Понятие и классификация кадров предприятия

 

- коэффициент общего оборота  – отношение оборота кадров  к среднесписочной численности  работников.

Показатель среднесписочной численности, используется на предприятии для расчета и планирования других экономических показателей, таких как заработная плата, производительность труда, объем производства и др.

 

1) Кобщ.об = Чв + Чп / Чс;

 

 

- коэффициент приема кадров (Кп) - отношение принятых работников (Чп) к среднесписочному числу (Чс):

 

2) Кп = Чп / Чс;

 

- коэффициент выбытия кадров (Кв) - отношение числа выбывших (Чв) к среднесписочному числу работников:

 

3) Кв = Чв / Чс;

 

- коэффициент текучести (Кт) - отношение выбывших по причинам (Чвп, собственному желанию, за прогул, другие нарушения) к среднесписочному:

 

4) Кт = Чвп / Чс;

 

- коэффициент замещения (Кз) - отношение разности числа принятых и выбывших к среднесписочному составу:

 

5) Кз = (Чп - Чв) / Чс;

 

- коэффициент постоянства кадров (Кпост) - отношение лиц, состоящих в списочном составе весь календарный год (Чк), к среднесписочной численности:

 

6) Кпост = Чк / Чс.

 

Аналогичные показатели могут быть рассчитаны по внутренним подразделениям предприятия [5, с.123].

 

 

Внутрифирменное движение бывает нескольких видов:

 

1. Межцеховое движение. В его основе лежат технические сдвиги в производстве, организационные перестройки, перестановки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также  неудовлетворенность условиям и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении с друзьями, членами семьи и т.д.

2. Межпрофессиональная подвижность – переход к новой профессии. Эти перемещения связаны как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов. Профессиональная подвижность занимает значительное место не только во внутренне обороте кадров.

3. Квалификационное движение – переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы.

4. Переход рабочих в другие  категории (в специалисты, служащие). Движение реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала, отражающие социально-экономические различия в положении этих работников.

Общий внутрифирменный оборот работников определяется коэффициентом, который исчисляется по числу работников принимавших участие во внутрифирменном движении независимо от числа измененных позиций. Таким образом, коэффициент  внутрифирменного оборота по числу  работников определяется как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении, независимо  от числа совершенных изменений в их позициях  к среднесписочной численности [7, с.413].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Анализ использования кадровых ресурсов в турфирме «Куда.тур»

 

Кадровый состав ООО «Куда.тур» состоит их 27 штатных сотрудников

Проанализируем качественный состав трудовых ресурсов ООО «Куда.тур» т.е., распределение сотрудников по возрасту и по стажу работы (таблица 1).

 

                                                                                               Таблица 1

Распределение персонала по возрасту  ООО «Куда.тур»

Группы персонала по возрасту, лет	Численность персонала на конец года, чел.		Удельный вес, %
	2013 г.	2014 г.	2013 г.	2014 г.
До 20	-	-	0	0
20-30	8	8	33,5	30,5
30-40	13	16	54	58
40-50	3	3	12,5	11,5
Итого	24	27	100	100

 

 

Как видно из таблицы 1, в 2014 году произошло снижение персонала в возрасте 20-30 лет на 3,5% (33,5-30,5=3,5) и 40-50 лет на 1,5% (12,5-11=1,5). А так же произошло увеличение удельного веса персонала в возрасте 30-40 лет на 4% (58-54=4).

 

Люди в этом возрасте обладают достаточным опытом работы, что положительно сказывается на результатах работы всей фирмы.

 Распределение  персонала по стажу представлено  в таблице 2.

 

 

                                                                                               Таблица 2

Распределение персонала по трудовому стажу

Группы персонала по стажу, лет	Численность персонала на конец года, чел.		Удельный вес, %
	2013	2014	2013	2014
До 1	2	3	8	11
От 1 до 3	9	9	37	33
От 3 до 5	4	3	17	11
От 5 до 10	4	4	17	15
Свыше 10	5	8	21	30
Итого	24	27	100	100

 

 

 

Из таблицы 2 следует, что в 2014 году наблюдается заметный рост персонала со стажем более 10 лет(на 9%). Это является положительной тенденцией и говорит о высокой квалификации кадров [4, с.158].

Поскольку изменения в качественном составе происходят в результате движения кадров ООО «Куда.тур», то этому вопросу при анализе уделим большое внимание (таблица 3).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 3

Данные о движении кадров ООО «Куда.тур»

Показатели движения	2013 г.	2014 г.	Отклонения
			Абсолютн.	Относит.
Численность персонала на начало года, чел.	22	24	2	109,09
Принято на работу, чел.	5	4	-1	80,00
Выбыло, чел.	3	1	-2	33,33
В том числе:			0
по собственному желанию	2	1	-1	50,00
уволено за нарушение трудовой дисциплины	1		-1	0,00
Численность персонала на конец года, чел.	24	27	3	112,50
Среднесписочная численность персонала, чел.	23	25,5	2,5	110,87
Коэффициент оборота по приему сотрудников	0,22	0,16	-0,06	72,73
Коэффициент оборота по выбытию сотрудников	0,13	0,04	-0,09	30,77
Коэффициент текучести кадров	0,13	0,04	-0,09	30,77
Коэффициент постоянства кадров	0,91	0,88	-0,03	96,70

 

Для характеристики движения рабочей силы ООО «Куда.тур» рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:

Среднесписочная численность персонала рассчитывается по формуле:

Ч = (Чн + Чк)/2, где Чн – численность персонала на начало года; Чк – численность персонала на конец года. Таким образом, среднесписочная численность персонала в 2013 г. = (22 + 24) / 2 = 23; среднесписочная численность персонала в 2014 г. = (24 + 27) / 2 = 25,5.

 

Рассчитаем основные коэффициенты динамики кадров на предприятии в 2013-2014 гг.

1. Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр) рассчитывается как отношение количества принятого персонала на работу к среднесписочной численности персонала: Кпр2013 = 5/23 = 0,22; Кпр2014 = 4/25,5 = 0,16.

2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв) рассчитывается как отношение количества уволившихся сотрудников к среднесписочной численности персонала: Кв2013 = 3/23 = 0,13;  Кв2014 = 1/25,5 = 0,04

3. Коэффициент текучести кадров (Ктк) рассчитывается как отношение количества уволившихся сотрудников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала: Ктк2013 = 3/23= 0,13; Ктк2014 = 1/25,5 = 0,04

4. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп) рассчитывается как отношение числа сотрудников, проработавших весь год, к среднесписочной численность персонала предприятия: Кп2013 = 21/23 = 0,91, Кп2014 = 22,5/25,5 = 0,88.

Рассчитанные выше показатели говорят о достаточно благоприятной кадровой обстановке на предприятии. Коэффициент оборота по приему выше коэффициента оборота по выбытию. Наблюдается постоянство кадрового состава. Однако, в 2007 году коэффициент постоянства снижается [8, с.163].

Проанализируем степень использования трудовых ресурсов турфирмы «Куда.тур» (таблица 4).

Таблица 4

Использование трудовых ресурсов ООО «Куда.тур»

Показатель	2013	2014	Отклонение от 2013
1	2	3	4
Среднегодовая численность персонала (ЧР)	23	25,5	2,5
Средняя продолжительность рабочего дня (П), час.	8	7,71	-0,29
Отработано часов одним сотрудником  за год (Ч)	1784	1712	-72
Отработано дней одним сотрудником за год (Д)	223	222	-1
Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел. час.	41032	43732,5	2700,5

 

Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы на данном предприятии используется недостаточно полно. В среднем одним сотрудником отработано по 222 дня вместо 223, из-за чего сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного сотрудника 1 день, а на всех – 25,5 дней, или 196,6 ч. (25,5*7,71). Существенны и внутрисменные сверхплановые потери рабочего времени: за один день они составили 0,29 ч, а за все отработанные дни всеми сотрудниками 783 ч. Общие потери рабочего времени – 979,6 ч (196,6+ 783), или 2 % (979,6 / 43732,5*100).

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставим данные фактического и планового баланса рабочего  времени. Потери могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями персонала с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, компьютеров, из-за отсутствия работы, электроэнергии, и т.д.

На ООО «Куда.тур»  основной причиной потери рабочего времени явилась низкая дисциплина кадров и отсутствие четкой организации персонала.

Напряженность в обеспечении ООО «Куда.тур» трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда сотрудников, правильной организацией труда персонала, повышением дисциплины сотрудников, внедрения новой более современной компьютерной техники

[6, с.205].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Волков О.И. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф.О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина. - Изд.3-е, перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2011. - 601 с.
2. Раицкий К.А. Экономика предприятия [Текст]: Учебник для вузов. - Изд.2-е - М.: Информационно-внедренческий центр "Маркетинг", 2010. - 696 с.
3. Горфинкель В.Я. Экономика предприятия [Текст]: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - Изд.3-е, перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 718 с.
4. Квартальнов В.А.    Туризм: Учебник для образоват. учреждений турист. профиля / В.А. Квартальнов; Рос. междунар. акад. туризма. - М.: Финансы и статистика, 2012. – 320 с.
5. Менеджмент организации: Учебное пособие для ВУЗов / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА – М, 2013. – 159 с.
6. Менеджмент туризма. Основы менеджмента : Учеб. для студентов вузов турист. профиля / Л.И. Лукичева, В.А. Квартальнов, В.А. Исаев и др.; Междунар. каф. ЮНЕСКО по культур. туризму в целях мира и развития, Рос. междунар. акад. туризма. - М.: Финансы и статистика, 2012. – 352 с.
7. Ситников А.Д. Управление персоналом организации. Учебник для ВУЗов. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 610 с.
8. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2012. – 272 с.