Особенности рынка и оплаты труда в России

      Повышение оплаты труда по основному месту  работы призвано способствовать сокращению работ по совместительству и оптимизации количества рабочих мест (ликвидации избыточного числа вакантных рабочих мест).

      В действующей системе оплаты труда  для увеличения базового тарифа применяется  сложная система надбавок за особые условия труда (компенсация за возможные производственные риски, особый режим работы и т.п.). Это усложняет систему, делает ее негибкой. Новые системы оплаты труда должны быть понятны работникам.

      В новых системах оплаты труда все  выплаты компенсационного характера следует включить в базовую ставку, что позволит значительно упростить новые отраслевые системы оплаты. Для этого необходимо внести существенные изменения в Трудовой кодекс РФ, иные законодательные и нормативные правовые акты.

      В трудовом договоре, заключаемом с работником, устанавливается базовая ставка с учетом условий труда, которые, в свою очередь, фиксируются в этом документе (работа во вредных и опасных условиях труда, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и т.д.).

      Для создания дополнительных стимулов к привлечению работников в бюджетную сферу на рабочие места, где существуют определенные виды профессиональных рисков, а также замены надбавок компенсационного характера необходимо более четко определить систему социального страхования работников бюджетных учреждений.

      Но  есть и еще ряд вопросов, без  решения которых невозможно реализовать  все вышеперечисленное. Первое –  надо решить (желательно на федеральном  уровне) проблему соотношения выплат в аванс и в «получку», с  тем, чтобы (и это уже – второе) денежные средства быстрее обращались, соответственно – тратились и облагались налогами. А это, в свою очередь, способствует решению социальных проблем, вызванных диспропорциональным развитием демографической ситуации и явно искусственно раздутой проблемы трудовой миграции.

      В соответствии с постановлением Правительства  от 28 октября 2008 года № 1008 «О первоочередных мерах по реализации новых принципов  оплаты труда в бюджетных учреждениях, подведомственных органам исполнительной власти, входящим в Комплекс социальной сферы» структурными подразделениями комплекса осуществлен ряд подготовительных работ и мероприятий по внедрению отраслевой системы оплаты труда. В настоящее время подготовленные предложения по установлению новых отраслевых условий труда рассматриваются в заинтересованных организациях и учреждениях, а также в отраслевых профсоюзах.

      В ближайшее время в органах  исполнительной власти, входящих в  Комплекс социальной сферы, будут созданы  комиссии по переводу на отраслевые системы  оплаты труда. Будут пересмотрены действующие премиальные положения, сложившиеся структуры и штаты учреждений в целях объединения, укрупнения или ликвидации излишних звеньев управления и направления получаемой экономии фонда оплаты труда работников на частичное покрытие необходимых финансовых средств для введения отраслевых систем оплаты труда.

      Отраслевая  оплата труда представляет разветвленную  дифференцированную систему. В новой  системе оплаты значительную часть  заработка составят премии, начисленные  за конкретные количественные показатели труда. При этом будут учитываться все виды деятельности бюджетника, а стимулирующая часть зарплаты будет зависеть от качества его работы.

      Вопрос  реформирования системы оплаты труда  сложный и требует комплексного подхода. Тщательной проработки новой системы окладов, финансово-экономического обоснования проводимых мероприятий. Очевидно, что проведение подобной реформы потребует дополнительных финансовых ресурсов.

      В Москве в настоящее время ситуация с заработной платой в подведомственных городских бюджетных учреждениях в целом является стабильной. И, учитывая трехразовое повышение заработной платы в 2009 году, меняться в худшую сторону не будет. 

      Система оплаты труда в государственных  учреждениях города Москвы включает тарифную систему (ЕТС с коэффициентом роста от 1 до 18 разряда – 4,5), стимулирующие и компенсационные выплаты и строится с учетом отраслевых условий оплаты труда.

      С 1 сентября 2008 года ставка 1 разряда  ЕТС в Москве превысила российский норматив в 4,1 раза (5020 руб. против 1221 руб.).

      Действующая в настоящее время система  оплаты труда работников государственных  учреждений города уже в 2008 году позволила  довести минимальную зарплату до уровня прожиточного минимума трудоспособного  москвича.

      Регулярное  повышение ставок ЕТС и минимальной зарплаты позволило повысить среднюю оплату труда в бюджетной сфере за 10 месяцев 2008 года до 93% уровня средней заработной платы в экономике города.

      Единая  тарифная сетка обеспечивает принятие согласованных решений по повышению  уровня оплаты труда одновременно для всех категорий работников всех государственных бюджетных учреждений в целях компенсации роста потребительских цен, обеспечивает необходимое единство дифференциации труда в соответствии с его сложностью.

      Вместе  с тем следует заметить, что действующая система оплаты труда, конечно, имеет определенные недостатки, в частности, дисбаланс в оплате труда специалистов одинаковой категории, работающих в разных отраслях при выполнении ими аналогичных обязанностей. Например, врач в образовательном учреждении и врач в учреждении социальной защиты населения.

      Однако  в целом система оплаты труда, основанная на применении Единой тарифной сетки, выполняет свое назначение и  представляет собой отработанный механизм регулирования заработной платы  в бюджетной сфере, что является весьма важным фактором в условиях складывающейся макроэкономической ситуации.

      Необходимо  отметить также, что в настоящее  время делать выводы о положительных  преимуществах новой системы  оплаты труда в федеральных государственных  учреждениях не представляется возможным, так как она введена только с 1 декабря 2008 года.

      Реформирование  системы оплаты труда затрагивает  сферу социально-трудовых отношений, в этой связи проведение эксперимента по внедрению новой системы оплаты труда в бюджетных учреждениях одной из отраслей комплекса в складывающихся социально-экономических условиях видится несвоевременным.

      В условиях нестабильной финансовой ситуации и необходимости проведения мероприятий  по оптимизации расходов бюджета 2009-2011гг, учитывая мнение отраслевых профсоюзов, целесообразно сохранить действующее в настоящее время систему оплаты труда работников государственных учреждений до 1 января 2011 года.

      Поскольку применение единой для всех отраслей тарифной сетки серьезно затрудняет дальнейшее совершенствование системы оплаты труда, препятствует ее повышению, на федеральном уровне необходимо перейти к отраслевым системам оплаты труда, максимально адаптированным к новым условиям хозяйствования.

      Новые системы оплаты труда должны учитывать  специфику каждой из бюджетных отраслей и решать следующие основные задачи:

• усиление мотивации специалистов к повышению качества результата труда;
• создание условий для привлечения высококвалифицированных кадров (в учреждениях, финансирование которых возможно осуществлять по принципу направленности на результат);
• создание стимулов для использования новейших достижений науки;
• увеличение производительности труда и оптимизация численности занятых в бюджетных отраслях;
• повышение прозрачности систем оплаты труда.

      В основу разрабатываемых отраслевых систем оплаты труда целесообразно положить ряд общих основополагающих принципов.

Заключение

      В современной экономической теории заработная плата определяется как цена, выплачиваемая за использование труда, при этом термин "труд" рассматривается как широкое понятие. Он включает в себя оплату труда рабочих самых разных профессий, специалистов всех профилей и владельцев мелких предприятий в сфере обслуживания населения. С последней категорией трудно согласиться. Владелец мастерской по ремонту бытовой техники или парикмахерской является предпринимателем, и поэтому его доход не может принимать форму заработной платы. Ставку платы за единицу времени, объем работы или услуг они определяют сами, исходя из сложившейся конъюнктуры. 

      Необходимо различать денежную, или номинальную, и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная за час, день или неделю. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату. Это покупательная способность полученных денег. Реальная заработная плата зависит от номинальной и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменения реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одном и том же направлении. Во времена нашей перестройки номинальная заработная плата растет, а реальная в то же самое время падает из-за более быстрого роста цен на товары и услуги. 

      Ориентация  государственной политики в области  регулирования рынка труда, отслеживание процессов в сфере труда, прогноз  их развития должны быть направлены, прежде всего, на предупреждение возникновения кризисных ситуаций, смягчение напряженности на рынке труда.

      Каждая  из реализуемых программ занятости  должна быть результативна в трех ракурсах. Во-первых, программы должны быть полезны на индивидуальном уровне, возвращая конкретного безработного к занятости или сохраняя его контакт с рынком труда. Во-вторых, эффект от программ должен сказываться на целевой группе и на рабочей силе в целом. В-третьих, любые действия должны быть оправданы с точки зрения общественных затрат на них. Предварительная оценка эффективности программ подтверждает, что программы оказывают различное воздействие на индивидуальном, групповом уровне, а также на рынок труда в целом. Один и тот же результат действительно может быть достигнут за счет привлечения разных объемов ресурсов. Необходима более тщательная ориентация программ на целевые группы работников или проблемы рынка труда. Эти группы должны быть максимально четко выделены, а программы ориентированы на те проблемы целевой группы, которые можно решить с помощью реализуемых мер.

Список  литературы

1. Барсукова С. Ю. Формальное и неформальное трудоустройство: парадоксальное сходство на фоне очевидного различия/ С.Ю. Барсукова// Социологические  исследования. - 2009. - № 5.
2. Бушмарин И. В. Трудовые ресурсы в экономике России / И.В. Бушмарин. — М.: Инфра-М, 2009.
3. Вэриан X. Микроэкономика. Промежуточный уровень. Современный подход / Х. Вэриан. - М.: Проспект, 2009.
4. Гонтмахер Е. Занятость - сквозная проблема ближайшего десятилетия / Е. Гонтмахер //« ЧТ». - 2008. - № 10.
5. Емцов Р. Г., Лукин М.Ю. Микроэкономика. / Р.Г. Емцов, М.Ю. Лукин. - М.: Наука, 2009.
6. Зущина Г. М., Костин Л. А. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества/ Г.М. Зущина, Л.А. Костин. – М.: Инфра-М, 2009.
7. Ильин И., Кузнецов Г. Производительность труда: вверх по лестнице, ведущей вниз/ И.Ильин, Г. Кузнецов // «ЧТ». - 2009. - № 12.
8. Костин Л. А. Российский рынок труда. Вопросы теории, истории, практики / Л.А. Костин. – М.: Профсоюзы и экономика, 2008.
9. Львов Д. С. У России есть будущее! / Д.С.Львов // Духовное наследие. -2009. - № 6.
10. Львов Д. Будущее российской экономики. // 2009. - № 12.
11. Мазин А. Особенности конкуренции на российском рынке труда / А.Мазин // Человек и труд. – 2009. - №7.
12. Николаев И., Калинин А., Точилкина О. Рыночная трансформация экономики: итоги пройденного этапа // Общество и экономика. - 2005. - N 9.
13. Носова С. С. Экономическая теория. М., КНОРУС, 2007.
14. Прокопов Ф. Т. Безработица и эффективность государственной политики на рынке труда в переходной экономике России / Ф.Т.Прокопов. М.: Инфра-М. 2009.