Социально-трудовые отношения в рыночной экономике

   Управление занятостью в практическом плане можно определить как целенаправленное воздействие на рынок труда, расширение спроса на рабочую силу и поддержку эффективного предложения рабочей силы (обеспечение масштабов, условий и форм включения работников в полезную деятельность, формирование, распределение, использование, высвобождение, переподготовка и перераспределение занятых работников). В рамках такого подхода различают полную, рациональную, эффективную занятость.

   Полная занятость — это состояние, при котором обеспечены работой все нуждающиеся в ней и желающие работать, что соответствует наличию сбалансированности между спросом и предложением рабочей силы.

   Рациональная занятость — это занятость, обоснованная с точки зрения процессов формирования, распределения (перераспределения) и использования трудовых ресурсов с учетом их половозрастной и образовательной структуры, режимов воспроизводства трудоспособного населения и его размещения на территории страны.

    Эффективная занятость — занятость, которая обеспечивает достойный доход, здоровье, повышение образовательного и профессионального уровня для каждого члена общества на основе роста общественной производительности труда.

   Различают также виды и формы занятости. Виды занятости — это распределение активной части трудовых ресурсов по сферам и отраслям народного хозяйства.

   Формы занятости — это организационно-правовые способы, условия трудоиспользования, различающиеся нормами правового регулирования продолжительности и режимов рабочего дня (полный и неполный рабочий день, жесткие или гибкие режимы труда и отдыха), регулярностью трудовой деятельности (постоянная, временная, сезонная, случайная), местом выполнения работы (на предприятиях или на дому), статусом деятельности (основная, дополнительная, вторичная) и т.п.

   Стимулирование экономической активности и расширения вследствие этого занятости осуществляется с помощью государственной политики занятости, представляющей комплекс мер прямого и косвенного воздействия на социально-экономическое развитие общества и каждого его члена с целью достижения полной, эффективной и свободно избранной занятости.

   Все меры государственной политики занятости могут быть разделены на две группы:

- активные, нацеленные на снижение  уровня безработицы и повышение  конкурентоспособности человека  в борьбе за рабочее место  путем проведения мероприятий, связанных  с предотвращением (предупреждением, профилактикой) увольнений работников  для сохранения рабочих мест; обучения, переподготовки и повышения  квалификации лиц, ищущих работу; активного поиска и подбора  рабочих мест; субсидирования создания  новых рабочих мест (как на  сушествующих предприятиях, так и путем развития самозанятости); организации новых рабочих мест через систему общественных работ и др.;

- пассивные, направленные на сглаживание  негативных последствий безработицы, предполагающие ответственность  государства за положение субъектов  на рынке труда и включающие  регистрацию ищущих работу, страхование  от безработицы, неденежные формы поддержки безработных и др.

 

   2. Кадровая политика организации – основа формирования стратегии управления персоналом.

    Кадровая политика представляет собой совокупность целей, задач, принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников для достижения целей, стоящих перед организацией, в которой они заняты. Существует пассивная, реактивная, превентивная и активная кадровая политика.

    Пассивная кадровая политика. При таком типе политики возникает ситуация, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении своего персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий воздействия на компанию. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств деловой оценки работников, системы диагностики мотивации персонала.

  Реактивная кадровая политика. Руководство организации, избравшее данный тип кадровой политики, стремится контролировать факторы, свидетельствующие о возникновении негативных ситуаций в отношениях с кадрами. Службы кадров в таких организациях, как правило, обладают средствами для выявления подобных ситуаций и принятия экстренных мер.

   Превентивная кадровая политика. Такая политика осуществляется тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы возникновения кризисных ситуаций в краткосрочной и среднесрочной перспективе, однако кадровая служба организации не располагает средствами для влияния на негативную ситуацию. Руководство организации, проводящей активную кадровую политику, не только прогнозирует развитие кризисных ситуаций, но имеет средства для воздействия на них, а служба управления персоналом способна разрабатывать антикризисные кадровые программы, проводить анализ ситуации и вносить коррективы в соответствии с изменением параметров внешней и внутренней среды.

   Активная политика может подразделяться на рациональную и авантюристическую. При проведении рациональной политики руководство организации располагает качественной системой диагностики и обоснованным прогнозом развития ситуации как на среднесрочную, так и долгосрочную перспективу и может влиять на создавшуюся ситуацию.

   В случае проведения авантюристической политики администрация не располагает средствами прогнозирования ситуации с кадрами и диагностики персонала, но в программы целевого развития включены планы работы с кадрами, направленные на достижение целей, стоящих перед организацией, но не проанализированные с точки зрения возможного изменения ситуации.

   Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация при наборе кадров обращается к внешним источникам, существующим на рынке труда.

   Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

 

 

 

 

 

 

3. Наем, отбор персонала.

 

   Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.

    Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией).

   Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала приведены в табл. 1.2.

 

Преимущества привлечения	Недостатки привлечения
Внутренние источники привлечения персонала
Появление шансов для служебного роста. Повышение степени привязанности к организации. Улучшение социально-психологического климата на производстве. Низкие затраты на привлечение кадров. Претендентов на должность хорошо знают в организации. Претендент на должность знает данную организацию. Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда по сравнению с существующей на рынке труда в данный момент). Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации.	Ограничение возможности для выбора кадров. Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя. Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами. Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации.

Таблица 1.2.Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала

    Отбор персонала — это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы и последующего найма.

    При реализации отбора необходимо руководствоваться выбранными альтернативами найма:

•   найм для соответствия или поиск «новой крови»;

•   найм для текущей работы или долгосрочной карьеры;

•   найм подготовленных работников или подготовляемых.

Принципы отбора:

 •   знание требований к вакантной должности;

 •   требования не всегда должны быть жесткими, часто достаточно сходства характеристик;

•  необходимо избегать субъективности при отборе (протекции или предубеждения).

   Отбор персонала может осуществляться по направлениям и называться: психологический, психофизиологический, медицинский, образовательный и др.

В ходе отбора пытаются оценить:

- Выразительность поведения ( мимика, жесты, , манеры разговора).

- рабочее поведение;

- социальное поведение;

- уровень подготовки.

   Процесс отбора имеет две фазы: заочную и очную. Заочное знакомство с кандидатом происходит благодаря заявительным документам. К ним относятся: заявление, автобиография, свидетельства, анкеты, фотографии, рекомендательные письма, заключение графологической экспертизы и др. Перечень обязательных документов приведен в Трудовом кодексе РФ (ТК РФ, ст. 65) и в Типовых межотраслевых формах, утвержденных постановлением Госкомстата России от 30.10.97 № 71 а.

   Запрещается при приеме на работу требовать от трудящихся документы, помимо предусмотренных законодательством (ТК РФ, ст. 65).

   Обязанности работодателя по защите персональных данных работника определены Трудовым кодексом РФ (ТК РФ, глава 14, ст. 85-90).

Заявление

  Кроме формального свидетельства о намерении заявителя стать сотрудником данного предприятия или организации, заявление дает представление о личности кандидата

Биографические анкеты

   В основе метода лежит гипотеза, что поведение работника в будущем зависит от образа действий и опыта в прошлом. Главным образом, эти анкеты используются при анализе деловой карьеры, оценке и аттестации руководителей. Однако их использование возможно и при отборе персонала.

Характеристика

К примеру, характеристика требуется при приеме на работу по конкурсу на замещение вакантных должностей. Характеристика содержит описание специфических черт, свойств, присущих данной личности.

Медицинское заключение

   Медицинское заключение служит для установления физической пригодности в случаях, оговоренных в Трудовом кодексе. Для лиц в возрасте до 18 лет такое заключение обязательно (ТК РФ, ст. 69).

Тестирование

   Тестирование относится к психологическим «полуконтактным» методам отбора. Его проводит психолог, а не менеджер по персоналу.

Интервью или собеседование по отбору персонала.

   Цель собеседования заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т. д.

Резюме

  Резюме не является официальным документом, но достаточно распространено на практике. Резюме — это краткое изложение сути написанного в заявительных документах. Резюме — это личная реклама, в нем сообщаются такие объективные сведения и в такой форме, которые могут заинтересовать нанимателя.

 

4. Маркетинга персонала

   Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами, выявления круга источников и путей обеспечения этой потребности. Маркетинг персонала является условием роста человеческого ресурса организации за счет внешних источников. Маркетинг персонала включает:

• исследование рынка рабочей силы;
• исследование качеств кандидатов, а также их требований и возможностей;

- воздействие на субъективное  восприятие кандидатом преимуществ  рабочего места в организации (реклама должностей)

- формирование потенциальных кандидатов  в резерв внутри организации. Основными предпосылками маркетинга  персонала следует считать

организационную структуру управления, состояние кадрового потенциала организации, наличие вакансий в штатном расписании, фирменный стиль управления.

   Следует выделить два основных принципа маркетинга персонала: Первый принцип предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда. (Фактически это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам).

   Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле - как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.