Российская модель рынка труда

В Советском Союзе существовала государственная монополия, одним из важнейших проявлений которой было планомерное развитие всей экономики. Это означало централизованное финансирование строительства новых предприятий и жилья по всей стране, бесплатную (для учащихся) подготовку

специалистов и квалифицированных рабочих в государственных учебных заведениях и планомерное, централизованное распределение их по всем новостройкам. И как результат, шло массовое движение работников в новые регионы, на новые предприятия. В этом плане мобильность была высокой, но в ней преобладали организованные, планомерные начала со стимулированием заработной платы и представлением других льгот. Имело место и стихийное движение, особенно с новостроек, в старые обжитые районы, когда условия труда переставали удовлетворять людей, например, с Дальнего Востока в Европейскую часть бывшего СССР.

Реформы 90-х гг., разрушив планомерную систему движения кадров, не создали нормальных условий для самодвижения трудоспособного населения. В частности, не создан емкий рынок жилья, не преодолены административные ограничения на переезд, особенно в крупные города столичного значения, в регионах имеют место значительные задержки выплаты заработной платы.

Сегодня подготовка кадров специалистов и квалифицированных рабочих происходит преимущественно в государственных учебных заведениях всех типов и за государственный счет. Доля учащихся частных учебных заведений пока невелика. По своей внутренней сущности образование общественное благо и роль государства в его осуществлении всегда будет высокой. Это создает предпосылки для формирования доминирующего внешнего рынка труда. Разукрупнение предприятий и появление множества мелких фирм способствуют его становлению. Передача социальных объектов предприятий в собственность муниципальных органов самоуправления укрепляет российский внешний рынок труда. Но сохраняется солидная база для подготовки кадров и у предприятий, которая после выхода из кризиса может заработать в полную силу. Это послужит основой для роста внутреннего рынка труда, который сейчас формируется в большей степени за счет деятельности коммерческих структур.

Завершение формирования общероссийского рынка труда сдерживается дестабилизирующими факторами в результате распада СССР и проведения радикальных (шоковых) экономических реформ.

К дестабилизирующим факторам относятся:

• медленные темпы преодоления спада производства, вызванного общим кризисом (кризисом экономической и политической систем, структурными деформациями, разрывом хозяйственных связей, поспешным широкомасштабным разгосударствлением и приватизацией);

• рост скрытой безработицы;

• стихийная и малоэффективная конверсия оборонных производств;

• неконтролируемая миграция населения и рабочей силы между странами СНГ и из горячих точек бывшего Советского Союза;

• несовершенство законодательной базы;

• недостаточная взаимосвязь административных и рыночных методов регулирования занятости;

• отсутствие информации о вакансиях за пределами места проживания;

• высокая стоимость проезда.

5.2. Особенности  конкуренции на российском рынке  труда.

Традиционно в соперничестве хозяйствующих субъектов (компаний, предпринимателей) на рынках товаров, услуг, материальных и финансовых ресурсов преимущество обеспечивают более низкие издержки, оптимальное сочетание цены и качества, способность удовлетворять запросы потребителей по широкому кругу параметров (сроки, сервис, ассортимент и т.п ).

В нашей стране победа в конкурент ной борьбе зачастую обусловливается внерыночными факторами: близостью к власти (особенно региональной), "административному ресурсу", вмешательством силовых ведомств и др. В результате эффективные предприятия нередко подвергаются захватам, недружественным поглощениям.

Существует более общее, нежели конкуренция, понятие - "противоречие интересов", причем расхождения между экономическими субъектами (продавцом - покупателем, работодателем - работником) по одним вопросам могут сопровождаться совпадением позиций по другим.

5.2-а. Как конкуренция  проявляется на рынке труда

Основные субъекты конкурентной борьбы на рынке труда - наемные работники и работодатели; в качестве их представителей часто выступают профсоюзы и объединения работодателей. Как показывает опыт, цели руководителей профсоюзной организации далеко не всегда совпадают с настроениями основной массы ее членов. Государство, которое может выступать и в качестве работодателя, играет особую роль, устанавливая правила игры и формируя институциональную среду, в которой действуют субъекты рынка труда.

Наемные работники конкурируют между собой за рабочие места и должности, работодатели за работников, особенно высококвалифицированных и продуктивных, работодатели и наемные работники (профсоюзы) - за условия найма. Объектом соперничества иногда оказывается доступ к привлекательным сегментам рынка труда, информация о вакантных рабочих местах, требуемой рабочей силе и т.д.

Конкуренция возможна и в условиях монопольной власти одной из сторон. Когда крупная фирма нанимает всех или большинство специалистов какой-либо профессии либо когда мобильность данного вида труда серьезно ограничена (из-за невозможности переобучения, социальных условий, географических факторов и т.п ), возникает монопсония. Для некоторых категорий работников, например, военнослужащих, монопсонистом является государство. Порой наблюдается монополия профсоюза; если она сосуществует с монопсонией нанимателя, то налицо двусторонняя монополия. Заметим, что российские профсоюзы не обладают властью в

объеме, который позволял бы им оказывать серьезное давление на работодателей. Монопсоническая власть нанимателей, напротив, очень распространена, особенно в населенных пунктах с градообразующими предприятиями.

Рынок труда, как известно, распадается на отдельные сегменты, нередко почти не связанные между собой. Конкуренция возможна внутри каждого из них - среди взаимозаменяемых работников одного уровня квалификации (внутрифирменная и межфирменная) или работодателей, предлагающих однородные рабочие места, и между ними - когда преодолеваются отраслевые и территориальные барьеры.

Как и на других рынках, на рынке труда различают конкуренцию ценовую и неценовую. Первая непосредственно связана с уровнем вознаграждения за труд; в ней побеждают (находят работу) люди с более скромными притязаниями, а также работодатели, которые, борясь за нужных работников, могут повышать оплату труда за счет экономии на других статьях расходов или более высокой, чем у соперников, прибыли. Неценовая конкуренция между работниками связана с их неравной продуктивностью (различной полезностью для организации) и неодинаковыми возможностями послать нанимателю "рыночный сигнал" о "трудовых возможностях," между работодателями - с неоднородностью предлагаемых рабочих мест (различными условиями труда).

В ходе добросовестной конкуренции закон и этические нормы не нарушаются. И наоборот, при недобросовестной - работники ищут способ преувеличить собственные достоинства, умалить трудовые заслуги коллег (особенно когда решается вопрос о премировании, служебном продвижении и т.п.). Если претенденты на рабочее место прибегают к тем или иным методам недобросовестной конкуренции (например, предъявляют фальшивый диплом о высшем образовании, подделывают запись в трудовой книжке), работодатель лишается возможности выявить и оценить по заслугам лучших. Недобросовестная конкуренция не исключена и среди работодателей: переманивание нужных работников, предоставление им ложной информации об условиях труда, уровне травматизма, психологическом климате в коллективе и т.д.

Учитывая, что наниматель и работник соперничают за условия найма, в их отношениях также легко обнаружить сочетание добросовестной и недобросовестной конкуренции. К примеру, возможно "оппортунистическое поведение" работника, когда он максимизирует собственную выгоду, прибегая к неблаговидным средствам (ослаблению трудовых усилий, снижению качества производимого продукта, передаче ценной информации конкурентам, воровству и др.), а также групповой оппортунизм работников, направленный против "общего врага", - вплоть до круговой поруки. Иногда наниматель специально снижает конкурентные возможности работников, делая их менее мобильными, например, вносит деньги за их обучение с условием, что они отработают у него определенный срок.

Социально-экономические последствия конкуренции на рынке труда противоречивы. Конечно, этот феномен позитивно меняет структуру рабочей силы, побуждая людей следовать техническому прогрессу и запросам рынка. Соперничество между работниками стимулирует их индивидуальную трудовую мобильность, стремление повышать свой квалификационный уровень и т.д. Конкуренция между работодателями заставляет их повышать зарплату, предлагать работникам весомый социальный пакет, предоставлять возможности для развития, самореализации и служебного роста, улучшать рабочие места и психологический климат в трудовом коллективе. В итоге повышается результативность использования ресурсов.

Вместе с тем конкуренция обладает разрушительной силой. Предприятия, потерпевшие в ее ходе поражение, причиняют обществу немало хлопот. Будучи в целом полезными, банкротства, если их слишком много, чреваты замедлением экономического роста, снижением занятости, обострением социальных проблем, ростом преступности. Позитивные последствия банкротства проявляются тогда, когда его терпят неэффективные фирмы; если же банкротства обусловлены монопольной позицией конкурентов, их близостью к властным структурам, связями с криминальным миром, давлением на судебные органы, то вред от этого трудно переоценить.

Заметим, что конкуренция на рынке труда вытесняет на его периферию более уязвимые группы населения женщин, немолодых работников, инвалидов и др.

5.2-б. Российская специфика

Оценивая уровень и характер конкуренции на российском рынке труда, следует учитывать глубокую его сегментацию (территориальную, отраслевую, по степени формализации трудовых отношений, принадлежности предприятий к государственному или частному сектору и др.) и ограниченные возможности межсегментного перемещения работников.

Конкуренция между работодателями (ее можно назвать конкуренцией на рынке рабочих мест) ослаблена недостаточным распространением конкурентных начал в экономике страны, глубокой монополизацией ряда отраслей. В условиях высокой безработицы (особенно региональной) нанимателям не приходится ломать голову над тем, где найти нужных сотрудников. Правда, с началом экономического роста ситуация стала постепенно меняться: для удержания высококвалифицированных специалистов работодателям приходится прикладывать большие усилия.

Конкуренция между работниками, особенно в трудоизбыточных регионах, разворачивается на всех рынках труда: внутренних, отраслевых, профессиональных. В 90-е годы экономический кризис вытеснял работников из первичного рынка труда во вторичный, где соперничество было более острым. В этой связи отметим важную особенность трудовой мотивации значительной части российских граждан: в первую очередь во внимание принимается величина и регулярность выплат заработной платы в сочетании с социальным пакетом; нередко конкуренция ведется за рабочие места, обеспечивающие пусть небольшой, но стабильный заработок, за работу по специальности на государственных и на финансово устойчивых частных предприятиях.

В 90-е годы те или иные значения и профессии часто оказывались невостребованными, многие не просто сменили род занятий и сферу трудовой деятельности, а значительно понизили свой социальный статус (повысить его сумело куда меньшее число людей). Работники вынужденно сокращали свои притязания по поводу ценовых и неценовых характеристик рабочих мест; вместе с тем усиливалось их стремление учиться, повышать квалификацию, увеличивая собственную конкурентоспособность.

Что же касается конкуренции между работниками и работодателями, то ее анализ позволяет разобраться в застарелой и тяжкой проблеме.

5.3. Старые и новые  проблемы

Особенности функционирования рынка труда (ограниченность действия закона спроса и предложения, недостижимость устойчивой полной занятости) обусловлены спецификой обращающегося на нем товара; производным характером спроса на него, зависимостью предложения от демографической ситуации; уровнем оплаты труда, который должен обеспечивать нормальное воспроизводство рабочей силы. В российских условиях ситуация усугубляется тем, что становление рыночных отношений сопровождалось возникновением массы новых проблем, которые наложились на старые:

- сверхзанятость населения (из-за  неэффективности использования  трудового потенциала) на фоне скрытой безработицы, достигавшей, по разным оценкам, 10 - 25% работающих;

- значительное количество вакансий (около 3 млн.) при дефиците рабочей  силы по ряду профессий, определявшемся недостатками подготовки, отсутствием трудовой мобильности, необходимой для адаптации к меняющимся производственным условиям;

- большие масштабы занятости  неквалифицированным трудом (до 25 млн. человек);

- неравномерное распределение  трудовых ресурсов по территории страны;

- существование неофициальных  форм занятости (теневой рынок  труда);

- сохранение психологических установок традиционного общества (чувство солидарности, взаимопомощи, коллективизма; скромные потребности и весьма умеренные представления об обеспеченности).

Утверждение многоукладности в экономике, принципа добровольности труда, появление новых форм взаимодействия между субъектами рынка труда и др. в сочетании с продолжавшимся до 1999 г. спадом производства, неблагоприятными сдвигами в отраслевой структуре, снижением уровня жизни, социальным расслоением населения, усилением негативных демографических тенденций породили в сфере занятости гамму новых проблем.

Переплетаясь и дополняя друг друга, они оказывают существенное влияние на поведение работодателей и наемных работников.