На  практике выбор формы оплаты труда  предопределяется наличием основного  показателя для учета результатов  затрат труда. Право выбора предоставлено  работодателю по согласованию с профсоюзной организацией или представителями работающих.

  Повременная система оплаты труда подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную. Простая повременная осуществляется по тарифным ставкам присвоенного разряда (установленным окладам) за фактически отработанное время независимо от количества и качества выполненных работ. Повременно-премиальная используется, когда кроме тарифной заработной платы начисляется еще и премия за достижение установленных показателей (количественных, качественных). Такие системы рекомендуется применять в производствах, где затруднено нормирование труда и отсутствуют нормы выработки, повышены требования к качеству выпускаемой продукции, а ее количество не зависит от усилий рабочего. На предприятиях машиностроительного, лесного комплекса повременные системы часто применяются на подготовительно-вспомогательных работах.

  Использование сдельной оплаты труда может быть эффективным при наличии следующих  факторов:

  1) количественных показателей выработки  или работы, реально отражающих затраты труда работников;

  2) возможности исполнителя увеличивать  выработку или объем работ  сравнительно с установленной  нормой в существующих на предприятиях  организационно-технических условиях  производства;

  3) необходимости стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ или сокращения численности работников за счет интенсификации труда;

  4) отсутствия отрицательного влияния  сдельной оплаты труда на уровень  качества продукции (работ), выполнения  технологических режимов и требований безопасности, рациональности расходования сырья, материалов, энергии и других ресурсов.

  В зависимости от способа учета  выработки и применяемых видов  дополнительной оплаты сдельная форма  включает следующие сдельные системы: прямую и косвенную сдельную, сдельно-премиальную и сдельно-прогрессивную, аккордную.

  При прямой сдельной системе оплата труда  ставится в непосредственную зависимость  от его результатов, т.е. определяется количеством выработанной продукции (работы) по установленной сдельной расценке. При косвенной системе заработок работника ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков (станков, машин). Она находит свое применение при оплате труда бригад и рабочих по техническому обслуживанию оборудования, механиков, наладчиков.

  Сдельная  расценка при косвенно-сдельной системе  оплаты труда С_кр, определяется по формуле:

  С_кр = Т_с/Н_в*N

  где Т_с – тарифная ставка работника;

  Н_в – норма выработки, установленная основному рабочему или на один обслуживаемый механизм;

  N – число единиц обслуживания. 

  Заработную  плату по косвенно-сдельной оплате труда З_кс можно определить по формуле:

  З_кс = С_кр*В

  где В – фактическое выполнение производственного задания (норм выработки) объектом обслуживания.

  Заработная  плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда может определяться и без использования косвенно-сдельной расценки через коэффициент К_ср, учитывающий средний процент выполнения производственного задания по объектам обслуживания:

  З_кс = Т_с*Д_ф*К_ср

  где Д_ф – фактическое время, отработанное рабочим за расчетный период.

  При сдельно-премиальной системе рабочему кроме оплаты труда по прямым сдельным расценкам за выполненный объем  работ З_с дополнительно начисляется премия за выполнение П₁ и перевыполнение П₂ заданного объема работ Q. Заработную плату З_сп можно определить по формуле:

  3_сд = 3_с[1+(П₁+П₂*Q)/100];

  З_с = С_рВ; С_р = Т_с/Н_в = Т_с* Н_вр

  где С_р – сдельная расценка;

  В – количество выработанной продукции;

  Т_с – тарифная ставка;

  Н_в и Н_вр – соответственно норма выработки и норма времени.

  Сдельно-премиальная  система применяется для оплаты труда основных рабочих во многих предприятиях различных отраслей промышленности. Ее широкое распространение объясняется  тем, что она создает большую  материальную заинтересованность исполнителей в результате своего труда, стимулирует рост производительности и повышает ответственность за выполненную работу.

  Сдельно-прогрессивная  система отличается от прямой сдельной тем, что вся продукция, произведенная  сверх нормы, оплачивается не по обычной  сдельной расценке, а по увеличенной (прогрессивной). При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего увеличивается быстрее, чем растет выработка (производительность), что исключает возможность постоянного и массового ее применения. Поэтому ее рекомендуется применять в течение ограниченного срока и на тех участках и работах, где складывается неблагоприятное положение с выполнением производственного задания (плана) и возникает необходимость дополнительного материального стимулирования в перевыполнении норм затрат труда.

  Каждая  из форм оплаты труда может быть как индивидуальной и коллективной. Применение коллективных систем оплаты труда целесообразно, когда объединение  работников в трудовой коллектив  предопределяется технологически, т.е. для выполнения определенного технологического комплекса работ необходимы совместные усилия исполнителей, а конечные результаты производства являются непосредственным результатом их труда. При этом выделяют три основные группы работ, отвечающие этим требованиям.

  Распределение коллективного заработка между рабочими бригады может осуществляться различными методами. Одним из них является распределение с помощью коэффициента приработка, когда вначале рассчитывается сумма заработной платы по расценкам (тарифу) и приработок бригады, затем коэффициент приработка, а далее заработок каждого рабочего как произведение его заработка по расценкам (тарифу) на коэффициент приработка.

  На  промышленных предприятиях, где основной целью производства остается увеличение объема выпуска продукции, могут  сохраняться традиционные сдельные системы оплаты труда, которые в сочетании с надбавками, доплатами и премированием за достижение заранее установленных показателей работы, в том числе и качественных, обеспечивают непосредственную связь размеров заработной платы с количеством и качеством произведенной продукции.

  При переводе работников со сдельной оплаты на повременную необходимо принять  меры к тому, чтобы применение повременной  оплаты не привело к снижению эффективности  работы. К числу таких мер относится  сохранение и поддержание высокого уровня нормирования труда. Тарифная ставка повременщику (сдельщику) должна выплачиваться строго за выполнение норм труда.

  Поощрительной считают систему, обеспечивающую в конкретных производственных условиях работодателю определенные показатели трудовой деятельности, а работнику на основе личной материальной заинтересованности – условия для самореализации. Такая система, воздействуя на материальную заинтересованность работника, побуждает его постоянно повышать эффективность своего труда.

  Принудительная  система оплаты труда предопределяется требованиями применяемой техники  и технологии, темпом и ритмом, порядком и последовательностью выполняемых  производственных операций. Она нацеливает работника на достижение результатов  труда, установленных работодателем, как правило, на достаточно высоком уровне и не допускает каких-либо отклонений. Ее основное отличие – более высокая напряженность труда, закладываемая в трудовые нормы, и относительно высокая оплата за их выполнение и перевыполнение. Используется она, например, в конвейерных, высокомеханизированных и автоматизированных производствах.

  Систему оплаты труда, построенную так, чтобы  колебания результатов труда  в определенных пределах существенно  не отражались на оговоренном работником с работодателем уровне заработной платы, называют гарантирующей. Условия ее применения: неконкретность, количественная неопределенность, а иногда и невозможность достаточно точного учета установленных результатов трудовой деятельности, сравнительно низкая организация труда. Применялась она в условиях административной экономики, используется и в рыночной, что обусловлено экономической нестабильностью, инфляцией, неплатежами и другими негативными явлениями, вынуждающими гарантировать определенные размеры заработной платы.

 

Заключение

  Таким образом, на основе вышеизложенного материала  можно сказать, что в работе достаточно полно освещены вопросы оплаты труда  работников в целом, а также отдельные  аспекты заработной платы.

  Вид и  количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют большое значение для оценки качества трудовой жизни.

  Термин  «оплата труда» относится к денежному  вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.

  Разработка  структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или  трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.

  Помимо  заработной платы организация предоставляет  своим работникам различные дополнительные льготы. Сегодня такие льготы как  оплаченные отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а  также пенсионное обеспечение, являются составной частью любой постоянной работы. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д. Так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди – льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники – немедленным получением наличных денег.

  Исследования  показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении  на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации, и конечно на производительность труда. Многими исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связано с удовлетворенностью получаемым вознаграждением.

  На основе материала данной работы можно сделать  вывод о том, какие формы и  системы оплаты труда можно использовать, какие виды стимулирования применять, а также использовать ли новые  методы оплаты труда или нет в  конкретных случаях. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список использованной литературы 

   Г.В. Савицкая: ‘Анализ хозяйственной деятельности предприятия’. 2000г.

   В.В. Адамчук, О.В. Ромашов: ‘Экономика и социология труда’. 2000г.

  Н.Л. Зайцев: ‘Экономика промышленного предприятия’. Учебное пособие. 2001г.

   О.И. Волков, В.К. Скляренко: ‘Экономика предприятия’. Курс лекций. 2002г.

  Грузинов  В.П. Экономика предприятия (предпринимательская): Учебник для вузов. – 2-е изд., переработанное и дополненное. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 795 с. 

  Золотогоров В. Г. Организация производства и управление предприятием: Учеб. пособие / В.Г. Золотогоров. – Мн.: Книжный Дом, 2005. – 448 с. 

  Пошерстник  Е. Б., Мейксин М. С. Заработная плата в современных условиях. Издание 2-е, дополненное и переработанное. – М. – С-П.: Издательский торговый дом «Герда», 1998. – 416 с.