Организация, нормирование и оплата труда

     Повременная форма оплаты труда состоит в  том, что оплачивается работа за единицу  времени (как правило, это час работы) в соответствии с тарифной ставкой, которая зависит от квалификации работника. Такая оплата труда применяется, как правило,  в тех случаях, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются обоснованному учету. Повременно оплачивается труд руководящего и административно-хозяйственного персонала (слесари, сантехники, электрики), рабочих на ремонте и обслуживании машин и т.д.

     Работникам, труд которых оплачивается повременно, устанавливается:

     - должностной оклад – то есть размер заработной платы за полностью отработанный месяц (количество календарных дней в месяце);

     - тарифная ставка (рабочим) – размер  заработной платы за единицу  времени.

     Повременная форма оплаты труда имеет несколько  разновидностей.

     При применении  простой повременной  оплате труда  оплачивается фактически проработанное время на основе тарифной ставки (месячные (оклад), дневные и  часовые). Окладная форма применяется  в основном для руководящего персонала  и инженерно-технических работников с ненормированным рабочим днем: здесь трудно установить количество отработанных часов, так как эти работники часто задерживаются на работе, бывают в служебных командировках и иногда вынуждены работать в выходные дни. Поэтому в этом случае им в качестве заработной платы назначается приказом определенная сумма - оклад. При полностью отработанном работником месяце оклад начисляется ему полностью, а в случае частичного отсутствия на работе он получает часть оклада, пропорциональную отработанным дням месяца.

     Повременно-премиальная  оплата труда   применяется в  случае, когда условиями коллективного  договора или контракта оговаривается  процентная надбавка к месячной или  квартальной заработной плате, которая  является месячной или квартальной  премией. Выплачивается эта премия в соответствии с условиями договора или контракта в том случае, если работником и в целом подразделением выполнен план работы за премиальный период.

     В случае, когда работник в течение  определенного периода времени  отсутствовал на работе по уважительной причине, подтвержденной документально (отпуск очередной, дополнительной, отпуск учебный, по временной нетрудоспособности, по уходу за ребенком до 1,5 лет, до 3 лет и др. случаи), он премируется пропорционально отработанному времени, то есть за время его отсутствия премия не начисляется, но в целом премии он не лишается.  При нарушении трудовой дисциплины и по решению трудового коллектива работник может быть лишен премии как полностью, так и частично - все эти условия должны быть оговорены коллективным договором или контрактом.  

     Согласно  ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право  устанавливать различные системы  премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников, которые прописываются в коллективном договоре организации.

     Порядок и условия применения стимулирующих  и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и других) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации - органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета - органами местного самоуправления.

     Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник. Разумеется, применять такую систему в полной мере можно только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. Основной принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается (отсюда и возникло название системы).

     В настоящее время есть несколько  моделей применения бестарифной  системы оплаты труда.

     При первом варианте бестарифной системы  оплаты труда каждому работнику  присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно отражающий его квалификацию и  размер трудового вклада в общие результаты труда. Делается это на основании данных о предыдущей деятельности работника и общих квалификационных характеристик специальности работника (например, вклад главного бухгалтера выше, чем работа рядового бухгалтера).

     Во  втором варианте бестарифной системы  оплаты труда  вместо двух определяемых в первом варианте коэффициентов  определяется один сводный коэффициент  оплаты труда, одновременно учитывающий и фактор квалификации работника по его специальности, и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного задания. Разумеется, такой коэффициент не может быть в общем случае постоянным, так как в нем есть переменная часть.

     Поэтому он каждый раз пересматривается и  определяется при расчете оплаты труда работника при выполнении трудового задания. Так как в  таком методе распределения заработка  много психологических элементов, необходимы хорошие взаимоотношения внутри коллектива для исключения обид, недопонимания и несправедливости.

     Кроме основного места работы сотрудник  может иметь работу по совместительству. Работа по совместительству – это  регулярно оплачиваемая работа, выполняемая  работником на условиях трудового договора кроме его основной работы и в свободное от неё время. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и в других организациях. Продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, не может превышать четырёх часов в день и 16 часов в неделю (ст.284 ТК). Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на тяжёлых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями (ст.282 ТК).

     Оплата  труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определённых трудовым договором. При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объём работ. Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплате труда производится с учётом этих коэффициентов и надбавок (ст.285 ТК).

     Оплата  труда совместителей производится за фактически отработанное время в  соответствии с присвоенным работнику  разрядом (окладом) при повременной  системе оплаты, а при сдельной системе оплаты труда – за произведённую продукцию или выполненный объём работ в соответствии с действующими на предприятии нормами и расценками. Премирование при работе по совместительству производится в порядке и на условиях, предусмотренных для основных работников, выполняющих аналогичные работы.

     На  работников – совместителей полностью  распространяются правила внутреннего  трудового распорядка для рабочих  и служащих комбината.

     Гарантии  и компенсации для совместителей, совмещающих работу с обучением, предоставляются по основному месту работы. Другие гарантии и компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом и иными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объёме. 
 
 
 
 
 

     ПРАКТИЧЕСКАЯ  ЧАСТЬ

Задача 1. Ткацкая фабрика имеет на 1 января 100 станков. Рабочее время – 2 смены по 8 час., рабочих дней в году – 260. С 1 июля исключено 80 станков, а с 1 октября введено 40 новых. Старый станок выпускает 3 м ткани в час, а новый 4 м. Определите производственную мощность фабрики по выпуску ткани на начало и конец года.

Решение:

1. Определим  общее количество часов, которое  вырабатывает 1 станок за год.

2. Определим производственную мощность фабрики по выпуску ткани на начало года.

3. Определим  производственную мощность фабрики по выпуску ткани на конец года.

Ответ: Таким образом, производственная мощность фабрики по выпуску ткани на начало года составила 1248000, на конец года 915200.

Задача 2. Предприятие выпускает комплектующий узел по цене 380 руб. за единицу. Общие постоянные расходы в первом квартале составили 720 тыс.руб., удельные переменные – 300 руб. Во втором квартале общие постоянные издержки снижаются на 10% по сравнению с первым кварталом. Определите, как это изменило величину точки безубыточности.

Решение:

1. Определим  величину критического объема  производства (величину точки безубыточности) для 1 квартала. Для этого используем  следующую формулу:

2. Определим  величину критического объема  производства (величину точки безубыточности) для 2 квартала. По условию задачи  постоянные издержки во втором квартале снижаются на 10% по сравнению с первым кварталом. Следовательно, составляет 90% от общей суммы постоянных издержек 1 квартала.

 Постоянные  издержки 2 квартала = 720 000 руб. * 90% = 648 000 руб.

Ответ: Величина точки безубыточности для первого квартала составляет 9000 единиц. Для второго квартала 8100 единиц. То есть, это такая величина производства, при которой предприятие и не получит прибыли, и не понесет убытка. Объем критического производства во втором квартале снизился на 900 единиц. Это говорит о том, что финансовое положение предприятия по выпуску комплектующего узла улучшилось, так как величина точки безубыточности снизилась. 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     В настоящее время, оплата труда перестала  быть жестко управляемой, что привело  к необходимости совершенствования  учета труда и его оплаты. Большое  внимание уделяется совершенствованию  форм первичной и сводной документации, где учитываются современные стандарты построения и обработки документации. Появление новых хозяйственных операций отражается на формировании новых корреспонденций счетов и их отражении. Реформирование системы и формы оплаты труда идет в направлении оплаты затраченных усилий, учитывая все многообразие форм труда. Право предприятий самостоятельно формировать политику оплаты и организовывать бухгалтерский учет позволяет довольно точно отражать затраченный труд и оплачивать его. С другой стороны, труд – важная составляющая себестоимости продукции. Четкий его учет и контроль затрат на оплату труда позволяет выпускать конкурентоспособную  продукцию, снижая долю расходов на труд в цене продукции. Труд, являясь главным источником дохода для человека, одновременно и стратегически важный фактор в масштабах страны, так как условия труда, оплата труда, налоги на оплату труда определяют такие субъективные факторы как настроения в обществе, лояльность к власти и такие объективные факторы как экономическая стабильность и рост.  Четко поставленный бухгалтерский учет затрат на оплату труда позволит избежать  появления ошибок в определении сумм к начислению и неверному отражению бухгалтерского учета, облагаемой налогом базы. При расчете заработной платы предприятия всех форм собственности должны руководствоваться нормами действующего трудового законодательства. Внутри предприятия вопросы оплаты труда регулируются заключенным коллективным договором (соглашением) между администрацией предприятия и трудовым коллективом или отдельными положениями по оплате труда. Положения таких документов не могут противоречить положениям трудового законодательства.