Организационная культура: понятие и основные элементы

 

ФИЛИАЛ ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО АВТОНОМНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«КАЗАНСКИЙ (ПРИВОЛЖСКИЙ) ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

 В г. ЧИСТОПОЛЕ

 

 

                                                                                 Направление: 080100.62  

                                                                                    «Экономика»                                                                        

Реферат

 

По дисциплине: «Культура управления»

 

на тему: «Организационная культура:  понятие и основные элементы»

 

Выполнил:                                                            студент гр.   ОО3110

                                                                               очной формы обучения

                                                                               И.Э. Шафигуллина

 

 

 

 

 

 

 

Проверил:                                                             к.психол.н., доцент                                                   

                                                                               О.А.  Еремеева

 

 

 

                 

 

 

 

 

Чистополь 2014

 

 

 Содержание

Введение…………………………………………………………………….3

1.Теоретические основы  изучения организационной культуры предприятия ………………………………………………………………………5

1.1. Понятие организационной культуры…………………………………5

1.2. Способы формирования организационной культуры……………….8

1.3.Элементы организационной  культуры……………………………...12

1.4.Классификация организационных культур…………………………17                 

Заключение………………………………………………………………..23

Список используемой литературы……………………………………….25

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика - определения своих целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации фирмы в деловом мире. Все это именуется организационной культурой.

Организационная культура - достаточно мощный источник повышения или снижения эффективности деятельности предприятия.

Вопрос организационной культуры в компаниях на сегодняшний день актуален и его актуальность будет расти по мере продвижения российских компаний на мировом рынке. В современной России актуальность исследований внутренней культуры организации обусловлена кардинальными изменениями в политической и экономической сферах, произошедшими за последние двадцать лет. Переход от государственной к частной форме собственности, изменение статуса предприятий, ликвидация отраслевой зависимости, самостоятельный выход на международную арену - всё это заставило искать более эффективные организационные структуры, внедрять прогрессивные формы внутриколлективных отношений.

Организация функционирует и развивается, как сложный организм. Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации. Этот "жизненный" потенциал деятельности организации обеспечивает организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организации существует диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека, с другой.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Теоретические основы  изучения организационной культуры  предприятия.

1.1. Понятие организационной  культуры

В современной литературе, как и многие другие термины организационно-управленческих дисциплин, организационная культура не имеет единственно верного толкования. Организационная культура – это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний – организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.

У специалистов  по данному  вопросу очень часто  происходят дискуссии  и споры между собой. Трудности определения для них обусловлены сложностью понятия, исторической эволюцией его содержания, пересечением с другими концепциями и т.д.

Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются очень узкие и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации.

Большинство авторов, давших определение организационной культуры,  сходятся на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. В большинстве случаев организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, ожидания и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за её пределами. 
        Существует несколько определений организационной культуры:

Д. Элдридж  и А. Кромби дают следующее определение: “Под  культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней  целей”.

По мнению    Э. Шайна, организационная культура - это комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем.

Так   Э. Браун дает такую  трактовку  понятию организационная культура - это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющей тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации.

С. Мишон и П. Штерн: “Организационная культура есть совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта”.

Е.Н. Штейн: “Организационная культура есть набор приёмов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность”.

Исходя из выше изложенного, организационную культуру  следует понимать следующим образом.

         Организационная  культура- это набор наиболее  важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через “символические” средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Цель организационной культуры — помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда. Если человек находится в чуждой для него организационной культуре, его деятельность сковывается, ограничивается. И наоборот, при соответствии организационной культуры фирмы и ценностных установок работника деятельность последнего активизируется, соответственно увеличивается эффективность [4].

В современных предприятиях организационная культура должна выполнять следующие функции:

1) формирование определенного имиджа организации, отличающего ее от любой другой;

2) развитие чувства общности, сплоченности всех членов организации;

3) усиление социальной стабильности в организации;

4) усиление вовлеченности работников в дела организации и преданности ей;

5) формирование и контроль образцов поведения, целесообразных с точки зрения данной организации [2].

Можно выделить несколько основных признаков организационных культур, по которым они различаются между собой. Особая комбинация таких признаков придает каждой культуре индивидуальность, позволяет ее тем или иным способом идентифицировать.

К основным признакам организационной культуры относятся:

1)  отражение в миссии организации  ее основных целей;

2) направленность на решение  инструментальных (т. е. производственных  в широком смысле) задач организации  или личных проблем ее участников;

3)  степень принятия риска;

4)  мера соотношения конформизма  и индивидуализма;

5)  предпочтение групповых или  индивидуальных форм принятия  решений;

6)  степень подчиненности планам  и регламентам;

7) преобладание сотрудничества  или соперничества среди участников;

8) преданность или безразличие  людей по отношению к организации;

9) ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность;

10)  характер отношения руководства  к персоналу;

11)  ориентация на групповую  или индивидуальную организацию  труда и стимулирования;

12)  ориентация на стабильность  или изменения;

13)  источник и роль власти;

14)  средства интеграции;

15)  стили управления, отношения  между работниками и организацией, способы оценки работников [1].

1.2. Способы формирования организационной  культуры

Формирование организационной культуры начинается в момент возникновения организации. В процессе планирования организационной культуры возможно использование следующих подходов:

1. внутренний подход - предполагает выбор миссии, принципов подбора персонала, направленности культуры на удовлетворение потребностей ее членов;
2. когнитивный подход (обеспечение знаниями) - ориентирует на планирование карьеры и развитие персонала, включая самые нижние уровни иерархии, на существование системы предложений по совершенствованию деятельности организации и каждого ее члена, на стратегическую направленность, неформальные модели лидерств;
3. символический подход - предполагает наличие в организации особого языка, символических действий, специальных церемоний, фиксированной истории организации, легенд, символических фигур (людей) и т.д.;
4. побуждающий подход - привлекает особое внимание организации к системе мотивирования работников. Вознаграждение за достигнутые результаты может выражаться в форме предоставления обучения, развития деловых и личностных качеств персонала на основе разработки специальных программ профессиональной и управленческой карьеры в организации [3, С.86].

С позиций управления организационной культурой, основным принципом ее формирования должно быть соответствие культуры всем элементам системы управления. На практике этот принцип означает, что при разработке или внедрении изменений в стратегии, структуре и в других элементах системы управления менеджеры должны оценивать степень их реализуемости в рамках существующей культуры и при необходимости предпринимать шаги по ее изменению.

Об управлении процессом формирования организационной культуры можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Традиционно на предприятиях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров.

Другим субъектом управления процессом формирования организационной культуры является менеджер по управлению персоналом. Служба управления персоналом оказывает непосредственное влияние на внутриорганизационную культуру через функции подбора и отбора персонала, выстраивание систем мотивации, развития, повышения квалификации, оценки персонала, консультационно-методической поддержки топ-менеджмента и функции обеспечения эффективной коммуникации между персоналом и руководителями высшего и среднего звена [7, С.60].