Организация заработной платы

    Ресурсно-разместительная функция выражается в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам и отраслям, по предприятиям. Её реализация зависит от уровня развития рыночных отношений в сфере трудовых ресурсов, инфраструктуры рынка труда, мер по регулированию занятости и защиты внутреннего рынка труда и др. 

    3. Организация заработной  платы

    Цель  рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в конечные результаты деятельности предприятия.

    Основными элементами организации оплаты труда  являются:

● тарифная система оплаты труда персонала;

● нормы труда;

● формы и системы оплаты труда;

● учет и контроль за мерой труда.

    Выделяют  следующие принципы организации заработной платы:

    1. Принцип учета количества и качества труда. Количество труда определяется объемом выполненной работы или количеством отработанного времени. Для оценки качества труда используются индивидуальные показатели качества продукции, работы, услуги.

    2. Принцип учета сложности труда. Он означает, что квалифицированный труд, требующий высокого общеобразовательного и культурного уровня, специального обучения, большого производственного опыта и навыков, дает более качественную продукцию и заслуживает высокой оплаты.

    3. Принцип учета условий труда. Он предполагает отражение в заработной плате нормальных, тяжелых и вредных условий труда, а также исключительных особенностей конкретных трудовых действий, связанных с риском для здоровья.

    4. Принцип районного регулирования заработной платы. Он должен учитываться для различных природно-климатических зон или территорий с экологически небезопасной обстановкой.

    5. Принцип опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. Увеличение выработки рабочих не всегда является результатом интенсификации их труда. Основным фактором повышения производительности живого труда является применение технических инноваций и инвестиций. Рост производительности труда обеспечивает снижение издержек и увеличение прибыли.

    Однако  сегодняшний уровень организации  заработной платы не позволяет сделать  выводов о сколько-нибудь серьезных  успехах в целевой направленности ее, использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

    В переходный период происходит отмирание  стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике  заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то в настоящее время оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.

    Заключение

    Будучи  основным источником дохода, трудящихся заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Предприятие не может удерживать рабочую силу, если оно не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты труда, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при негативных краткосрочных результатах.

    Список  использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации. - М., «Издательство Элит», 2008 г.

2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. №197-ФЗ (ред. от 21.07.2007).

3. Абакумова Н.Н. Политика доходов и заработной платы: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2005 г. - 222 с.

4. Беляев А.Н., Современные формы и системы оплаты труда А.Н. Беляев-Москва: ДиС, 2009 г.-272с.

5. Воловская Н.М. Экономика и социология труда: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2007 г. - 204 с. - (Серия "Высшее образование").

6. Гапоненко В.Ф., Михайлова Ф.Н. Трудовое право: Учебник для вузов / Под ред. В.Ф. Гапоненко, Ф.Н. Михайлова.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2005 г.

7. Колбачев Е.Б., Новик Е.В., Колбачева Т.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях. - Ростов н/Д: Феникс, 2008. - 220 с.

8. Пошерстник  Н. В. Заработная плата в современных условиях Н.В.Пошерстник, М.С.Мейксин- Москва: Герда, 2008 г.- 528с.

9. Турсина Е. А., Заработная плата. Начисление, выплаты, налоги Е.А. Турсина - Москва: Омега-Л, 2009 г.-240с.