Планирование социального развития коллектива предприятия

3

ВВЕДЕНИЕ

Во всех экономических системах главной производительной силой является человек, персонал организаций. Своим трудом он создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал и потенциал его развития, тем лучше он работает на благо своего предприятия. Работники предприятия, тесно связанные между собой в процессе трудовой деятельности, не только создают новый продукт, выполняют работы и оказывают услуги, но и формируют новые социально-трудовые отношения. В деловых рыночных отношениях социально-трудовая сфера становится основой жизнедеятельности как отдельных работников, так и отдельных профессиональных групп, целых производственных коллективов. Сочетание личных и производственных мотивов деятельности работников является одной из важнейших задач как социального планирования, так и в целом всего производственного менеджмента.

План социального развития современного предприятия содержит такие человеческие показатели и факторы, как повышение доходов и качества жизни работников, совершенствование трудового потенциала и социальной структуры персонала, улучшение социально-трудовых и жилищно-бытовых условий работников, обеспечение высокой работоспособности и продуктивности труда исполнителей, мотивация и удовлетворение потребностей всех категорий персонала, развитие персональных и творческих способностей работников и т.д.

Планирование социального развития коллектива предприятия выступает как метод управления социальными процессами в жизни коллектива. Поэтому целью работы является изучение системы планирования социально развития коллектива на предприятии ОАО «СНПЗ»

Задачи курсовой работы:

- изучить сущность планирования социально развития коллектива

4

- изучить систему планирования социального развития коллектива на предприятии ОАО «СНПЗ»

- составить программу смет и калькуляция, а также составить план движения денежных средств.

Так как необходимо изучить систему планирования на предприятии ОАО «СНПЗ», то предметом исследования является планирование социального развития коллектива, а объектом исследования- ОАО «СНПЗ».

5

1. ПЛАНИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ КОЛЛЕКТИВА ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Социальные проблемы на современном этапе

Для современного этапа развития отечественных рыночных отношений особенно важными в сфере социально-трудовой деятельности являются сформулированные Маршаллом следующие социально-трудовые проблемы.

1. Как необходимо поступить, чтобы увеличить благоприятные и уменьшить пагубные воздействия экономической свободы, имея ввиду конечные ее последствия и промежуточные?

2. В какой мере стремление к более равному распределению богатства послужит оправданием для изменения форм собственности или для ограничения свободного предпринимательства даже в том случае, если они способны привести к сокращению совокупного богатства. Иными словами, насколько далеко следует продвигаться в сторону увеличения дохода беднейших классов и уменьшения объема их труда даже тогда, когда они связаны с некоторым сокращением материального богатства страны? В какой мере это можно осуществить, не совершая несправедливости и не ослабляя энергию лидеров прогресса. Как следует распределять бремя налогов между различными группами общества?

3. Должны ли мы довольствоваться существующими формами разделения труда? Неизбежно ли, чтобы множество людей было занято исключительно нетворческой работой? Можно ли постепенно привить громадным массам рабочих новую для них способность к выполнению более высоких норм труда и, в частности, к осуществлению коллективного управления предприятием, на котором они сами работают?

4. Каково надлежащее соотношение между индивидуальными и коллективными действиями на той стадии цивилизации, на которой мы теперь находимся? Какую хозяйственную деятельность должно осуществлять само

6

общество, действуя через свои правительственные органы, федеральные или местные?

5. Когда правительство само непосредственно не вмешивается в хозяйственную деятельность, в какой степени должно оно позволять отдельным лицам и корпорациям вести свои дела по их усмотрению? В какой степени должно оно регулировать управление монополиями, а также землей и другими крупными ресурсами, которые сам человек увеличить не может? Обязательно ли сохранять во всей силе все существующие права собственности или, быть может, первоначальная необходимость, которой они были вызваны, в известной мере уже миновала?

6. Являются ли существующие способы использования богатства полностью справедливыми? В каких пределах допустимо моральное давление общественного мнения на правительство, когда его негибкость и насильственное вмешательство способны принести больше вреда, чем пользы? В каком смысле обязанности одной страны по отношению к другой в экономических вопросах отличаются от таких же обязанностей граждан одной страны по отношению друг к другу?

Таким образом, в рыночных отношениях главные социально-экономические проблемы состоят в справедливом распределении общего богатства, регулировании личных доходов и формировании уровня заработной платы[6, c.190].

Всякое богатство, как отмечал Маршалл, состоит из вещей, которые люди желают иметь и какие прямо или косвенно удовлетворяют все потребности человека. Необходимые людям вещи или блага подразделяют на материальные и нематериальные.

Материальные блага состоят из полезных вещей, товаров и материалов, а также из всех прав на владение и использование материальных вещей или на извлечение из прав собственности на свои вещи выгоды как в сегодняшней, так и в завтрашней жизни.

7

Примерами материальных благ могут служить все естественные дары природы, земля и вода, воздух и климат, продукты сельского хозяйства и рыболовства, товары добывающей и перерабатывающей промышленности, здания, машины и инструменты, а также закладные и другие долговые обязательства, паи и доли акций в государственных и частных компаниях, все виды монополий, патентные и авторские права и другие права пользования всеми видами личной и интеллектуальной собственности.

Нематериальные блага человека подразделяются на две группы. К одной относятся его собственные качества и способности к действию и наслаждениям, например умственные и деловые способности, профессиональное образование и практические умения. Все эти блага заключаются в самом человеке и называются внутренними. Во вторую группу включаются внешние блага, состоящие в наличии хорошей репутации и деловых связей человека и др. Как материальные, так и нематериальные блага могут быть передаваемыми и непередаваемыми. К первым обычно относятся материальные ценности, а ко вторым – личные качества и способности, а также деловые связи, благоприятные климатические условия и т.п.[1, c.207]

Как видно, материальные блага, человеческие качества и климатические условия, какими располагает человек, являются важнейшими характеристиками качества жизни людей.

Среди других факторов, определяющих качество жизни персонала предприятия, наиболее существенным является духовная, (цели жизни, ценностные ориентации, этические нормы и т.д.), экономические (объем производства товаров и услуг, эффективность использования ресурсов, состояние финансовой системы и т.д.), технологические (технические параметры продукции, уровень технологического оборудования), политические (свободная экономическая деятельность, безопасность жизни и работы и т.д.).

В процессе трудовой деятельности персонала основные социально-экономические результаты могут выражаться объемом, составом и качеством

8

продукции, товаров и услуг, условиями труда, безопасной работы и здоровьем работников (заболеваемостью), отношением к труду, уровнем заработной платы, наличием прогулов и потерь рабочего времени, числом конфликтов, жалоб, забастовок и другими финансово-экономическими и социально-трудовыми факторами и показателями. Если предприятие, организация или иная система обеспечивают ожидаемый уровень таких результатов для всех работников или членов трудовых коллективов, то у них появляется мотивированное желание вносить свой личный и групповой профессиональный вклад в эту систему на том уровне затрат своих сил и общих результатов труда, который они считают приемлемым или возможным при данных трудовых, мотивационных или рыночных отношениях. От того, насколько организация или ее подразделение мотивированно определяют функции и обязанности работника при заданной оплате труда, зависит и его восприятие целей системы и желание обеспечивать необходимый или возможный результат. Стимулирования требуемого уровня результативности труда работников можно добиться двумя путями: либо подбирая персонал с соответствующей внутренней мотивацией, для которого важное значение имеет свое внутреннее удовлетворение достигаемыми результатами, либо путем внешней мотивации, при которой происходит удовлетворение желаний и потребностей человека через систему его стимулирования, как материального, так и морального.

Основной задачей плана социального развития коллектива является разработка и осуществление системы мероприятий, обеспечивающей гармоничные и всесторонние повышения качества жизни персонала предприятия в быту и качества условий трудовой деятельности[2, c.122].

Разработка плана социального развития обычно входит в компетенцию планово-экономического отдела и социологической службы предприятия с привлечением профсоюзного комитета.

Социальное планирование выступает частью технико-экономического, так как в ходе составления плана социального развития решаются многие технико-

9

экономические задачи – повышение производительности труда, организация рабочего места, совершенствуется оплата труда, обеспечивается качество работы и продукции и т.д. Качественная особенность социального планирования, обусловленная самим объектом (всестороннее и гармоничное развитие личности и коллектива), требует дополнительной и специфичной информации и нормативов: данных о социальном и возрастном составе работающих, об их запросах и склонностях, образовании, квалификации, взаимоотношениях в коллективе. Такая информация может быть получена лишь в результате конкретных социологических исследований, выполняемых по особым программам и методам. Для получения информации при составлении планов социального развития используют следующие основные методы[10, c.135]:

- непосредственное наблюдение за коллективом и деятельностью его общественных организаций, беседы с рабочими и руководителями;

- изучение служебной документации и материалов общественных организаций, характеризующих социальную структуру работников, степень удовлетворения материальных и культурных потребностей;

- анкетный опрос и интервьюирование с целью выяснения мнений работников и их предложений по различным вопросам социальной жизни коллективов; структура анкет и метод обработки данных выбирается по рекомендациям социологических служб;

- анализ и использование опыта планирования социального развития коллективов на других предприятиях, а также литературных данных;

- социальный эксперимент, цель которого — проверить возможности осуществления и эффективность рекомендаций, выработанных в результате анализа собранной информации;

- статистический анализ массовых данных.

План социального развития коллективов предприятий, как правило, составляется в виде перспективного на пятилетку с разбивкой заданий по годам

10

планируемого периода. Типовая структура плана социального развития коллектива предприятия включает четыре раздела: изменение социально-демографической структуры коллектива; повышение квалификации и образования кадров работающих; основные мероприятия по улучшению условий и охраны труда, укреплению здоровья работников; улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий работающих и членов их семей[8, c.65].

В целях обеспечения выполнения заданий по всем пунктам плана устанавливаются конкретные задания, сроки и лица, ответственные за выполнение; выделяются необходимые средства; коллектив мобилизуется на выполнение запланированных мероприятий и работ; вводится контроль за реализацией заданий плана. Мероприятия этого плана включаются в оперативно-календарные планы соответствующих производственных подразделений и отделов, которые несут ответственность за их выполнение наравне с планами производства.

Все мероприятия плана социального развития коллектива согласуются с другими разделами и в первую очередь с планом по труду, планом технического и организационного развития производства, финансовым планом.

Источники финансирования мероприятий плана социального развития разнообразны, но должны быть точно определены. В зависимости от характера мероприятий они могут финансироваться из фонда, выделяемого на реконструкцию, фондов освоения новой техники, развития производства, а также из кредитов банка, из части амортизационных отчислений, идущих на капитальный ремонт.

11

1.2 Социальная структура коллектива

Социальная структура коллектива - это строение, которое определяется составом и сочетанием в нем различных социальных групп. Под социальной группой понимают совокупность работников, обладающих каким-либо общим, объединяющим их социальным признаком, свойством, например, уровнем образования, профессией, стажем работы и т.д.

Социальная структура коллектива - это важный параметр, влияющий на эффективность деятельности предприятия. Благоприятная социальная структура способствует развитию трудовой активности, творческой инициативы, высокой дисциплины труда и росту его эффективности. Неблагоприятная социальная структура затрудняет эффективное решение производственных задач[3, c.315].

В зависимости от наличия тех или иных социальных групп образуются различные социальные срезы коллектива предприятия, а в связи с этим выделяются следующие разновидности социальной структуры: функционально-производственная, профессиональная, профессионально - квалификационная, демографическая, национальная, социально-психологическая и др.

Функционально - производственная структура складывается из функциональных групп работников: служащих, рабочих, младшего обслуживающего персонала, учеников и др. Эти функциональные группы объединяются в производственные подразделения, имеющие иерархию и подчиняющиеся определенным должностным лицам.

Профессионально - квалификационная структура образуется работниками разных профессиональных групп, подразделяемых также по уровню квалификации, образованию, производственному стажу.

Демографическая структура коллектива определяется составом его по возрасту, полу. Социологические исследования подтверждают, что однополый коллектив менее эффективен, чем разнополый. Большое значение имеет также

12

сочетание возрастных групп. Преобладание людей старшего возраста характеризуется высокой трудовой дисциплиной, но при этом возрастают элементы консерватизма при внедрении новшеств, повышается уровень потерь рабочего времени из-за повышенной заболеваемости работников и т.д. Преобладание молодежи также отличается специфическими явлениями - повышенной текучестью кадров, более быстрой реакцией на нововведения.

Национальная структура коллектива еще сравнительно недавно имела второстепенное значение. Однако с распадом СССР, ростом сепаратизма и национального самосознания национальный состав коллектива становится заметным фактом стабильности или, наоборот, повышенной напряженностью на предприятиях.

Социально психологические группы формируются по общности интересов, ценностных ориентаций, увлечений, в их состав могут входить работники разных целевых групп. Совокупность указанных, а также других социальных групп формирует в коллективе определенный морально-психологический климат, особенности отношения к труду, состояние сплоченности или разобщенности, большей или меньшей заинтересованности в достижении общих целей производства и т.д.

Среди социальных отношений, возникающих в процессе взаимодействия людей на предприятии, важнейшим можно признать отношение работника к труду. От него зависит состояние реализации на производстве человеческого фактора, зачастую решающего среди факторов эффективности. Отношение к труду характеризует степень использования возможностей человека для высокопроизводительной и высокоэффективной деятельности на предприятии. Оно проявляется в трудовой мотивации, в самооценке уровня удовлетворенности трудом и в соответствующем поведении работников. Мотивация трудовой деятельности и самооценка удовлетворенности трудом представляют внутреннее состояние человека, внешнее же проявление его отношения к труду выражается в трудовом поведении, в определенной

13

социальной активности. Определяющее воздействие на формирование отношения к труду оказывает мотивация трудовой деятельности, как совокупность внутренних побудительных сил-потребностей, интересов, ценностей, ценностных ориентаций, установок, мотивов, идеалов и внешних побудительных сил - стимулов повышения трудовой активности работников.

Потребность - первоисточник мотивации, это нужда в том, что необходимо для существования личности, их нормального функционирования. Первичные - физиологические потребности человека в пище, одежде, жилье, продлении рода и др. определяют самое необходимое для его жизни. Потребности более высокого порядка - духовные, культурные, интеллектуальные, социальные определяют положение человека на производстве и в обществе. К последним относится и потребность в труде.

Мотивы - это осознанное отношение к своим действиям, поступкам, это внутренне обоснование личностью своего поведения, состояние предрасположенности или готовности к определенным действиям. Мотивы могут иметь разный характер. Материальные мотивы отражают потребность в зарабатывании средств на жизнь, духовные мотивы определяются интересом к содержательной части работы, социальные мотивы выражают стремление к занятию какой-либо социальной роли в коллективе и т.д. Мотивы непосредственно предшествуют действию. Они, как правило, существуют не в чистом виде, а во взаимосвязи друг с другом, образуя мотивационное ядро. Характерным для мотивов является их большая подвижность, изменчивость. Если же отношение человека к определенной ситуации характеризуется стабильностью, большей готовностью к непосредственным действиям, то такое отношение называется установкой.

Ценности - это представление человека о значимости для него различных явлений, предметов, о главных целях жизни, труда, а также о средствах достижения целей. Одной из форм ценностей представляются идеалы как высшая цель, как абсолютное сочетание положительных качеств и свойств

14

явлений, предметов, личности. Ценностные ориентации - это устойчивое отношение к совокупности материальных и духовных благ, ценностей, идеалов, вызывающее стремление у человека к их достижению и служащее ему ориентиром в поведении и действиях.

Стимулы - это силы, оказывающие внешнее воздействие на человека с целью побудить его к определенному трудовому поведению. Такой набор побудительных сил, который определяет мотивацию действий человека и его трудовое поведение. На формирование отношения человека к труду и его соответствующее поведение влияет большая группа объективных - внешних и субъективных - внутренних факторов[ 7, c.144].

К объективным факторам относятся прежде всего социально-политическая обстановка в стране, экономическое состояние региона и отрасли, в которых действует работник. Кроме того, объективными будут условия труда на конкретном предприятии, определяемые содержательного труда, его безопасностью, санитарно-гигиеническим состоянием производственной среды, уровнем организации и оплаты труда, социально-демографической структурой коллектива, морально-психологическим климатом в нем и др.

Субъективные факторы - это личностные характеристики самого работника: его пол, возраст, образование, воспитание, профессия, стаж работы, его личный опыт, общая и профессиональная культура, ценностные ориентации и др.

Само отношение работника к труду проявляется через объективные и субъективные показатели его деятельности и социальной активности.

Объективными показателями будут уровень выполнения производственных заданий, качество выполненной работы, состояние дисциплины руда работника, степень его инициативности, творческого поиска путей улучшения деятельности и др.

Субъективные показатели - степень удовлетворенности трудом, уровень работоспособности человека, его настроение и др.

15

1.3 Служба социального развития предприятия, ее состав и функции

На современном этапе развития общества для решения поставленных перед ним задач необходима полная мобилизация социально-психологических факторов в общественном производстве, усиление социальной направленности управления экономикой, что невозможно без активного исследовательского поиска и своевременного проникновения в сущность социально-экономических процессов, протекающих в сфере производства.

В связи с этим возникает необходимость в совершенствовании управления социальными процессами, повышении уровня работы в области социального развития трудовых коллективов. Важную роль в этом должны сыграть службы социального развития предприятий, организаций, министерств.

Служба социального развития призвана проводить социологические исследования на предприятии и на основе всестороннего изучения социально-психологических проблем организации труда, быта и отдыха трудящихся разрабатывать и реализовывать мероприятия, обеспечивающие всемерное выявление и использование резервов роста производительности труда и повышения эффективности производства, совершенствование управления социальными процессами, улучшение воспитательной работы и развитие творческой активности трудящихся. Она организует работу по управлению социальным развитием трудовых коллективов, методическое обеспечение, координацию разработки и реализации планов, целевых комплексных программ социального развития[ 4, c.98].

Исходя из социальных проблем и задач, стоящих перед социологами предприятия по решению этих проблем разрабатывается положение о службе социального развития предприятия, предусматривающее выполнение следующих функций:

- информационно-исследовательской (познавательной) функции, которая обеспечивает руководство предприятия достоверной и полной информацией о

16

состоянии и тенденциях изменения социальных явлений и процессов на производстве. Для этого служба социального развития должна систематически исследовать и анализировать узкие места, разрабатывать социальные карты работников и социальные паспорта коллективов, которые представляют собой систему характеризующих их социально-экономических показателей. Эта функция носит творческий характер, она основывается на сборе, обработке и анализе социальной информации, изучении результатов других социологический исследований и определении тенденций развития социальных явлений и процессов[9, c.103];

- управленческо - прогностической функции, выражающейся в обязанностях работников службы прогнозировать развитие социальных явлений, процессов и управлять ими в производственных коллективах; организационно-контрольной функции, которая сводится к организации и внедрению в практику научных рекомендаций по управлению социальными процессами, контролю реализации этих рекомендаций;

- консультационной функции, состоящей в оказании социологами предприятия практических советов членам коллектива по различным социальным вопросам, проведении консультаций по социальной тематике;

- функции социальной оценки, заключающейся в определении социальной эффективности внедряемых мероприятий. Экономический эффект не всегда совпадает с социальным. Некоторые мероприятия, улучшая экономические показатели, могут вызывать нежелательные социальные явления. В задачи социологической службы входит контроль социальных параметров развития коллектива, чтобы не допустить их ухудшения; педагогико-воспитательной функции, возлагающей на социологов обязанности распространения передового опыта, организации социологической учебы кадров, изучения и доведения до коллектива, в том числе и администрации. Необходимых социологических, психологических, педагогических знаний и убеждения их в

17

целесообразности использования этих знаний в практической деятельности, формирования у руководителей производства социологического мышления.

В положении о службе социального развития предприятия конкретизируется содержание выполняемых функций в различных областях ее деятельности.

1. В области планирования и управления социальным развитием трудовых коллективов:

- анализ уровня социального развития трудовых коллективов, подготовка предложений к проектам программ социального развития коллективов;

- изучение социальных аспектов научно-технического прогресса, разработка мероприятий по преодолению социальной неоднородности труда, социально-психологическому обеспечению внедрения новой технологии и техники, сокращению тяжелого, монотонного и малоквалифицированного ручного труда; проведение социологических и социально-психологических исследований, анализ и прогнозирование развития социальных процессов, подготовка предложений по учету социально-психологических факторов в организации производства и быта; пропаганда социологических и психологических знаний; участие в организации и проведении экспериментов, разработке предложений по социально-психологическим аспектам совершенствования хозяйственного механизма; участие в экспертизе проектов строительства и реконструкции объектов производственного и непроизводственного назначения в части обеспечения учета в них социальных требований и нормативов.

2. В области совершенствования социальной структуры и стабилизации трудовых коллективов:

- прогнозирование социальных процессов в связи с намеченными программами технического перевооружения производства, анализ изменений и разработка предложений по совершенствованию социальной структуры кадров;

18

- изучение причин текучести кадров, разработка мер по закреплению кадров и стабилизации трудовых коллективов. 3. В области внедрения прогрессивных форм организации труда: разработка и внедрение мероприятий по повышению удовлетворенности трудом. Обеспечению престижности профессий, усилению творческого характера труда; проведение аттестации и рационализации рабочих мест соответствии с социальными требованиями; подготовка мероприятий по оздоровлению и созданию безопасных и благоприятных условий и повышению культуры труда, улучшению труда и производственного быта женщин; разработка предложений по повышению качества нормирования труда.

4. В области развития трудовой и социальной активности работников:

- разработка и внедрение мероприятий по повышению социальной роли личности,

- созданию благоприятного социально-психологического климата в трудовых коллективах;

- проведение социологических консультаций для трудящихся по производственным и бытовым вопросам.

5. В области социального обслуживания:

- разработка предложений по совершенствованию и развитию социальной инфраструктуры и созданию условий для удовлетворения социально-культурных и бытовых потребностей работников;

- анализ организации досуга и разработка предложений по улучшению использования свободного времени, обеспечению более благоприятных условий отдыха работников и членов их семей, ветеранов труда и пенсионеров.

Служба социального развития является самостоятельным подразделением, подчиняющимся руководителю предприятия или его заместителю по социальным вопросам. В состав подразделений служб социального развития включаются социологи, психологи, специалисты по профориентации, организации и управлению производством.

19

Профессиональным содержанием деятельности работников службы является проведение прикладных социологических исследований производственных коллективов, планирование и прогнозирование показателей их развития, а также разработка и внедрение мероприятий, направленных на решение социальных проблем.

Взаимодействуя со всеми производственными подразделениями, служба социального развития предприятия организует и координирует социологическую работу, запрашивает и анализирует социальную информацию, необходимую для проведения плановых работ, проводит конкретные социологические исследования, ознакамливает и передает подразделениям рекомендации и результаты проводимых исследовательских работ, контролирует их внедрение, проводит научно-поисковые работы по дальнейшему решению социальных проблем, разрабатывает научно-методические и учебно-методические материалы по исследуемым проблемам, пропагандирует социологические и психологические знания среди работников предприятия. Служба социального развития устанавливает деловые взаимосвязи, необходимые для выполнения работ по тематическому плану с другими родственными службами предприятий, научными учреждениями, вузами, организует и проводит семинары, совещания, стажировку специалистов родственных служб и предприятий[5, c.43].

1.4 Этапы разработки плана социального развития

План социального развития - совокупность научно обоснованных мероприятий, заданий, показателей по всему комплексу социальных проблем, реализация которых способствует наиболее эффективному функционированию коллектива. В центре их не производимая продукция, а человек как производитель и потребитель, как социально активная личность.

20

В планировании социального развития трудовых коллективов особое теоретическое и практическое значение имеет определение целей и задач разрабатываемых планов. От того, насколько четко сформулированы цель и задачи достижения цели, зависят направленность теоретических разработок и эффективность социального планирования на практике. Для правильного их формирования важно учесть взаимосвязь социального и экономического развития коллектива.

Взаимосвязь социального и экономического развития проявляется в том, что достижение социальных целей основывается на экономическом росте: коллектив может ставить только те социальные задачи, для решения которых создана материальная база.

Экономическое развитие зависит от эффективного использования социальных факторов, переориентации производства на потребителя, успешности преодоления хронической невосприимчивости к НТП - от полного и всестороннего использования человеческих возможностей.

Трудовые коллективы призваны производить материальные блага, но это не самоцель, а средство создания трудящимся благоприятных условий для работы, учебы, отдыха, развития и наилучшего применения своих способностей. Следовательно, цель планирования социального развития трудовых коллективов состоит в максимальном использовании возможностей и условий для всестороннего развития социальной активности личности человека.

План социального развития трудового коллектива имеет директивный характер, и после утверждения становится обязательным для исполнения. На основе его организуется деятельность коллектива по решению запланированных социальных задач.

Разработка плана социального развития коллектива включает в себя четыре этапа.

21

На первом - подготовительном этапе принимается решение о разработке плана социального развития, формируются рабочие группы, заключаются договоры с организациями, привлекаемыми к разработке плана, уточняется структура плана, составляются календарные графики выполнения работ, определяются программа и методы проведения исследований исходя из конкретных производственных условий; разрабатываются формы рабочей документации, определяется содержание работ и распределяются функции между исполнителями (творческими бригадами), проводятся инструктаж и информирование коллектива.

На втором - аналитическом этапе определяется степень выполнения предыдущего плана социального развития, изучается социальная структура, условия труда, быта и отдыха, уровень заработной платы и др. собранные материалы сравниваются с нормативными данными, достижениями передового опыта науки и техники, что способствует научному обоснованию плана. Собирается первичная социальная информация, проводятся конкретные социологические исследования. Результаты работы данного этапа (выявленные общие тенденции, закономерности) оформляются аналитической запиской.

На третьем - разработочном этапе проектируются мероприятия, предложения и рекомендации, определяются показатели социального развития коллектива, которые должны быть конкретными и реально выполнимыми. Составляется первоначальный вариант (проект) плана по разделам, определяется экономическая и социальная эффективность предлагаемых мероприятий. Эти мероприятия согласовываются с функциональными службами и передаются в рабочую группу, которая формирует сводный проект плана. Последний, согласовывается с главными специалистами предприятия и руководителем предприятия.

На четвертом - контрольном этапе разрабатывается система контроля за реализацией плана социального развития, которая включает сложившуюся на предприятии систему учета, контроля и отчетности.

22

В плане социального развития целесообразно выделить следующие разделы и направления работ:

1. Совершенствование социальной структуры коллектива. В этом разделе обращается особое внимание на сокращение доли или полную ликвидацию тяжелых и вредных для здоровья работ, на сокращение доли малоквалифицированного труда, на повышение образовательного и квалификационного уровней работников, на изменение (если в этом есть необходимость) половозрастной структуры коллектива. Отдельно рассматривается труд женщин, подростков, лиц пожилого возраста с указанием тех структурных изменений, которые целесообразно провести среди этих категорий трудящихся.

2. Социальные факторы развития производства и повышения его экономической эффективности. Здесь планируются мероприятия, связанные с техническим перевооружением производства, с внедрением новой техники и технологии. Среди таких мероприятий можно назвать проектирование прогрессивных форм организации и оплаты труда, снижение его монотонности. Насыщение производства высокопроизводительной техникой обостряет проблему высвобождения работников и обеспечения занятости персонала предприятия. Целесообразно использовать различные формы занятости: неполный рабочий день, режимы гибкого рабочего времени, надомный труд для женщин и пенсионеров и др.

3. Улучшение условий труда и быта работников. В плане нужно особо выделить участки и подразделения с неблагоприятными условиями труда, для которых необходимо предусмотреть меры по оздоровлению производственной среды, по замене оборудования, являющегося источником повышения вредности и опасности, или по надежной изоляции такого оборудования. Предусматриваются также мероприятия по соблюдению санитарно-технических норм, стандартов безопасности труда, по организации на предприятии хорошо оборудованных бытовок, пунктов приема пищи, стирки

23

спецодежды, ремонта обуви, по доставке рабочим через столы заказов продуктов и промышленных товаров и др. Особо выделяются вопросы обеспечения работников жильем, детскими дошкольными учреждениями, местами отдыха и др.

4. Воспитание дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы. Мероприятия этого раздела плана разрабатываются на основе анализа ценностных ориентаций работников и должны быть направлены на стимулирование высокой трудовой и производственной дисциплины, на развитие различных форм вовлечения трудящихся в дело совершенствования производства.

24

2. ПЛАНИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ КОЛЛЕКТИВА НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «СНПЗ»

ОАО «СНПЗ» входит в состав крупнейшей в стране нефтяной компании «Роснефть» и является  одним из основных градообразующих предприятий.

15 февраля 2009 года стало известно, что с ОАО «Сызранский нефтеперерабатывающий завод», входящего в структуру ОАО «НК «Роснефть», может быть взыскано свыше 367 млн р. неуплаченных налогов. Такое решение было принято после проверки Межрегиональной инспекцией ФНС России №1 по крупнейшим налогоплательщикам. Не исключено, что подобные события могут поставить под угрозу выполнение программы технического перевооружения завода [11].

Сегодняшний день завода - это востребованная продукция с устойчивым спросом, по своим качественным характеристикам соответствующая европейским стандартам. В потребительский спектр входят бензин, дизельное топливо, дорожный и строительный битум, серная кислота. Основным видом деятельности СНПЗ являются услуги по переработке давальческой нефти. В общем объеме выручки от реализации продукции это составляет около 95%. В IV кв. 2009 г. переработка нефти здесь составила 1525,2 тыс. т. Это на 9,48 % меньше, чем в III кв. 2009 г. Единственным покупателем услуг СНПЗ является Роснефть. Форма сделок между СНПЗ и другими предприятиями Роснефти, как правило, соответствует требованиям налогового законодательства. В будущем, однако, как считают на самом СНПЗ, они могут быть оспорены. Это может произойти в ходе уточнения правил трансфертного ценообразования [12].

Завод активно сотрудничает с ведущими отраслевыми научно-исследовательскими институтами и научно-проектными организациями: ОАО «ВНИИ НП» (г. Москва), ОАО "НИУИМ" (г. Москва), ООО «НВП

25

Техноресурс» (г. Москва), ОАО «ВНИИНефтемаш» (г. Москва), ОАО «НИУИМ» (г. Москва), ОАО «Гипрокислород» (г. Москва), ОАО «ГИПРОХИМ» (г. Москва) и др.

Во многом благодаря этому на Сызранском НПЗ  набор технологий, углубляющих переработку нефти по отношению к первичной переработке, выше среднеотраслевого уровня. Такое же соотношение имеют доли процессов, повышающих качество. Оптимальное сочетание углубляющих и облагораживающих процессов позволяет обеспечивать значительный прирост суммы светлых фракций, производство нефтепродуктов с улучшенными экологическими показателями.

Но все же, не смотря на высокий уровень развития и использования инновационных технологий и современного оборудования, основной проблемой на предприятии является недостаточная глубина переработки нефти, которая составляет 60-63%.

Перспективным направлением является выполнение программы развития Сызранского НПЗ, которая должна обеспечить углубление переработки нефти до 93% и выход светлых продуктов – до 77%.

Достижение поставленной цели потребует значительных капиталовложений на изменение технического и технологического процессов (приобретение новых установок и существенная модернизация имеющихся в распоряжении предприятия; создание лабораторий; закупка и разработка современных реагентов, присадок и т.д.)

Также можно отметить, что ОАО «СНПЗ» имеет право юридического лица с момента регистрации, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, может от своего имени заключать договора, приобретать имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Так на предприятии ОАО «СНПЗ» довольно хорошо развита система планирования социального развития коллектива. В чем ее особенности?

26

Социальные процессы на предприятии ОАО «СНПЗ» должны управляться, этим целям служит социальное планирование или планирование социального развития трудовых коллективов.

Как уже было отмечено, социальное планирование - это система методов и средств планомерного управления развитием трудового коллектива как социальной общности, целенаправленное регулирование социальных процессов и развития социальных отношений на уровне коллективов.

Социальному планированию на предприятии ОАО «СНПЗ» должно предшествовать комплексное социологическое исследование трудового коллектива, целью которого может быть изучение социальной структуры работников, выявление ее слабых звеньев и направлений совершенствования. Изучению подлежат вопросы отношения людей к труду, факторы привлекательности и непривлекательности труда на предприятии в целом и в каждом его подразделении.

Планирование социального развития трудового коллектива на предприятии ОАО «СНПЗ» обеспечивает рост социальной эффективности, которая, наряду с экономической эффективностью, является важнейшей предпосылкой и условием благополучия предприятия и его работников.

27

3. РАСЧЕТНЫЙ РАЗДЕЛ

3.1 Составление программ, смет и калькуляций

1. Необходимо составить производственную программу предприятия в виде табл. 1.

Таблица 1- Производственная программа предприятия

2. Необходимо составить смету использования основных материалов в виде  табл. 2

Таблица 12- Смета использования основных материалов

3. Необходимо составить смету затрат на приобретение материала в виде

табл. 3.

Таблица 3- Смета затрат на приобретение материалов

28

Окончание табл.3

4. Необходимо составить план по труду основных производственных рабочих механического цеха в виде табл. 4.

Таблица 4 - План по труду основных производственных рабочих механического цеха

Необходимо составить план по труду основных производственных рабочих сборочного цеха в виде табл. 5.

Таблица 5 - План по труду основных производственных рабочих сборочного цеха

29

5. Необходимо составить смету общехозяйственных расходов, в виде             табл. 6.

Таблица 6- Общехозяйственные расходы предприятия, тыс. руб.

6. Необходимо составить смету общепроизводственных расходов механического цеха в виде табл. 7.

Таблица 7- Общепроизводственные расходы механического цеха, тыс. руб.

Необходимо составить смету общепроизводственных расходов сборочного цеха в виде табл. 8.

30

Таблица 8- Общепроизводственные расходы сборочного цеха, тыс. руб.

7.  Необходимо составить плановую калькуляцию себестоимости по каждому виду изделий в виде табл. 9.

Таблица 9- Плановая калькуляция себестоимости изделий, руб.

31

8. Необходимо составить программу сбыта в виде табл. 10.

Таблица 10- Программа сбыта

32

3.2 Составление плана движения денежных средств

Рассмотрим порядок составления плана движения денежных средств, в соответствии с вариантом 5 (табл. 11).

Поступления от покупателей за реализованную им продукцию. В октябре было отгружено продукции на 130 тыс. руб. без НДС. Ставка НДС – 18%. Выручка с учетом НДС:

130 + 130*0,18  = 153,4 тыс. руб.- в октябре.

100+100*0,18=118,0 тыс. руб.- в ноябре.

100+100*0,18=118,0 тыс. руб.- в декабре.

120+120*0,18=141,6 тыс. руб.- в январе.

120+120*0,18=141,6 тыс. руб.- в феврале.

135+135*0,18=159,3 тыс. руб.- в марте.

Согласно условию задачи 50% от объема отгруженной продукции (153,4*0,5 = 76,7 тыс. руб.) поступит в этом же месяце – октябре;  30% – (153,4*0,3 = 46,02 тыс. руб.) в следующем месяце – ноябре; 15% – (153,4*0,15 = 23,01 тыс. руб.) через два месяца – в декабре.

Поступления от сдачи в аренду производственного помещения. Арендная плата в месяц с учетом НДС составит

5,1 + 5,1*0,18 = 6018 руб. 

Сумма арендной платы за квартал равна

6018 руб.*3 мес.= 18054 руб. Поступает арендная плата во второй месяц квартала.

1. Оплата сырья и материалов.

Стоимость сырья и материалов с учетом НДС в октябре равна 32 + 32*0,18 = 37,76 тыс. руб. Из них 60% стоимости сырья и материалов предприятие оплачивает при приобретении, 40% – в следующем месяце. Таким образом, в октябре предприятие должно оплатить 37 760*0,6 = 22 656 руб.; в ноябре оставшиеся 40% – 37 760*0,4 = 15 104 руб.

33

2. Платежи по заработной плате основных производственных рабочих.

Согласно условию задачи 40% заработной платы выплачивается в текущем месяце, 60% – в следующем.

На сумму заработной платы предприятие начисляются страховые платежи по ставке 34%. Для упрощения расчета примем, что страховые платежи,

уплачиваемый работодателем, перечисляется в бюджет и во внебюджетные фонды в момент выплаты заработной платы.

Так, в октябре было начислено заработной платы 26 тыс. руб. Из них в октябре будет выплачено 26 000*0,4 = 10 400 руб. Эта сумма включает в себя заработную плату к выдаче и налог на доходы работников (13%), уплачиваемый в бюджет. Подоходный налог – 10400*0,13 = 1352 руб. Зарплата к выдаче составит:

10400 – 1 352 = 9048 руб. Страховые взносы – 10400*0,34 = 3536 руб.

В ноябре начисленная заработная плата составит 24 000*0,6 = 14400 руб. Подоходный налог – 14400*0,13 = 1872 руб. Зарплата к выдаче составит 14400 –     1872= 12528 руб. Сумма страховых взносов – 14400*0,34 = 4896 руб. Однако в ноябре также будет выплачена заработная плата за ноябрь и т.д.

3. Накладные расходы.

В октябре составили 44,3 тыс. руб. Определим величину отдельных элементов накладных расходов. Материальные затраты – 44 300*0,5 = 22 150 руб. Оплата труда – 44 300*0,15 = 6645 руб.  Страховые взносы –    44300 *0,051 = 2259 руб.

Разбивка платежей по месяцам осуществляется таким же образом, как было показано выше.

Амортизация – 44300*0,299 = 13246 руб.

В ноябре составили 29,6 тыс. руб. Определим величину отдельных элементов накладных расходов. Материальные затраты – 29 600*0,5 = 14 800 руб. Оплата труда – 29 600*0,15 = 4440 руб.  Страховые платежи –                          29 600*0,051 = 1511 руб.

34

Амортизация – 29 600*0,299 = 8850 руб.

В декабре составили 29,8 тыс. руб. Определим величину отдельных элементов накладных расходов. Материальные затраты – 29 800*0,5 = 14 900 руб. Оплата труда – 29 800*0,15 = 4470 руб.  Страховые платежи –                          29 800*0,051 = 1520 руб.

Амортизация – 29 800*0,299 = 8910 руб.

В январе составили 40,3 тыс. руб. Определим величину отдельных элементов накладных расходов. Материальные затраты – 40 300*0,5 = 20150 руб. Оплата труда – 40 300*0,15 = 6045 руб.  Страховые платежи –                         40 300*0,051 = 2055 руб.

Амортизация – 40 300*0,299 = 12050 руб.

В феврале составили 40,2 тыс. руб. Определим величину отдельных элементов накладных расходов. Материальные затраты – 40 200*0,5 = 20 100 руб. Оплата труда – 40200*0,15 = 6030 руб.  Страховые платежи –                         40200*0,051 = 2050 руб.

Амортизация – 40 200*0,299 = 12020 руб.

В марте составили 40,6 тыс. руб. Определим величину отдельных элементов накладных расходов. Материальные затраты – 40 600*0,5 = 20 300 руб. Оплата труда – 40 600*0,15 = 6090 руб.  Страховые платежи –                                             40600*0,051 = 2071 руб.

Амортизация – 40600*0,299 = 12139 руб.

4. Налогооблагаемая прибыль.

По условиям данного задания определяется как сумма прибыли от реализации продукции и прибыли от сдачи имущества в аренду.

Прибыль от реализации продукции определяется как разность между выручкой от реализации продукции без НДС и ее себестоимостью. Себестоимость рассчитывается как сумма сырья и материалов, заработной платы, страховые платежи, накладных расходов. При этом предприятие определяет выручку в целях

35

налогообложения по отгрузке. Ставка налога на прибыль составляет 20%. В октябре налогооблагаемая прибыль составила:

130 000 – (32 000 + 26 000 + 8 840 + 44 300 – 3378) = 22 238 руб.

3378 руб. – это НДС по материальным затратам в составе накладных расходов. Для того чтобы выделить сумму НДС расчетным путем, используется ставка НДС 15,25%. Сумма НДС – 22 150*0,1525 = 3378 руб.

Сумма налога на прибыль от реализации продукции составляет                  22 238*0,2 = 4 448 руб. Уплачивается в следующем месяце – ноябре.

В ноябре налогооблагаемая прибыль составила

100 000+15 300 – (31 000 + 17 000 + 5780 + 29600 – 2257) = 34 177 руб.

2257 руб. – это НДС по материальным затратам в составе накладных расходов. Для того чтобы выделить сумму НДС расчетным путем, используется ставка НДС 15,25%. Сумма НДС – 14800*0,1525 = 2257 руб.

Сумма налога на прибыль от реализации продукции составляет                  34 177 *0,2 = 6 835 руб. Уплачивается в следующем месяце – декабре.

В декабре налогооблагаемая прибыль составила

100 000 – (24 000 + 17 000 + 5780 + 29800 – 2 272) = 25 692 руб.

2 272 руб. – это НДС по материальным затратам в составе накладных расходов. Для того чтобы выделить сумму НДС расчетным путем, используется ставка НДС 15,25%. Сумма НДС – 14900*0,1525 = 2 272 руб.

Сумма налога на прибыль от реализации продукции составляет                  25692 *0,2 = 5138 руб. Уплачивается в следующем месяце – январе.

В январе налогооблагаемая прибыль составила

120 000 – (30 000 + 22000 + 7480 + 40300 – 3073) = 23 293 руб.

3073 руб. – это НДС по материальным затратам в составе накладных расходов. Для того чтобы выделить сумму НДС расчетным путем, используется ставка НДС 15,25%. Сумма НДС – 20150*0,1525 = 3073 руб.

Сумма налога на прибыль от реализации продукции составляет                  23293 *0,2 = 4659 руб. Уплачивается в следующем месяце – феврале.

36

В феврале налогооблагаемая прибыль составила

120 000+15 300 – (33 000 + 23000 + 7820 + 40200 – 3065) = 34345руб.

3065 руб. – это НДС по материальным затратам в составе накладных расходов. Для того чтобы выделить сумму НДС расчетным путем, используется ставка НДС 15,25%. Сумма НДС – 20100*0,1525 = 3065 руб.

Сумма налога на прибыль от реализации продукции составляет                  34345 *0,2 = 6869 руб. Уплачивается в следующем месяце – марте.

В марте налогооблагаемая прибыль составила.

135 000 – (40 000 + 21000 + 7140 + 40600 – 3096) = 29 356 руб.

3096 руб. – это НДС по материальным затратам в составе накладных расходов. Для того чтобы выделить сумму НДС расчетным путем, используется ставка НДС 15,25%. Сумма НДС – 20300*0,1525 = 3096 руб.

Сумма налога на прибыль от реализации продукции составляет                  29356 *0,2 = 5871,2 руб. Уплачивается в следующем месяце – апреле.

Прибыль от сдачи имущества в аренду без НДС составит 5 100*3 = 15300 руб. Налог на прибыль от сдачи имущества в аренду – 15300*0,2 = 3060 руб. Уплачивается в месяце, следующем за месяцем получения дохода, – декабре.

Расчет налогооблагаемой прибыли сведем в табл. 11.

Таблица 11- Расчет налогооблагаемой прибыли, руб.

37

5. Сумма НДС, подлежащая взносу в бюджет, определяется как разница между суммой НДС, полученной от покупателей за реализованную продукцию и арендаторов помещения, и суммой НДС, уплаченной поставщикам за приобретенные и оплаченные материальные ресурсы.

Сумма НДС, полученная от покупателей в октябре, составит 130 000*0,18 = 23400 руб.

Сумма НДС, полученная от покупателей в ноябре, составит 100 000*0,18 = 18 000 руб.

Сумма НДС, полученная от покупателей в декабре, составит 100 000*0,18 = 18 000 руб.

Сумма НДС, полученная от покупателей в январе, составит 120 000*0,18 = 21 600 руб.

Сумма НДС, полученная от покупателей в феврале, составит 120 000*0,18 = 21 600 руб.

Сумма НДС, полученная от покупателей в марте, составит 135 000*0,18 = 24 300 руб.

Сумма НДС, уплаченная поставщикам за приобретенные сырье и материалы, может быть списана к зачету из бюджета после их оплаты.

По сырью и материалам в октябре НДС составит 32 000*0,18 = 5760 руб. Из них доля НДС, приходящаяся на величину оплаченных в октябре сырья и материалов, – 5760*0,6 = 3456 руб. Остальные 40% переносятся на ноябрь и уплачиваются в декабре.

5760*0,4=2304 руб.

По сырью и материалам в ноябре НДС составит 31 000*0,18 = 5580 руб. Из них доля НДС, приходящаяся на величину оплаченных в ноябре сырья и материалов, – 5580*0,6 = 3348 руб. 5580*0,4 =2232руб.

3348+2304 =5652 руб.- за ноябрь

38

По сырью и материалам в декабре НДС составит 24 000*0,18 = 4320 руб. Из них доля НДС, приходящаяся на величину оплаченных в декабре сырья и материалов, – 4320*0,6 = 2592 руб. 4320* 0,4=1728 руб.

2592+2232=4824 руб.- за декабрь

По сырью и материалам в январе НДС составит 30 000*0,18 = 5400 руб. Из них доля НДС, приходящаяся на величину оплаченных в январе сырья и материалов, – 5400*0,6 = 3240 руб. 5400* 0,4=2160 руб.

3240+1728=4968 руб. -за январь.

По сырью и материалам в феврале НДС составит 33 000*0,18 = 5940 руб. Из них доля НДС, приходящаяся на величину оплаченных в феврале сырья и материалов, – 5940*0,6 = 3564 руб. 5940* 0,4=2376 руб.

5940+2160=8100руб.- за февраль.

По сырью и материалам в марте НДС составит 40 000*0,18 = 7200 руб. Из них доля НДС, приходящаяся на величину оплаченных в марте сырья и материалов, – 7200*0,6 = 4320 руб.

4320+2376=6696 руб.- за март.

НДС по материальным затратам в составе накладных расходов –                      22 150*0,1525 = 3378 руб. В октябре можно списать к зачету из бюджета сумму НДС в размере 3378 *0,6 = 2027 руб. Остальные 40% списываются в ноябре и уплачиваются в декабре.

3378*0,4= 1351 руб.

НДС по материальным затратам в составе накладных расходов –                     14800*0,1525 = 2257 руб. В ноябре можно списать к зачету из бюджета сумму НДС в размере 2257 *0,6 = 1354 руб. 2257*0,4= 903 руб.

1354+1351=2705 руб.- в ноябре

НДС по материальным затратам в составе накладных расходов –                     14900*0,1525 = 2272 руб. В декабре можно списать к зачету из бюджета сумму НДС в размере 2272 *0,6 = 1363 руб. 2272*0,4= 909 руб.

1363+903=2266 руб.- в декабре

39

НДС по материальным затратам в составе накладных расходов –                      20150*0,1525 = 3073 руб. В январе можно списать к зачету из бюджета сумму НДС в размере 3073 *0,6 = 1844 руб. 3073*0,4= 1229 руб.

1844+909=2753 руб.- в январе.

НДС по материальным затратам в составе накладных расходов –                     20100*0,1525 = 3065 руб. В феврале можно списать к зачету из бюджета сумму НДС в размере 3065 *0,6 = 1839 руб. 3065*0,4= 1226 руб.

1839+1229=3068 руб.- в феврале.

НДС по материальным затратам в составе накладных расходов –                     20300*0,1525 = 3096 руб. В марте можно списать к зачету из бюджета сумму НДС в размере 3096 *0,6 = 1857 руб.

1857+1226=3083 руб.- в марте.

Сумма НДС, подлежащая взносу в бюджет в октябре, составит 23400– (3456 +2027) = 17917 руб. Перечисляется в бюджет в ноябре.

Сумма НДС, подлежащая взносу в бюджет в ноябре, составит 18000+ 2754 – (5652 +2705) = 12397 руб.

Сумма НДС, подлежащая взносу в бюджет в декабре, составит 18000– (4824 +2266) = 10910 руб.

Сумма НДС, подлежащая взносу в бюджет в январе, составит 21600– (4968 +2753) = 13879 руб.

Сумма НДС, подлежащая взносу в бюджет в феврале, составит 21600+ 2754 – (8100 +3068) = 13186 руб.

Сумма НДС, подлежащая взносу в бюджет в марте, составит 24300– (6696 +          3083) = 14521 руб.

Расчет суммы НДС рекомендуется свести в табл. 12.

40

Таблица 12-Расчет суммы НДС, руб.

Упрощенный вариант плана движения денежных средств предприятия в соответствии с формой №4 по ОКУД следует представить в виде табл. 13.

Таблица 13- План движения денежных средств,  руб.

41

Продолжение табл. 13

42

Продолжение табл. 13

43

Окончание табл. 13

44

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Обобщая выше сказанное можно отметить, что социальная структура коллектива - это важный параметр, влияющий на эффективность деятельности предприятия. Благоприятная социальная структура способствует развитию трудовой активности, творческой инициативы, высокой дисциплины труда и росту его эффективности. Неблагоприятная социальная структура затрудняет эффективное решение производственных задач.

Среди социальных отношений, возникающих в процессе взаимодействия людей на предприятии, важнейшим можно признать отношение работника к труду. От него зависит состояние реализации на производстве человеческого фактора, зачастую решающего среди факторов эффективности. Отношение к труду характеризует степень использования возможностей человека для высокопроизводительной и высокоэффективной деятельности на предприятии.

На предприятии ОАО «СНПЗ» система планирования трудового коллектива находится на высшем уровне своего развития, направленная на повышение работоспособности персонала.

45

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Алексеева М.Н. Планирование деятельности фирмы М., 2003.-455с.

2. Афитов Э.А. Планирование на предприятии Мн., «Вышэйшая школа», 2007.- 544с.

3. Горемыкин В.А. Планирование на предприятии: Учебник. – М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2003. – 520 с.

4 Грибов В.Д., Грузинов В.П. Экономика предприятия: Уч. пособие. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 336 с.

5. Дворецкая Г.В., Махварылов В.П. Экономика труда. - К., Виша школа, 2001.- 129с.

6. Дикарева А.Н., Мирская М.И. Социология труда. - М., Высшая Школа, 2003.- 207с.

7. Дряхлов Н.И. Социология труда. - М., издательство Московского университета, 2004.-250с.

8. Ильин А.И., Синица Л.М. Планирование на предприятии. Мн., 2002.-401с.

9. Рофе А. И. Экономика и социология труда. -М., Мик, 2007.- 265с.

10. Рофе А.И., Ерохина Р.И., Пшеничный В.П., Стретенко В.Т. Экономика труда. - М., Высшая школа, 2002-334с.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….….3

1. ПЛАНИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ КОЛЛЕКТИВА ПРЕДПРИЯТИЯ……………………………………………………………………..5

1.1 Социальные проблемы на современном этапе………………………………...5

1.2 Социальная структура коллектива ……………..……………………………..11

1.3 Служба социального развития предприятия, ее состав и функции…………15

1.4 Этапы социального развития коллектива…………………………………….19

2. ПЛАНИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ КОЛЛЕКТИВА НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «СНПЗ»…………………………………………………...24

3. РАСЧЕТНЫЙ РАЗДЕЛ……………………………………………………….…27

3.1 Составление программ, смет и калькуляций……………..…………………..27

3.2 Составление плана движения денежных средств……………….……………32

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..44

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК……………………………………………..55

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Филиал Федерального Государственного

Бюджетного Образовательного Учреждения

Высшего Профессионального Образования

                                         «Сам ГТУ» в г. Сызрань

Кафедра  экономики

КУРСОВОЙ  ПРОЕКТ

  по дисциплине «Планирование на предприятии»

                     на тему «Планирование социального развития коллектива

предприятия»

Вариант расчётного задания № 5

     Студента ИЭФ, 5 курс,

Гр ЭЭЗ -                                 ________________                  

                                                   (подпись и дата)

Руководитель

ст. преподаватель                _____________________            Н.В. Гусева

                                               (оценка, дата, подпись)

2012