Сотрудник как объект управления на современном предприятии

 

 

3. Сотрудник  как объект управления на современном предприятии

 

Сотрудник является объектом управления на современном предприятии, он получает управленческие команды и функционирует в соответствии с содержанием данных команд.

Сегодня важное значение имеют инвестиции в персонал. Как бы ни были совершены технология и оборудование, какой бы ни была совершенной автоматизированная система управления, без людей, без их знаний и подготовки, без желания и умения трудиться, без должной мотивации и достаточного стимулирования все это или не работает, или не дает адекватной отдачи16.

Таким образом, можно отметить, что одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством.

Необходимым является наличие у субъекта управления рычагов воздействия (мотивации) на объект управления, с помощью которых можно побуждать его выполнять управленческие команды.

Павел Гаврилин, руководитель департамента персонала и организационного развития группы компаний ForumProperties, выступил с докладом на тему взаимосвязи мотивационных факторов (по Маслоу) со степенью карьерных ожиданий сотрудника.

Механизмы, мотивирующие человека на определенные действия на разных ступенях роста потребностей, настолько же различны, насколько различна развитость его сознания. Служба персонала может руководствоваться механизмами воздействия на личность.

Мотивирующие механизмы исполнителя, специалиста:

1. Уровень физиологических базовых потребностей.
2. Человек – операция.
3. Повременная и сдельная оплата труда к срокам и качеству выполнения операций. Регламентация и контроль деятельности через должностные инструкции, письменные задания и отчеты.
4. Горизонтальный карьерный рост, возможность получить новые знания, опыт и стать экспертом.

Мотивирующие механизмы эксперта:

1. Уровень потребностей в безопасности.
2. Человек функция.
3. Сдельная система оплаты труда. Премиальные выплаты, привязанные к самостоятельному результату выполнения функции. Согласованные плановые задания. Оценка вклада в командную работу. Вертикальный карьерный рост, возможность стать менеджером.

Мотивирующие механизмы менеджера:

1. Уровень социальных потребностей.
2. Человек – задача.
3. Оплата труда, привязанная к ключевым показателям эффективности. Премиальные выплаты, привязанные к результату выполнения задачи коллективом подчиненных сотрудников. Согласованные плановые задания. Оценка эффективности наставничества.
4. Вертикальный карьерный рост, возможность стать руководителем бизнес – проекта.

Таким образом, растут или не растут личные потребности человека с течением жизни, а возможно, внезапно перескакивают со ступени на ступень пирамиды Маслоу, но при этом его профессиональные и статусные позиции могут оставаться неизменными17.

Человек – созидатель и творец экономических благ; он в течение всей жизни трудится над созданием своего духовного или социального продукта, поэтому можно сказать, что человек и труд неразделимы; подразумевая человеческий потенциал, мы говорим о трудовом потенциале.

Характеризуя категорию «трудовой потенциал работника», следует отметить, что само понятие «потенциал» это навыки персонала, средства производства и их комбинации, позволяющие превратить ресурсы, поступающие на вход производственных площадей, в готовые продукты и услуги на выход. Трудовой потенциал, изменяя структуру человеческих способностей, выстраивает себя в процессе труда таким образом, что преобразует его и вне его прекращает свое движение, приобретая качество рабочей силы.

Качество рабочей силы отражает совокупность свойств человека, проявляющихся в процессе труда и включающих квалификацию и такие личностные характеристики работника, как физиологические и социально-психологические особенности (состояние здоровья, умственные способности), адаптивность, гибкость, мобильность, мотивируемость и ряд других.

Человеческий потенциал личности (индивида) состоит в основном из множества потенций. Термин «потенциал» происходит от латинского слова potential, которое означает силу, мощь, возможность, способность.

Выделим, в первую очередь, такие составляющие человеческого потенциала, как трудовой потенциал и творческий потенциал.

Трудовой потенциал характеризует возможности человека осуществлять труд по заданной технологии, схеме, когда исполнитель работы не вносит в нее никаких элементов новизны, творчества. Он естественным образом ограничен физиологическими способностями человека.

Творческий потенциал характеризует возможности индивида осуществлять деятельность, направленную на создание новых духовных и материальных ценностей, а также на улучшение либо создание новых методов производства18.

Доклад Мирки Страатхоф, старшего консультанта HayGroup, был посвящен теме выявления потенциала сотрудников. Определение потенциала включало в себя разницу между потенциальными требованиями к новой должности и имеющимися способностями сотрудника. При этом необходимо учитывать отношение между факторами роста и негативными факторами, сдерживающими рост.

Под факторами роста подразумеваются следующие личностные особенности:

1. Умение мыслить на стратегическом уровне, применяя творческие и нестандартные подходы.
2. Готовность узнавать новое и учиться.
3. Способность понимать других людей и сопереживать им.
4. Эмоциональная уравновешенность.

Под негативными факторами подразумеваются:

1. Индивидуальные факторы: неумение слушать, эгоцентризм, отсутствие самоконтроля и депрессия.
2. Организаторские факторы: развитие талантов пущено на самотек, ротация сама по себе рассматривается как обучение, ошибка слишком быстрого продвижения сотрудника.

Существенным моментом данной модели является непостоянность потенциала сотрудника, величины, способной изменяться в единицу времени. Отметим, что способности и требования изначально должны достаточно гармонично сочетаться19.

Итак, сотрудник – объект управления на современном предприятии; личность, обладающая физиологическими и социально-психологическими особенностями (состояние здоровья, умственные способности), адаптивностью, гибкостью, мобильностью, мотивируемостью и рядом других характеристик.

 

 

Заключение

 

Личность – это понятие, отражающее общие и уникальные характеристики (внутренние и внешние) человека, которые отвечают за согласованные проявления его чувств, мышления и поведения и могут быть использованы для самопознания, сравнения и сопоставления, воздействия, понимания отдельных людей в их взаимодействии с ситуацией.

В структуру личности обычно включаются интересы, притязания, ценностные ориентации, идеалы, убеждения, мировоззрение, характер, интеллект, эмоции, воля, мышление, память, воображение, способности, опыт, навыки, умения, темперамент и пр. Способности понимаются как индивидуально устойчивые свойства человека, определяющие его успехи в различных видах деятельности. Темперамент включает качества, от которых зависят реакции человека на других людей и социальные обстоятельства. Характер содержит качества, определяющие поступки человека в отношении других людей. Волевые качества охватывают несколько специальных личностных свойств, влияющих на стремление человека к достижению поставленных целей. Эмоции и мотивация – это, соответственно, переживания и побуждения к деятельности, а социальные установки – убеждения и отношения людей.

Ключевыми фигурами управления на современном предприятии являются управленцы, во всем мире их называют менеджерами.

Менеджер – это профессионально-ориентированная гармоничная личность, способная оказывать влияние на коллектив, раскрывая его общий человеческий потенциалв процессе трудовой деятельности; это личность, обладающая высоким интеллектуальным, творческим и лидерским потенциалом, ответственная принимать в обычной ситуации нестандартные производственные решения.

Организация, работающая в рыночной среде, предъявляет высокие требования к профессионализму управленческого персонала. Всего выделяют 11 потенциальных требований деятельности руководителя: способности управлять собой; разумных личных ценностей; четких личных целей; постоянного личного роста (развития); навыков решать проблемы; изобретательности и способности к инновациям; способности влиять на окружающих; знания современных управленческих подходов; способности обучать подчиненных; способности формировать и развивать трудовой коллектив.

Менеджер, чтобы успешно выполнять свои должностные обязанности, должен обладать такими профессиональными качествами, как: техническое мастерство, мастерство общения, концептуальное мастерство.

По опыту стран с развитым рынком, основным фактором конкурентоспособности фирмы, ее выживания и процветания становится качество персонала и его отношение к труду, то есть уровень профессионализма и творчества сотрудников.

Инновационный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к сотруднику, повысили значимость по отношению к труду и высокого профессионализма. Главный стратегический курс – на высокий уровень образования, квалификации и этики сотрудников, непрерывное повышение профессионального мастерства и самовыражения.

Объектом управления на современном предприятии является сотрудник, он получает управленческие команды и функционирует в соответствии с содержанием данных команд. Руководитель должен быть тонким психологом, для того чтобы прекрасно разбираться в истинных мотивах и потребностях своих столь разных подчиненных. Абсолютного удовлетворения потребностей каждого члена коллектива достичь практически невозможно, однако следует учитывать общие особенности, характерные для любой личности:

1. Личность неповторима, индивидуальна – в мире нет двух абсолютно похожих людей.
2. Стойкие и многообразные психологические механизмы активной самозащиты личности от всякого воздействия, которое покажется ей ненужным, обидным, задевающим чувство собственного достоинства.

личность руководитель менеджер управление

 

Библиографический список:

 

1. Аколупина Р. Профессия менеджера: человеческий потенциал и его  роль в возрастании человеческого  капитала //Управление персоналом. – 2012. - №9. – С.70-72.

2.Винокуров В. А. Качество менеджмента – основа современной управленческой парадигмы // Менеджмент. - 2012. - №6. – С.9-20.

3.Вишнякова В. Охота на менеджера // Управление персоналом.– 2011. - №9. – С.18-64.

4.Горбачев А. Цена делового совершенства // Управление персоналом.– 2012. -№ 19. – С.88-91.

5.Жданкин Н. Обучение персонала как фактор успеха // Управление персоналом.– 2011. -№ 18. – С.65-68.

6.Кабушкин О. Основа Менеджмента: Учеб. пособие. –2-е изд., испр. и доп.- М.: ТОО «Остожье»; Мн.: ООО «Новое знание»,2009. –336 с.

7.Карташова В. А. Организационное поведение: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2012. –157 c.

8.Колесов Д. Оценка объекта: черты, свойства, качества // Методология и история психологии.- 2009.- №1.: [Электронный ресурс] / Режим доступа:http: // rl-online.ru/articles/rl01_99/504.html.

9.Красова О., Петрова Ю. Джордж Келли // Управление персоналом. – 2012. - №5. – С.72-75.

10.Майорова Е.Арендуя HR-технологии // Управление персоналом. – 2012. - №10. – С.64-71.

11.Немов Р. С. Психология: Учеб. для студ. высш. пед. учеб. заведений: В з кн. –4-е изд. - М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2011. – 688 с.

12.Петрова Ю. Питер Друкер // Управление персоналом.– 2011. - №11. –С. 85-92.

13.Пирогов В., Львов И., Волкова Л. Как измерить продуктивность менеджмента? // ЭКО. – 2012. - №9. -С.88-104.

14.Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник для вузов. –2-е изд.,перераб. и доп.- М.: ИНФРА-М, 2012. –430с.

 

 

1Цит. по.: Аколупина Р. Профессия менеджера: человеческий потенциал и его роль в возрастании человеческого капитала // Управление персоналом. – 2012. - №9. – С.72.

 

2 Колесов Д. Оценка объекта: черты, свойства, качества // Методология и история психологии.- 2006.- №1.: [Электронный ресурс] / Режим доступа: http: // rl-online.ru/articles/rl01_99/504.html

3 Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник для вузов. –  2-е изд.,  перераб. и доп.- М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 96.

4Немов Р. С.Психология: Учеб. для студ. высш. пед. учеб. заведений: В з кн. –  4-е изд.- М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2011. – С. 660.

5Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник для вузов.–  2-е изд.,  перераб. и доп.- М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 102.

6Красова О., Петрова Ю. Джордж Келли // Управление персоналом. – 2011. - №5. – С.72-74.

7Карташова В. А. Организационное поведение: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2011. – С.21 – 22.