Планирование трудовых ресурсов

Таким образом,

            Ф_п = Д_р – (Ф_н + Ф_ср + Ф_д)     (17).

    После установления суммарной величины Фп по предприятию определяются фонды поощрения отдельных подразделений. При этом необходимо исходить из степени их участия в формировании прибыли, т.е. фонд поощрения каждого подразделения должен соответствовать эффективности труда его сотрудников.

          Наибольшее влияние  на рост прибыли оказывают авторы изобретений и рационализаторских предложений технического, организаторского экономического характера.

          Вместе с тем, процесс  производства и реализации продукции  не может осуществляться без деятельности тех сотрудников, которые в данном периоде не предложили новых идей, но добросовестно выполняли свои обязанности.

      В соответствии с этим фонд поощрения  первого подразделения Ф_пi должен формироваться из 2-х слагаемых.

                  Ф_пi = ф_li + ф_bi , (18)

        Где  Ф_пi  - часть фонда поощрения, зависящая от нормативного ФОТ 1-го подразделения;

        Ф_li  - часть фонда поощрения, зависящая от суммы авторских вознаграждений сотрудников 1-го подразделения.

      Таким образом,

           Ф_li = f₁(Ф_нi)    (19)

           Ф_вi = f₂(Ф_bi)  (20)

      Где Ф_нi – нормативный фонд 1-го подразделения;

     Ф_вi – сумма авторских вознаграждений, полученных сотрудниками 1-го подразделения.

      Фонд  поощрения предприятия Ф_п распределяется между подразделениями в соответствии с эффективностью труда их сотрудников по нормативу:

h_n = Ф_п / å(Ф_нi+Ф_bi)              (21) 

      Фонд  поощрения i-го подразделения определяется на основе норматива – по формуле:

Ф_пi = h_n (Ф_нi + Ф_bi)                (22) 

          Таким образом, в рассмотренной  системе выделены две группы фактов оплаты труда:

• объективные (не зависящие от работника);
• субъективные (зависящие от его активности).

    Факторы первой группы (сложность и ответственность работ, условий труда и др.) учитываются в тарифной сетке, доплатах и компенсациях; факторы второй группы (отношение к труду, творческая активность) – в надбавках и премиях.¹⁵  

3.5. планирование труда и заработной платы на МУП «Автосервис» 

    На  МУП «Автосервис» количество штатных  единиц равно 30.Установленные уровни заработной платы по МУП «Автосервис» на 2000 год отражены в таблице № 1.

          Месячная тарифная ставка определяется путем умножения нормы часов за месяц на часовую ставку. Норма часов за месяц равно 166,67 ч., а установленный оклад исчисляется путем умножения месячной тарифной ставки на процент приработка.

          Например: у сторожа  часовая ставка равна 2, 53, значит месячная тарифная ставка равна 421,68, то есть 2,53 р.* 166,67ч. Установленный оклад равен 421,68 * 1,5415 = 650,00.

          На январь 2000 года планируется  ФОТ на сумму 59737, а средняя заработная плата будет около 1866,78 руб.

    Таблица №1

 
 

    Сведения  о численности и начисленной  заработной платы работников на январь 2000 года отражены в таблице № 2

 

    

    Таблица №2

    Численность и начисления заработной платы работников

 

    Средняя численность выражается в целых  единицах, фонд начисленной заработной платы в тысячах рублях с одним десятичным знаком. 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

    В условиях конкуренции изменилась роль и место основных показателей планирования. Выдвинулись новые показатели.

    Например, сколько было затрачено труда на производство единицы изделий, причем этот показатель сравнивается с величиной, достигнутой конкурентом, таким образом, на первый план выходит не численность персонала, не Ф О Т, не средняя заработная плата, а величина расхода на персонал, отнесенный к единицам изделиям. Этот интегральный показатель, общепризнанный для стран рыночной экономики, включает в себя все расходы, связанные с функционированием человеческого фактора.

    Планирование  производительности труда и численности  персонала в условиях рынка становится необходимым инструментом поиска путем снижения издержек расходов на персонал.

    Основной  целью планирования производительности труда, как выяснилось, является поиск резервов использования, которой позволило бы организации выйти на такой уровень расходов на персонал, который был бы ниже, чем достигнутый конкурентами и обеспечивал тем самым возможность выживания в условиях рынка.

    Также в условиях рынка изменяется отношение  к трудовым ресурсам на предприятии.

    Работники становится не одним из факторов производственного процесса, а целью и источником постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Производственный процесс «очеловечивается».

 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е.: Экономика и социология труда: Учебник для вузов – М.:ЮНИТИ, 1999, - 407с.
2. Горемыкин В.А., Богомолов А.Ю. Планирование предпринимательской деятельности предприятия. Методическое пособие.- М.: ИНФРА – М., 1997 - 334 с.
3. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.- М.: Дело, 1993.
4. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии.- М.: ГАУ, 1994.
5. Менеджмент организации. Учебное пособие. Куприянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. – М.: ИНФРА – М., 1995 – 432 с.
6. Основы управления персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Б.М.Генкина.- М.: Высшая школа, 1996 – 383 с.
7. Устинов В.А. Экономика управления предприятием. Учебное пособие.- М.ю: ГАУ, 1993.
8. Шмидт Г. Основы кадрового планирования. Материалы международного семинара. Теория и практика управления человеческими ресурсами в условиях социально-ориентированной рыночной экономики.- М.: Международное бюро труда, 1992.
9. Щенин Г. Профессия – менеджер по кадрам // Кадры, персонал.- М.: 1993
10. Экономика предприятия: Учебник для вузов/Под ред. проф. В.Я.Горфинкеля, проф. С.М.Купранова.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1996 – 367 с.