа по созданию резерва на выдвижение;  
- подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию работников;  
- подготовка и систематизация материалов для аттестационной комиссии;  
- подготовка материалов для представления работников к поощрению и награждению;  
- принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работников;  
- организация контроля состояния трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка;  
- ведение всей отчетности по кадровым вопросам.  
 
В ходе взаимодействия с другими подразделениями организации, кадровая служба получает от них заявки на прием рабочих и специалистов, представления о поощрении, графики отпусков и т.п.  
 
Из кадровой службы в подразделения направляются: 
 
1) сведения о нарушителях трудовой дисциплины;  
2) копии приказов о приеме новых работников, перемещении внутри организации, увольнении работников;  
3) копии приказов об утверждении (изменении) Правил внутреннего трудового распорядка;  
4) сведения, относящиеся к вопросам соблюдения трудовой дисциплины.  
 
От бухгалтерии кадровая служба получает штатное расписание, расчеты потребности в рабочей силе, справки о заработной плате для оформления пенсий по возрасту, по инвалидности, по случаю потери кормильца и т.п.  
В свою очередь, кадровая служба представляет в бухгалтерию сведения о списочной численности работников, прогулах, текучести кадров, табель учета рабочего времени, приказы о приеме, переводе и увольнении, листы временной нетрудоспособности для оплаты, сведения об очередных отпусках работников и т.п.  
 
Кадровая служба, как правило, наделена следующими полномочиями: 
- требовать от всех подразделений организации представления необходимых для ее работы материалов;  
- принимать работников, организации по вопросам перемещения и увольнения;  
- взаимодействовать с другими организациями по вопросу подбора кадров;  
- требовать от других подразделений обязательного выполнения тех указаний, которые предусмотрены положением об отделе кадров.  
 
Положение об отделе кадров устанавливает ответственность начальника отдела кадров за выполнение возложенных на отдел функций и ответственность работников отдела, которая устанавливается должностными инструкциями.

1.3 Работник кадровой службы

Работник кадровой службы - это лицо организации, это тот человек, которого встречают первым, приходя устраиваться на работу. Если претендент видит, как серьезно подходит кадровик к подбору персонала, то и отношение к организации, к своим обязанностям, к себе, к своей деятельности будет у него более ответственное. И наоборот, если претендента встретили кое-как, в спешке куда-то посадили, что-то дали заполнять, ничего не объяснив, или заставили ждать, то и у него складывается негативное мнение о фирме, о серьезности намерений руководства организации.  
 
Кадровик должен точно знать требования, предъявляемые к вакансии, зафиксированные в должностной инструкции и которые хотел бы видеть руководитель у будущего работника. Нужно учитывать личные качества, необходимые для вакантной должности, а также знать, кто занимал освободившуюся должность, почему уволился, что не устраивало бывшего работника либо его руководителя.  
 
Подбор кадров ведется из двух источников: внутренних и внешних. Внутренний резерв для заполнения вакансий - это продвижение или передвижение сотрудников внутри собственной фирмы. Хотя этот способ и дешевле, здесь многое зависит от степени соответствия того или иного работника занимаемой должности, потенциальных возможностей сотрудника при его перемещении на другую работу.  
 
При внешнем отборе для заполнения вакансий размещаются объявления об открывшихся вакансиях в различных формах: публикации в газетах, журналах; объявления по радио и телевидению; запросы в городские и районные центры занятости населения; заказы в рекрутинговые фирмы; информирование руководителей партнерских фирм, сотрудников своей фирмы и т. д. Этот путь достаточно трудоемкий, приходится сталкиваться с большим количеством претендентов, что связано с затратами времени, средств, аналитических и моральных усилий.  
 
Агентства по трудоустройству своими силами проводят предварительный отбор профессионально подготовленных сотрудников, составляют на них психологические характеристики, так что кадровая служба организации еще до очного знакомства достаточно знает о претендентах, оставляя за собой право выбора.  
В последнее время знакомство с кандидатом часто начинается заочно - по его резюме. Резюме - это самохарактеристика, которая отражает, кроме анкетных данных, цель обращения, желаемые должность и условия кандидата; опыт работы; дополнительную информацию: знание языков, наличие водительских прав, возможность ездить в командировки и т. п.  
 
Если по резюме кандидат подходит, ему назначается встреча. После собеседования претендент заполняет анкету, иногда проходит профессиональное тестирование. При соответствии профессиональных и личных качеств соискателя назначается его встреча с непосредственным руководителем для окончательного решения вопроса о возможности приема кандидата на вакантное место.