Производительность труда как фактор повышения эффективности производства на предприятии

 Плановая трудоемкость  -  это затраты времени одного рабочего на выполнение технологической операции или изготовление единицы изделия, утвержденные в плане и действующие в течение планового периода.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4.Факторы роста производительности труда

Под  факторами роста производительности труда  следует понимать всю совокупность движущих сил и причин, определяющих уровень и динамику производительности труда. Факторы роста производительности труда весьма разнообразны и в совокупности составляют определенную систему, элементы которой находятся в постоянном движении и взаимодействии.

1. Научно-технические

• Внедрение новой техники и технологий

• Механизация и автоматизация производства
• Изменение в структуре парка или модернизация оборудования
• Изменение конструкции изделий, качества сырья, применение новых видов материалов

Среди материально-технических  факторов роста производительности труда особое место занимает научно-технический  прогресс, являющийся основой интенсификации всего общественного производства.

С превращением науки в  непосредственно производительную силу научно-технический прогресс влияет на все элементы производства —  средства производства, труд, его организацию  и управление. Научно-технический  прогресс вызывает к жизни принципиально  новую технику, технологию, новые  орудия и предметы труда, новые виды энергии, полупроводниковую технику, электронно-вычислительные машины, автоматизацию производства.

Вместе с тем научно-технический  прогресс создает предпосылки для  улучшения условий труда, ликвидации существенных различий между умственным и физическим трудом, повышения культурно-технического уровня работников. Технический прогресс сопровождается расширением сферы научной организации труда производства и управления с применением средств организационной и вычислительной техники.

Органическое соединение достижений научно-технической революции  с преимуществами рыночных отношений  предполагает усиление связи науки  с производством, дальнейшую концентрацию и специализацию производства, создание производственных объединений и  хозяйственных комплексов, совершенствование  отраслевой и районной структур и  пр. Все эти процессы способствуют непрерывному повышению производительности труда.

Технический прогресс осуществляется в следующих направлениях:

а) внедрение комплексной  механизации и автоматизации производства;

б) совершенствование технологии;

в) химизация производства;

г) рост электровооруженности труда.

 

2. Организационные
• Увеличение норм и зон обслуживания
• Специализация производства и расширение объема поставок
• Изменение реального фонда рабочего времени
• Сокращение потерь от брака продукции
• Снижение числа работников, не выполняющих нормы.
3. Структурные

• Изменение объема производства

• Изменение удельного веса отдельных видов продукции и отдельных производств в общем объеме.

4. Социальные

• Изменение качественного уровня персонала
• Изменение отношения работников к труду
• Изменение условий труда

Методы стимулирования персонала  могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно-распорядительные, экономические  и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления.

В зависимости  от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:

• Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения  экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также   экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной  системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное  количество  и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.
• Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях.  Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по  должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают  организационное планирование, организационное нормирование,  инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную  роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на  государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей  руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия,  а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить  эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.
• Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности  сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает  в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п.

 

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и  их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в  управлении предприятием все три  группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

К экономическим стимулам относятся  материально-денежное и социально- материальное стимулирование.

К группе психологических стимулов относится  моральное стимулирование труда.

 

Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

Социально-материальное стимулирование – это поощрение материальными стимулами и социальными отношениями в коллективе, выраженными в признательности руководства заслуг работника.

 

Моральное стимулирование – духовное стимулирование труда основывающийся на специфических духовных ценностях человека.

Моральные стимулы – это такие  стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.

Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения  людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой  атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при  которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и  каждому воздается по заслугам. Такой  подход требует обеспечения уверенности  в том, что добросовестный труд и  примерное поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Расчет  производительности труда

 

Методы измерения производительности труда.

1) Натуральный метод используется для определения объема произведенной продукции и выработки (в штуках, тоннах, кубических или квадратных метрах и т.д.). Метод прост, нагляден и достоверен.

Пример. В цехе за месяц произведено продукции (гвоздей) – 50 тонн. Численность рабочих  в цехе – 50 чел.

 

Решение:

 

Выработка на одного рабочего составит

 

В= 50 тонн / 50 чел. = 1 тонна/чел.

 

2) Трудовой – объем продукции измеряется в нормо-часах;

 

3) Стоимостной. Все виды и объемы продукции, работ и услуг выражаются в едином денежном показателе — в рублях, который определяется путем умножения объемных показателей на соответствующие оптовые цены. Выработка также рассчитывается в денежном выражении. Применяется для предприятий, производящих разнородную продукцию.

 

Пример. В цехе за месяц произведено продукции А – 500 шт. по цене 1000 р., продукции Б – 300 шт. по цене – 2500 р. численность рабочих в цехе - 100 чел.

 

Решение:

 

В= (500шт. ×1000 р. + 300 шт. × 2500 р.) /100 чел. =12500 р./чел.

Зависимость между  снижением трудоемкости (^t) и ростом нормы выработки (Hв) выражается  формулой

 

.                                 Нв = (100 * ^t) / (100 - ^t)

 

Так, если трудоемкость снизить на 20 %,то выработка возрастет  на (20×100) / (100-20) = 25 %.

 

Определим производительность труда, запланированный прирост производительности труда на предприятии ООО «Инком», удельный вес прироста объема производимой продукции за счет роста производительности труда и планируемое соотношение между приростом производительности труда и средней заработной платы по следующим данным:

1. Объем товарной продукции, тыс. руб.: 

а) отчет 56312

б) план 62800

2. Фонд оплаты труда по отчету, тыс. руб. 11950

3. Норматив оплаты труда на 1 ед. продукции по плану, коп. 19

4. Численность  промышленно-производственного персонала (ППП), чел.

а) отчет 5224

б) план 5236

Производительность  труда определяется как отношение  объема товарной продукции к численности  ППП. Фактически данный показатель составляет:

ПТ(ф)=56312/5224=10,779 тыс. руб./чел.,

по плану этот показатель равен:

ПТ(пл)=62800/5236=11,994 тыс. руб./чел.

 

Запланированный прирост производительности труда  на предприятии составляет:

 

(11,994/10,779)*100%-100%=+11,272%.

 

Это означает, что  согласно плану предприятия производительность труда должна увеличиться на 11,272%.

Планируемый прирост  объема продукции за счет роста производительности труда составляет:

 

Прирост ТП=ППП(отч)*(ПТпл-ПТф)=5224*(11,994-10,779)=+6347 т.руб.

 

Фактическая среднегодовая  заработная плата составляет:

 

ЗП(ф)=11950/5224=2,288 тыс. руб.

 

Планируемая среднегодовая  заработная плата составляет:

 

ЗП(пл)=62800*0,19/5236=11932/5236=2,279 тыс. руб.

 

Прирост среднегодовой  заработной платы составляет:

 

Тпр(ЗП)=(2,279/2,288)*100-100=-0,393%.

 

Таким образом, при  росте производительности труда  на 11,272% запланировано снижение среднегодовой  заработной платы на 0,393%.

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

 

Производительность труда  -  это  плодотворность, продуктивность производственной деятельности людей, измеряемая  количеством времени, затрачиваемым  на  единицу  продукции, или количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени (час, день, месяц, год).

        

         Суть  закона  повышения  производительности  труда  заключается   в создании максимума продукта при минимуме  труда,  и поэтому повышение общественной производительности труда объективно способствует прогрессу человечества, что выражается  в  росте  материального  производства,  в развитии науки, культуры, искусства, всех  сторон  цивилизации. Каждый последующий способ производства  побеждает  предшествующий  в  конечном счете благодаря тому, что он обеспечивает больший простор для  развития производительных    сил    общества,    для     роста     общественной производительности труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы.

 

1. Филатов О.К., Рябова Т. Ф., Минаева  Е.В. Экономика предприятия. Учебник  для вузов. Изд. 4-е, испр. и доп.– М.: «Финансы и статистика», 2008г. – 496 с.
2. Экономика предприятия. Учебник. Под ред. Горфинкеля В. Юнити. 2003 г. – 718 с.

3. Экономика организаций (предприятий). Экономика предприятий. Учебно-практическое пособие. Рябова Т. Ф., Александрова М. В., Куликов И. М.

4. Экономика предприятия. / под ред. В. Я. Горфинкеля, В. А. Швандара. – М.:ЮНИТИ, 2007 г.