Разработка компетентностной модели для менеджера отдела обучения организации

2. Обзоры (Опросники)

 

Члены группы экспертов или других представителей  организации  выставляют  рейтинги  компетенций  в  соответствии  с  важностью  в  эффективном  исполнении  работы, частоты требования данной компетенции.

 

При разработке пунктов опросников важно:

• Определить поведение или характеристики работника, а не рабочие задачи.
• Предоставить краткие, простые описания;  
• Респондентами должны  быть руководители людей,  исполняющих работу, лучшие исполнители данной работы и внешние эксперты, которые хорошо разбираются в данной работе.

Преимущества:

 

• Обеспечивает быстрый и дешевый сбор достаточного количества данных для статистического анализа
• Представительность - рассылка опросников позволяет многим сотрудникам внести свой вклад и прийти к согласию в отношении фактов,  полученных в ходе  исследования.

Недостатки:

• Ограниченность данных пунктами и концепцией опросника, что приводит  к тому, что зачастую  упускаются компетенции, которые не были включены в обзор его организаторами.
• Данный  метод  может  оказаться  неэффективным, поскольку при  обзоре  всегда  задают  100 одинаковых вопросов каждому,  от исполнительного директора до дворника,  тогда как для изучаемой работы  важен только  определенный  круг вопросов.

3.Анализ  работы (задачи / функции)

 

Наблюдатели подробно  перечисляют  каждую  задачу,  функцию  или  действие,  которые  совершает работник в конкретный период времени. Данные собираются при помощи письменных опросников,  измерения  времени,  индивидуальных  или  групповых  интервью  или прямого наблюдения.

Преимущества:

• Дает очень подробное описание работы
• Определение рабочих алгоритмов.
• Получение данных для обучения, развития и оценки.

Недостатки: 

• Предоставляет характеристики работы, а не людей.
• Излишняя детализация, трудности анализа и разграничения.

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3. Анализ работы, выполняемой менеджером отдела обучения.

В данном пункте мы проанализировали работу, выполняемую менеджером отдела обучения и выяснили, что данной должности соответствует следующий объём работ:

2.1. Оценивает потребности организации  и  отдельных  сотрудников  в  обучении,   для чего

 осуществляет сбор и анализ  информации о таких потребностях.

 

2.2. Разрабатывает и внедряет планы подготовки, переподготовки  и  повышения  квалификации

 кадров, программы обучения.

 

2.3. Организовывает аттестацию, тестирование, мониторинг и другие виды анализа и  контроля   профессионального  уровня  персонала. 

 

2.4. Взаимодействует  с  компаниями,  предлагающими  образовательные 

 курсы  и   тренинги.

 Проводит анализ и подбор тренингов.

 

2.5. Осуществляет выбор средств и методов обучения, поиск и оценку обучающих продуктов, разработку, адаптацию и проведение тренингов.

 

2.6. Организовывает процесс  непрерывного  обучения  персонала,  обеспечивает   создание и

 эффективное функционирование системы регулярного обучения всех категорий работников.

 

2.7. Обеспечивает заключение договоров со специализированными  учебными  центрами,  в  том

 числе зарубежными, на обучение  и стажировку персонала, организует  направление  сотрудников

 и оформление необходимой  документации.

2.8. Составляет  бюджет  обучения,  осуществляет  контроль  над  правильным  расходованием

 средств на обучение в  соответствии с утвержденными  бюджетами  и  финансовыми   планами, а

 также составление необходимой отчетности.

 

2.9. Обеспечивает оснащение материальной базы для профессиональной подготовки и  повышения квалификации  сотрудников.

 

2.10. Контролирует   соблюдение   социальных   гарантий   сотрудников       в    период их профессионального обучения.

 

2.11. Участвует в создании внутреннего центра обучения компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.4.Выделение стандартов поведения для должности менеджера отдела обучения, которые обуславливают максимальный результат.

Опираясь на собранную информацию – теоретический материал, данные, полученные в результате анализа выполняемых функций – мы можем выделить

следующие стандарты поведения, обуславливающие выполнение работы на высоком уровне:

• Старается усовершенствовать свою деятельность и деятельность подчиненного подразделения, сделать их более эффективными, внести новые предложения.
• Самостоятельная организация действий, направленных на достижение поставленных целей.
• Представлять руководству предложения по совершенствованию своей работы и работы компании.
• Сообщать руководству компании о всех выявленных в процессе своей деятельности недостатках и вносить предложения по их устранению.
• Требовать от руководства создания нормальных условий для выполнения своих должностных обязанностей.
• Менеджер по отдела обучения должен организовать надлежащий документированный учет персонала, позволяющий быстро и оперативно принимать необходимые управленческие решения.
• Более того менеджер должен обладать, так называемым «иммунитетом к стрессу», который позволяет переносить регулярные эмоциональные нагрузки, быстро перестраиваться в новой обстановке.
• Способность управлять собой (способность к самоконтролю)
• Обладание развитой словесно-логической и образной памятью
• Выраженная познавательная активность, интерес к новому
• Способность решать проблемные ситуации в короткие сроки
• Развитые организаторские способности

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.5. Задание на проектирование. Гипотетическая модель компетенций.

Разработаем гипотетическую модель компетенций, которую в дальнейшем можно будет использовать для подбора специалистов на позицию бухгалтера, а так же диагностики и развития персонала этой области.

Гипотетическая модель компетенций

Гипотетическая модель компетенций выглядит следующим образом:

Работа с людьми

• Командная работа.
• Коммуникативные навыки

 

Функциональные компетенции

• Контроль за выполнением работы
• Основы работы с документооборотом
• Работа с ПК (MS Office) и др.

Мета-компетенции

• Принятие решений и оценка рисков;
• Стрессоустойчивость;
• Ориентация на результат;

Когнитивные компетенции

• Планирование и организация
• Аналитическое способности
• Организаторские способности
• Знание законодательной баз

3. Проектная часть. Разработка  компетентностной модели для  должности «менеджер отдела обучения».

3.1Разработка  проекта компетентностной модели.

Для того чтобы получить более полное представление о выполняемых менеджером отдела обучения функциях, а также определить качества, необходимые для выполнения должностных обязанностей на высоком уровне и достижения максимальных результатов, нам необходимо было провести исследование. Для сбора информации мы использовали метод экспертной оценки.

3.1.1.Анализ собранной  информации.

Первым методом для анализа должности менеджера обучения мы выбрали метод экспертной оценки.

На этом этапе была сформирована экспертная группа, в которую вошли два человека.

Каждому участнику экспертной группы было предложено самостоятельно сформировать перечень компетенций, максимально полно описывающий деятельность менеджера и необходимые ему знания и умения для выполнения должностных обязанностей.

• Общение с людьми занимает основную часть рабочего времени менеджера по объектам. Поэтому знание основ психологии делового общения, умение слушать людей, вести с ними конструктивный диалог, понимать их – важнейшие компетенции квалифицированного специалиста.
• Желательно, чтобы специалист в данной области должен  владеть несколькими иностранными языками, что поможет убрать языковые барьеры в общении с компаньонами из других стран.
• Менеджер должен обладать высоким уровнем развития переключения и распределения внимания (способность быстро переводить внимание с одного предмета на другой, а также удерживать в центре внимания одновременно несколько предметов или совершать одновременно несколько действий)
• Менеджер должен уметь решать частые стрессовые ситуации в случае производственных неувязок и форс-мажорных обстоятельств.
• Менеджер должен быть вежлив, так как его подчиненные могут беспокоить звонками в любое время суток, и менеджеру надо спокойно реагировать и отвечать на возникшие вопросы.
• 70% рабочего времени занимает общение с людьми. Замкнутый, закомплексованный, неразговорчивый человек не сможет справиться с такой нагрузкой. Нужно быть веселым, внимательным и обаятельным. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.1.2.Формирование компетентностной модели. Разработка компетенций, формулировка поведенческих индикаторов

Теперь мы разработаем компетенции и сформулируем поведенческие индикаторы.

Работа с людьми

Работа с людьми включает в себя компетенции, связанные с взаимодействием между людьми.

 

• Командная работа (командная кооперация)

Под командной работой понимают стремление и способность работать совместно с другими, вырабатывать совместные решения, привлечение других к решению задач и оказание им равноценной помощи.

-1. Кооперируется с коллегами и помогает только при настоятельных просьбах. Сосредоточен на своем личном интересе, не любит жертвовать своим временем ради других, негибок, отказывается принимать позицию собеседника.

0.  Приходит на помощь в нестандартных ситуациях. Способен выстраивать межличностные отношения с членами команды.

+1. Является сильным командным игроком. Активно взаимодействует с членами группы, делится информацией и опытом с коллегами.

+2. Умение создавать команду. Знание  характеристик эффективной команды, умение поддерживать климат сотрудничества, корректировать нежелательное поведение. Командный интерес – выше личного. Проявляет лидерские качества, обладает большим опытом среди коллег.

• Коммуникативные навыки

Коммуникабельность – это способность легко выстраивать отношения с разными типами людей и влиять на их мнение/поведение, использую различные техники общения.

 

-1 – Недостаточно уверен в себе и в ситуации устного общения. Говорит слишком быстро или слишком медленно. Использует неподходящие слова, выражения, жаргоны. Отклоняется от темы без необходимости.

0 – Легко устанавливает контакт и поддерживает его. Не всегда может произвести нужное впечатление на собеседников. Не умеет убедительно аргументировать свою позицию;

+1 – Уверен в себе, не нервничает, четко излагает свою мысль в разговоре, пользуется языком понятным и близким аудитории. Не отклоняется от основной темы без необходимости. Получает положительную обратную связь.

+2 –  Умеет осознанно использовать невербальные способы коммуникации. Способен предугадывать психологическое состояние оппонента. Создает атмосферу доверия и сплочённости во время коммуникации.

Функциональные компетенции

 

• Контроль за выполнением работы.

• способность контролировать выполнение своей работы, правильно распределяя ресурсы времени и возможностей.

• делегирование полномочий и контроль за подчиненными.
• обратная связь с вышестоящим руководителем. Отчет о проделанной работе.

-1 – неумение контролировать  свою деятельность, нет связи  с руководителем.

0 – контролирует свою работу, неумение делегировать полномочия  другим.

+1 – активно контролирует свою работу и работу других, но слабая обратная связь с руководителем.

+2 – с легкостью контролирует  и делегирует деятельность, распределяя  ресурсы времени, тесная связь  с вышестоящем руководителем.

 

2)Основы работы  с ПК (MS Office, специализированные программы)

-1 – Начинающий пользователь. Крайне слабо владеет частью программ для работы с информацией в данной области.

0 – Базовый уровень пользования. Знаком с основным функционалом программ, но временами обращается за помощью к более опытным пользователям.

+1 – Продвинутый пользователь. Свободно использует необходимые программы в повседневной работе.

+2 – Профессионал. Уверенно использует программное обеспечение, умеет работать с альтернативными программами, консультирует коллег.

 

3)Работа с  документооборотом. Под работой с документацией понимают ведение отчётности, заключение договоров на оказание туристических услуг, оформление медицинской страховки, документации на получение виз и т.д.

0 – Умение работать с необходимыми в деятельности документами развито в средней степени. В срок подагатавливаются только самые приоритетные на данный момент документы.

+1 - Хорошо развито умение работы  с документацией, что помогает  успешно справится с большим  объемом различных справок, виз, договоров и т.д.

+2 – Исключительно быстро и оперативно подгатавливает необходимую для работы документацию. Регулярный контроль документооборота. Подготовка данных в виде отчетов для эффективной работы других сотрудников.

 

Мета-компетенции

К мета-компетенциям относятся способности справляться с неуверенностью, с критикой, компетенции, связанные с мотивами и направленностью личности.

 

• Принятие решений и оценка рисков

-1 – Испытывает сложности в принятии решений. Перекладывает ответственность за принятие решения на других.