Особенности формирования власти в организации

Харизма это власть, построенная не на логике, не на давней традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера. Власть примера, или харизматическое влияние, определяется отождествлением исполнителя с лидером или влечением к нему, а также от потребности исполнителя в принадлежности и уважении. В противоположность безличному "должностному" влиянию традиции, харизматическое влияние целиком личное. Даже не взирая на то, что исполнитель и лидер никогда не встречались, в представлении исполнителя его отношения с лидером строятся почти на равных. Исполнитель может вообразить, что у него много общего с лидером. На уровне подсознания исполнитель также ждет, что подчинение, возможно, сделает его похожим на лидера или, по крайней мере, вызовет к нему уважение. Вот некоторые характеристики харизматических личностей:

1) Обмен энергией. Создается впечатление, что эти личности излучают  энергию и заряжают ею окружающих  их людей.

2) Внушительная внешность. Харизматический  лидер не обязательно красив, но привлекателен, обладает хорошей  осанкой и прекрасно держится.

3) Независимость характера. В своем  стремлении к благополучию и  уважению (в их понимании) эти  люди не полагаются на других.

4) Хорошие риторические способности. У них есть умение говорить  и способность к межличностному  общению.

5) Восприятие восхищения своей  личностью. Они чувствуют себя  комфортно, когда другие выражают  им восхищение, нисколько не впадая  в надменность или себялюбие.

6) Достойная и уверенная манера  держаться. Они выглядят собранными  и владеющими ситуацией. Люди  чаще испытывают влияние тех, кто обладает восхищающими их  чертами характера и кто является  их идеалом, похожими на которого  они хотели бы быть. Такие харизматические  личности часто участвуют в  рекламах, чтобы повлиять на людей  и побудить их купить продукт  или воспользоваться услугой  [2, с.319].

Руководитель, слывущий харизматической личностью, также может иметь и использовать власть примера. Руководители часто служат примером поведения для подчиненных. Это может быть подражание стилю поведения и манерам руководителя. Влияние через разумную веру осуществляется разными способами.

Здесь важное значение имеют традиции и обычаи, служившие во все времена и у всех народов основным механизмом выработки общенародного понимания необходимости законов и властных отношений между людьми.

Если оглянуться на историю, традиция окажется самым распространенным инструментом влияния. Руководитель пользуется традицией, чтобы удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности.

Однако, этот метод станет действенным только при условии, что исполнитель уже усвоил ценности, которые дадут ему возможность поверить, что руководитель способен удовлетворить эти потребности. Поэтому влияние с помощью традиции, возможно лишь тогда, когда нормы культуры, внешние по отношению к организации, поддерживают точку зрения, что подчинение начальству является желанным поведением.

Эффективность решений очень зависит от соответствия масштаба и уровня управления. Эффект масштаба аналогичен эффекту технологии. Высшее руководство крупной организации иногда стоит так далеко от фактической деятельности, что во многих случаях они должны доверять, по крайней мере, на короткое время, информации, предоставляемой руководителями более низкого уровня. Повсеместно наблюдаемая готовность признать влияние технологии и масштаба и есть главная причина того, что штат специалистов постоянно растет. Разумная вера объясняет, почему специалисты могут оказывать действенное влияние в организации, даже если они не обладают формальными линейными полномочиями.

Таким образом, для эффективного осуществления своей деятельности и успеха в современной конкурентной среде в фирме должна быть выстроена эффективная внутренняя система властных отношений. Во всех организациях для достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение власти.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Подводя итоги проделанной работы, можно сделать следующие выводы. Лидерство - это понятие, отражающее способность одного человека влиять определенным образом на поведение других людей. В последнее время подходы к лидерству стали учитывать аспект взаимодействия, рассматривая как влияние подчиненных на лидеров, так и обратный процесс. Также уделяется внимание отношениям между лидерами и индивидуальными подчиненными, как и поведению лидеров, адекватному более современным групповым формам планирования работы, которые делают упор на работу в организациях и сотрудничество. Лидерство, способность влиять на других таким образом, чтобы они работали на достижение целей, необходимо для эффективного управления. Однако, чтобы руководить, необходима власть.

Особая роль лидера в управлении коммуникацией (как в самой организации, так и среди ее членов, которые общаются с представителями внешней среды) определяется цикличностью коммуникации. Коммуникационный цикл может быть либо положительным (укрепление взаимного доверия, увеличение объема информации), либо отрицательным (падение взаимного доверия, ограничение объема информации).

Целью любой коммуникации является обмен информацией, которая представляет определенный интерес для реализации целей индивидов, вовлеченных в эту коммуникацию. Индивиды нуждаются в добротной информации, которая, во-первых, может обеспечить им качественное выполнение заданий; во-вторых, позволит им согласовать их действия с учетом планов и намерений окружающих людей.

Власть - это возможность влиять на ситуацию в целом и на существенное изменение поведения других людей. Каждый член группы обладает влиянием, т.е. способностью своим поведением изменить отношение к нему других членов группы в лучшую или худшую стороны. Но влияние еще не означает власть. Власть носит не абсолютный, а относительный характер.

Источником власти могут выступать: формально занимаемая должность с определенными функциональными обязанностями, доступ к секретной информации или определенному лицу, личные качества, материальные ресурсы, военные ресурсы, доверие коллектива и многое другое. Суммируя факторы, которые способствуют появлению власти у подчиненных, можно сделать вывод, что в той же степени, в какой одно лицо зависит от другого, он или она потенциально подвержены власти этого другого лица.

Управленческие полномочия и ответственность должны соответствовать друг другу, иначе могут возникнуть самые неблагоприятные последствия для организации и ее персонала. Так, в случае превышения полномочий по сравнению с ответственностью, открывается свобода для административного произвола, поскольку многие действия руководителей могут остаться безнаказанными. Обратная же ситуация приводит к параличу активной деятельности, так как люди будут опасаться сделать лишний шаг из-за боязни неблагоприятных для себя последствий.

Эффективность решений очень зависит от соответствия масштаба и уровня управления. Эффект масштаба аналогичен эффекту технологии. Высшее руководство крупной организации иногда стоит так далеко от фактической деятельности, что во многих случаях они должны доверять, по крайней мере, на короткое время, информации, предоставляемой руководителями более низкого уровня.

Для эффективного осуществления своей деятельности и успеха в современной конкурентной среде в фирме должна быть выстроена эффективная внутренняя система властных отношений. Во всех организациях для достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение власти.

 

Список использованной литературы

 

1. Абалкин Л.И. Менеджмент: Учебник.М.: Финстатинформ, 2013. – 548с.
2. Абрамова М.А., Александрова Л.С. Основы менеджмента. М., 2012. – 613 с.
3. Антонов Н.Г., Пессель М.А. Менеджмент: Учебник. М., 2014. – 481 с.
4. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие/ Л.Е. Басовский. - М.: ИНФРА - М, 2011. – 563 с.
5. Большаков А.С.,  Михайлов В.И. Теория управления. СПб: Питер, 2012. – 572 с.
6. Бункина М.К. Теория управления: Учебное пособие. М.: ДИС, 2012. – 529 с.
7. Бурганова Л.А. Теория управления: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 439 с.
8. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Знание, 2012. – 475 с.
9. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. М.: Банки и биржи,  ЮНИТИ, 2014. – 659 с.
10. Гличев А.В. Теория управления. М., 2012. – 543 с.
11. Жуков Е.Ф.  Общая теория управления.  М.: Инфра – М, 2012. – 634 с.
12. Камаев В.Д. Учебник по основам управления. М.: Владос, 2013. – 582 с.
13. Менеджмент: Учебное пособие. / Под ред. Бункиной М.К., Семенова В.А. М., 2011. – 604 с.
14. Менеджмент: Учебник. / Под ред. Жукова Е.Ф. М.: ЮНИТИ, 2012. – 387 с.
15. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2010. – 458 с.
16. Основы менеджмента. / Под ред. доцента А.С. Булатова. М., 2012. – 569 с.
17. Сидорина Т.В.Организационное поведение: Практикум. -Новосибирск: СибАГС, 2014. – 612 с.
18. Теория управления. Учебник. / Под ред. Головина А.В. М., 2012. – 472 с.
19. Теория управления: Учебник для вузов. / Под ред. проф. Дробозиной Л.А. М.: ЮНИТИ, 2013. – 517 с.
20. Харрис Л. Менеджмент: перевод с английского.  М.: Прогресс, 2010. – 456 с.