Оплата труда повременщиков

Министерство образования Республики Беларусь

Белорусский национальный технический университет

Кафедра «Экономика строительства»

Курсовая работа

По предмету «Организация и нормирование труда»

                                                                  Выполнила студ. гр. 312316/9

                                                  заочного отделения

                                                                        Таранова Виктория Михайловна

                                                                            Проверил:

Минск 2010

Содержание

1. Общие принципы оплаты труда в строительстве…………………..Стр.

1.1             Республиканская тарифная система оплаты труда……………..3                      

1.2             Тарифные коэффициенты………………………………………...3-5

1.3             Тарифные ставки………………………………………………….5-7

1.4             Тарифно-квалификационный справочник………………………7-8

1.5             Государственные гарантии в области оплаты труда…………...8-16

1.6             Экономические факторы, учитываемые при исчислении зарплаты работнику………………………………………………………………..16-20

2.Оплата труда работников сдельщиков………………………………21-23

2.1 Наряд-задание……………………………………………………….23-24

2.2. Табель учета отработанного времени……………………………..24-27

2.3 Протокол собрания бригады по установлению КТУ……………..27-28

2.4 Прием и исполнение работ бригады……………………………….29-31

2.4 Расчет заработной платы членам бригады………………………...31-32

3. Оплата труда повременщиков………………………………………..33

3.1 Оплата труда рабочих повременщиков…………………………….33

3.2 Оплата труда руководителей, специалистов и служащих…………33-44

4. Приложения. Нормативная документация по оплате труда

Литература………………………………………………………………45

1.      Общие принципы оплаты труда в строительстве

1.1   Республиканская тарифная система оплаты труда

Тарифная система создана для правильной организации оплаты в зависимости от отраслей экономики, категорий рабочих и условий труда. Система оплаты труда должна предусматривать разницу между трудом квалифицированным и неквалифицированным.

Тарифная система состоит из Единой тарифной сетки, тарифно-квалификационных справочников, тарифных ставок и должностных окладов.

1.2   Тарифные коэффициенты

Первый элемент тарифной системы – тарифная сетка.

Инструкция о порядке применения Единой тарифной сетки Республики Беларусь утверждена приказом Министерства труда и социальной защиты от 20.09.2002г. №123(51).

Она определяет механизм дифференциации и регулирования основной (тарифной) части заработной платы работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели.

Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь является инструментом тарифного нормирования оплаты труда и представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. На ее основе с использованием других элементов тарифной системы определяются тарифные ставки(оклады) работников.

Дифференциация и регулирование основной (тарифной) части заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников производятся в зависимости от следующих факторов:

      сложности труда (квалификации) – в пределах одной профессии, должности (внутрипрофессиональная, внутридолжностная дифференциация);

      содержания и специфики труда рабочих, руководителей, специалистов и других служащих (межпрофессиональная, междолжностная дифференциация);

      общих условий труда, сложности выпускаемой продукции (работ, услуг), видов деятельности и других специфических факторов, характерных для определенной отрасли (подотрасли) (межотраслевая дифференциация).

Тарифные коэффициенты ЕТС показывают, во сколько раз тарифные ставки 2-го и последующих разрядов выше тарифной ставки 1-го разряда.

Нарастание тарифных коэффициентов ЕТС по диапазонам разрядов установлено в следующих размерах: с 1-го по 4-й разряд – 16%, с 4-го по 6-й разряд – 10%, с 6-го по 27-й – 7%.

Основные строительные профессии тарифицируются по 6 разрядам. Рабочие в ЕТС распределены с 1-го по 8-й разряд включительно. Служащие распределены с 5-го по 23-й разряд включительно.

Отнесение работников к категориям рабочих, руководителей, специалистов и других служащих производится в соответствии с Общегосударственным классификатором Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих».

Тарифный разряд зависит от уровня квалификации, теоретических и практических знаний, степени сложности выполняемых работ и ответственности. Эти требования заложены в квалификационных характеристиках, предусмотренных квалификационными справочниками.

Коэффициенты повышения тарифных ставок (окладов) рабочих по технологическим видам работ, производствам, видам экономической деятельности и отраслям устанавливаются в зависимости от сложности, технологии выполняемых работ, вида производства, отраслевой принадлежности. Для строительства установлен повышающий отраслевой коэффициент 1,3.

1.3 Тарифные ставки

Тарифные ставки (тарифные должностные оклады) работников – размер оплаты труда за единицу времени в зависимости от квалификации. Они определяются путем умножения тарифной ставки первого разряда, установленной в организации, на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда ЕТС.

Заработная плата работников коммерческих организаций всех форм собственности в настоящее время формируется на основе тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь и тарифной ставки 1-го разряда, действующей в организации, и включает в себя надбавки, доплаты, премии и другие выплаты, устанавливаемые на основании ст. 63 Трудового кодекса Республики Беларусь. При этом следует различать такие понятия, как:

      тарифная ставка 1-го разряда, применяемая для оплаты труда работников организаций;

      тарифная ставка (тарифный должностной оклад) работника;

      расчетная тарифная ставка (расчетный должностной оклад) работника;

      ставка (должностной оклад) работника.

Размер тарифной ставки 1-го разряда для оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, устанавливается постановлением Правительства Республики Беларусь. Размер тарифной ставки 1-го разряда коммерческими организациями устанавливается самостоятельно с учетом наличия средств на эти цели и эффективности хозяйствования, но не ниже тарифной ставки первого разряда, установленной для работников бюджетной сферы. При этом законодательством не запрещается применение нескольких тарифных ставок 1-го разряда для оплаты труда работников в коммерческой организации.

Тарифная ставка (тарифный должностной оклад) конкретного работника коммерческой организации образуется путем умножения тарифной ставки 1-го разряда, действующей в ней, ан тарифный коэффициент по Единой тарифной сетке работников Республики Беларусь, соответствующий тарифному разряду работника.

Расчетная тарифная ставка (расчетный должностной оклад) образуется путем суммирования повышений тарифных ставок (тарифных должностных окладов) и тарифных ставок (тарифных должностных окладов).

Инструкцией №123 о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, предусмотрены:

      повышения тарифных ставок (окладов) рабочих отдельных профессий за характер и условия труда;

      повышения тарифных ставок (окладов) рабочих по технологическим видам работ, производствам, видам экономической деятельности и отраслям;

      повышение до 10% включительно тарифных должностных окладов руководителей, специалистов и других служащих организаций, имеющих в своем подчинении дочерние предприятия, обособленные подразделения (филиалы, представительства);

      повышение (уменьшение) тарифных должностных окладов руководителей, специалистов и служащих в пределах межразрядной разницы (до 7%);

      и другие.

Ставка (должностной оклад) работника определяется путем суммирования расчетной ставки ( расчетного должностного оклада) и повышений, предусмотренных иными нормативными правовыми актами (в частности, при работе по контракту, за рост производительности труда, снижение материальных затрат).

1.4  Тарифно-квалификационный справочник

Система квалификационных справочников включает в себя Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕКТС) и Единый квалификационный справочник должностей служащих (ЕКСД).

ЕКТС содержит тарифно-квалификационные характеристики работ и профессий рабочих, сгруппированные в разделы по видам производств и работ. Разделы ЕКТС объединены в отдельные выпуски справочника, которых насчитывается 68.

ЕКСД – система квалификационных справочников должностей, состоящая из 35 выпусков. Каждый выпуск ЕКСД представляет собой характерный для той или иной отрасли (вида деятельности) перечень квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и других служащих.

Системы ЕКТС И ЕКСД включают в себя также Общие положения ЕКТС и Общие положения ЕКСД, регламентирующие порядок применения квалификационных справочников.

Тарификация – отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации – осуществляется в соответствии с ЕКТС , ЕКСД и иными квалификационными справочниками. Порядок тарификации определяется коллективным договором, соглашением или нанимателем.

Применение ЕТС не ограничивает прав нанимателей в выборе форм, систем и размеров оплаты труда, с помощью которых заработная плата работников увязывается с конечными результатами труда, эффективностью работы. Перечень должностей, численность работников по каждой должности, должностной оклад или тарифная ставка, надбавки, установленные в организации фиксируются в штатном расписании организации.

1.5 Государственные гарантии в области оплаты труда

В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) система государственных гарантий включает в себя:

1.      величину минимальной заработной платы в Республике Беларусь.

Минимальная заработная плата – государственный минимальный социальный стандарт, определяющий минимально допустимый уровень денежных выплат нанимателем за исполненную для него работу. Минимальная заработная плата является законодательно закрепленной гарантией, которая предусматривает размер денежных выплат работнику за выполнение, простой работы, позволяющих ему приобретать минимально необходимый для обеспечения жизнедеятельности набор различных товаров, услуг и других благ.

Размер минимальной заработной платы определяется с учетом:

- уровня занятости и производительности труда;

- потребностей работника в материальных благах и услугах;

- экономических возможностей республиканского и местных бюджетов, а также нанимателей;

- сложившихся величин средней заработной платы в экономике, пенсий, стипендий, пособий, компенсаций и других социальных выплат.

Размеры минимальной заработной платы устанавливаются Советом Министров Республики Беларусь ежегодно с 1 января исходя из показателей бюджета Республики Беларусь и соотношения между размером минимальной заработной платы и социальными нормативами, определенными законодательно.

Совет Министров Республики Беларусь с участием республиканских объединений нанимателей и профсоюзов ежегодно при разработке прогноза социально-экономического развития Республики Беларусь определяет соотношение между размером минимальной заработной платы и социальными нормативами, обеспечивая при этом ежегодное поэтапное сближение их размеров. Минимальная заработная плата применяется исключительно в сфере трудовых отношений и обеспечивает социальную защиту работников.

Размер минимальной заработной платы, установленный законодательством, является обязательным для нанимателей в качестве низшей границы оплаты труда работников.

В коллективных договорах, соглашениях (кроме тех, стороной которых является организация, финансируемая из бюджета и пользующаяся государственными дотациями) может предусматриваться более высокий размер минимальной заработной платы.

Размер минимальной заработной платы в течение года индексируется в порядке, предусмотренном законодательством для индексации доходов населения с учетом инфляции

Индексация – это корректировка доходов физических лиц в денежных единицах Республики Беларусь, не носящих единовременного характера, получаемых из бюджетных источников с целью частичного возмещения потерь, вызванных инфляцией. Условием наступления индексации является превышение индексом потребительских цен, исчисленным нарастающим итогом с момента предыдущей индексации, пятипроцентного порога.

Установленный размер минимальной заработной платы выплачивается организациями, финансируемыми из бюджета, за счет соответствующих бюджетов, иными организациями – за счет их собственных средств, предназначенных на оплату труда.

Критерием определения минимальной заработной платы является минимальный потребительский бюджет(МПБ), представляющий собой денежную оценку минимально-необходимых благ и услуг. МПБ рассчитывается на основе стоимости потребительской корзины, которая включает минимальный набор жизнеобеспечивающих средств, удовлетворяющих потребности человека.

МПБ представляет собой расходы на приобретение набора потребительских товаров и услуг для удовлетворения основных физиологических и социально-культурных потребностей человека.

Минимальный потребительский бюджет используется как социальный норматив для:

- прогнозирования изменений уровня защиты населения;

- усиления социальной защиты и поддержания наименее защищенных слоев населения;

- определения минимальных размеров заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и других социальных выплат;

- разработки социальных программ помощи населению, формирования системы народнохозяйственных пропорций и приоритетов, обеспечивающих поэтапное приближение потребления граждан к научно обоснованному уровню.

Минимальные потребительские бюджеты разрабатываются для разных социально-демографических групп в среднем на душу населения и на одного члена семьи разного состава.

Бюджет прожиточного минимума – стоимостная величина физиологического прожиточного минимума с включением в эту величину обязательных платежей и взносов.

Бюджет прожиточного минимума как социальный норматив предназначен:

для анализа и прогнозирования уровня жизни населения;

оказания государственной социальной помощи малообеспеченным гражданам (семьям);

обоснования минимальных государственных социально-трудовых гарантий.

В прожиточный минимум входят следующие виды материальных благ и услуг:

- продукты питания, одежда, белье, обувь, предметы общесемейного пользования;

- лекарства, предметы санитарии и гигиены;

- жилищно-коммунальные, транспортные и бытовые услуги;

- услуги детских дошкольных учреждений.

Конкретное наполнение каждого указанного вида материальных благ и услуг в отдельности и прожиточного минимума в целом для основных социально-демографических групп населения определяется на основе норм потребления, разработанных учеными и специалистами соответствующих министерств и других республиканских органов государственного управления с участием республиканских объединений нанимателей и профсоюзов.

Бюджет прожиточного минимума является основным критерием признания граждан (семей) малообеспеченными. Граждане (семьи), признанные малообеспеченными, имеют право на государственную социальную помощь.

2. величину размера тарифной ставки первого разряда Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь для работников бюджетной сферы;

3. республиканские тарифы оплаты труда – часовые и (или) месячные тарифные ставки (оклады), определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями;

4. размеры увеличения оплаты труда за работу в условиях, отличающихся от нормативных;

Для нанимателей независимо от форм собственности размеры доплат за работу во вредных и тяжелых условиях труда в зависимости от степени вредности и тяжести условий труда устанавливаются согласно принятой шкале.

  Количественная оценка условий труда, в баллах              доплаты в процентах тарифной ставки 1-го разряда за каждый час работы во вредных и тяжелых условиях труда

до 2              0,10

от 2 до 4              0,14

от 4,1 до 6              0,20

от 6,1 до 8              0,25

свыше 8              0,31

Выплаченные нанимателем суммы доплат за работу во вредных и тяжелых условиях труда относятся на себестоимость продукции (работ, услуг) в составе расходов на оплату труда.

При определении размера минимально гарантированных доплат за работу во вредных и тяжелых условиях труда применяется тарифная ставка 1-го разряда, устанавливаемая Советом Министров Республики Беларусь. Наниматель не имеет права устанавливать размер доплат ниже минимально гарантированных.

В случае применения нанимателем тарифной ставки 1-го разряда, превышающей размер тарифной ставки 1-го разряда, установленной Советом Министров Республики Беларусь, расчет сумм доплат производится от применяемой нанимателем тарифной ставки 1-го разряда с отнесением на себестоимость продукции (работ, услуг) выплаченных сумм доплат в полном объеме.

При оценке условий труда для установления размеров доплат за работу во вредных и тяжелых условиях труда фактор сменности не учитывается.

За каждый час работы в ночное время и за многосменный режим работы производятся доплаты в размере, устанавливаемом коллективным договором, соглашением, но не ниже 20 % часовой тарифной ставки (оклада) работника, а для организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Доплаты за работу в ночное время в размерах, предусмотренных ст. 70 ТК, но не превышающих 40 % часовой тарифной ставки (оклада) работника за каждый час работы в ночное время или в ночную смену и (или) 20 % – за работу в вечернюю смену (при многосменном режиме работы), включаются в себестоимость продукции (работ, услуг).

При многосменном режиме работы смена, в которой не менее 50 % рабочего времени приходится на ночное время (с 22 часов до 6 часов), считается ночной, а смена, непосредственно предшествующая ночной – вечерней.

Каждый час работы в сверхурочное время оплачивается:

работникам со сдельной оплатой труда – не ниже двойных сдельных расценок;

работникам с повременной оплатой труда, а также получающим должностные оклады, – не ниже двойных часовых ставок (окладов).

По договоренности с нанимателем работнику за работу в сверхурочное время может предоставляться другой день отдыха.

Работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни оплачивается не ниже чем в двойном размере. При этом для работников, получающих месячный оклад, оплата производится в размере не ниже одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не ниже двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

За работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни премии начисляются на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку.

5. меры по поддержанию уровня реального содержания заработной платы, индексации заработной платы.

Индексация заработной платы производится, если индекс потребительских цен, исчисленный нарастающим итогом с момента предыдущей индексации, превышает пятипроцентный порог.

Индекс потребительских цен исчисляется в порядке, установленном Правительством Республики Беларусь, и ежемесячно (не позднее 20-го числа следующего месяца) публикуется в республиканских средствах массовой информации, в т.ч. нарастающим итогом с начала года и с момента предыдущей индексации.

Индексация заработной платы осуществляется на величину индекса потребительских цен с корректировкой для различных частей дохода по шкале нормативов, устанавливаемой Правительством Республики Беларусь.

Индексация заработной платы, выплачиваемой работникам организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, производится за счет средств соответствующего бюджета, а работникам иных организаций – за счет средств, предназначенных на оплату труда и предусмотренных коллективными договорами, соглашениями.

Индексация денежных доходов и сбережений населения осуществляется за счет источников, из которых производятся соответствующие выплаты.

6. ограничения размеров удержаний из заработной платы, в т.ч. размеров налогообложения доходов;

7. государственный контроль и надзор за своевременностью выплат заработной платы и реализацию государственных гарантий в части ее размеров;

8. ответственность нанимателей за нарушение условий коллективного договора, соглашения по оплате труда.

1.6  Экономические факторы, учитываемые при исчислении зарплаты работнику.

В структуре заработной платы необходимо выделить две части:

1. главная часть – гарантированная общенародным фондом потребителя;

2. гарантированная доходом данной организации.

Первая часть должна формироваться в зависимости от эффективности труда и экономии, полученной в данной организации.

Таким образом, образуется тарифная и надтарифная части заработной платы:

Экономические факторы, которые учитываются при начислении заработной платы работнику, можно разделить на две группы:

1.     факторы, которые зависят от работы организации в целом;

2. факторы, непосредственно учитывающие работу отдельного работника.

Основным элементом тарифной системы,  действующей в РБ, является ставка первого разряда, от которого определяется ставки всех  остальных разрядов. Тарифные ставки представляют собой гарантию оплаты труда работников.  Как говорилось выше, ставка первого разряда устанавливается Правительством РБ. Однако, она является обязательной только для предприятий, финансируемых из бюджета  и пользующихся государственными дотациями. Небюджетные  предприятия могут самостоятельно устанавливать величину ставки первого разряда. При этом обязательным условием для увеличения тарифной ставки первого разряда является  рост объёма  реализованной продукции (работ, услуг) в фактических ценах нарастающим итогом с начала года, наличие прибыли от её реализации, рентабельность производства (работ, услуг)  в процентах, нарастающим итогом с начала года или (и) другие показатели эффективности хозяйствования, установленные коллективными соглашениями (договорами).

Факторы, индивидуально учитывающие работу отдельного работника:

Квалификация, сложность выполняемой работы – учитывается значением тарифного коэффициента.

Учёт в заработной плате других факторов её дифференциации (условий тяжести, напряжённости труда, количественных и качественных результатов индивидуального и коллективного труда) осуществляется посредством надбавок и доплат к тарифной ставке (окладу), премий, вознаграждений. По отношению к ним тарифная ставка (оклад) является основой для формирования всей заработной платы. Вознаграждение работника выплачивается за достижение показателей, на которые он может непосредственно влиять.

К таким показателям относятся:

                  Рост объёмов производства (работ, услуг) нарастающим итогом в сопоставимых ценах с начала года по сравнению с соответствующим периодом  предыдущего года;

                  Рост инвестиций в основной капитал.

                  Выполнение плана по прибыли.

Работнику могут выплачиваться премии. Премия носит стимулирующий характер.

Основными элементами премиальной системы, влияющими на конечный результат производственно-финансовой деятельности предприятия являются:

                  Рост производительности труда

                  Рост объёмов производства к реализации продукции (работ, услуг);

                  Увеличение прибыли, повышение рентабельности производства и продукции (работ, услуг);

                  Ритмичное выполнение работ и реализации продукции;

                  Рост производительности труда в сопоставимых ценах к соответствующему периоду прошлого года;

                  Выполнение заданных объёмов с меньшей численностью к установленному сроку;

                  Выполнение норм выработки в натуральных, трудовых, стоимостных показателях;

                  Внедрение технически обоснованных норм выработки;

                  Высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии;

                  Бездефектное изготовление продукции и сдача её с первого предъявления;

                  Отсутствие возврата продукции на доработку;

                  Соблюдение стандартов и технических условий;

                  Отсутствие претензий на продукцию (работ, услуг) со стороны заказчиков.

Экономические факторы, индивидуально учитываемые при начислении зарплаты работнику.

При начислении заработной платы работника учитываются следующие экономические факторы:

1.                  Отработанное время работника учитывается по табелю учёта отработанного времени в часах.

2.                  Квалификация работника. Чем выше разряд, тем выше должен быть уровень оплаты труда.

3.                  Индивидуальный вклад работника в результаты коллективного труда.

В качестве экономических  показателей, характеризующих квалификацию работника при решении вопросов оплаты труда, используются:

1)                 Тарифная ставка. Тарифная ставка измеряется в руб./мес. или  руб./час и представляет собой расчётную меру оплаты труда работника, рассматриваемого разряда в соответствии с ЕТС.

2)                 Тарифный коэффициент. Тарифный коэффициент отражает сложность труда и показывает во сколько раз труд работника рассматриваемого разряда сложнее труда работника 1-го разряда. Соответственно он отражает и меру оплаты труда.

3)                 Индивидуальный вклад работника в результаты коллективного труда, т.е. коэффициент трудового участия. КТУ отражает во сколько раз вклад каждого работника в результат коллективного труда выше или ниже существующего уровня.

2. Оплата труда работников сдельщиков.

Сдельная форма оплаты труда – заработная плата начисляется в зависимости то количества выполняемой работы (произведенной продукции) по установленным расценкам за единицу качественной продукции в натуральных показателях. Сдельная форма оплаты труда наиболее эффективна когда:

- имеются обоснованные нормы выработки;

- возможен достоверный учет результатов труда;

- перевыполнение норм возможно без нарушения технологического процесса;

- четко организовано обслуживание рабочих мест;

- имеется возможность увеличения объема выполнения работ.

Сдельная форма оплаты труда стимулирует повышение квалификации рабочих, его материальную заинтересованность в росте производительности труда. Сущность сдельной оплаты труда заключается в том, что заработная плата не имеет ограничения. Она определяется сдельными расценками, умноженными на количество доброкачественной выпускаемой продукции.

Различают индивидуальную и коллективную сдельную форму оплаты труда.

При индивидуальной форме производственное задание получает каждый работник в отдельности. Его зарплата зависит от достигнутого им уровня производительности труда, что создает непосредственную материальную заинтересованность в увеличении объемов работ, выполняемых рабочим.

При коллективной форме задание выдается на звено или бригаду. Учет выполненных работ производится в целом по звену (бригаде). Все члены бригады должны иметь четкое представление о своих заданиях и заданиях всей бригады, знать нормы и расценки.

В зависимости от технико-организационных условий и решаемых на данном участке производства задач применяются следующие системы сдельной оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная.

Прямая сдельная система оплаты труда – оплачивается количество произведенной продукции (выполненных работ) по сдельным расценкам.

Сдельно-премиальная система оплаты труда – зарплата состоит из оплаты по прямым сдельным расценкам и премии за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей.

Показатели и условия премирования устанавливаются в соответствии с уставом организации или договором между работником и администрацией.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда – объем продукции, произведенной в пределах норм выработки оплачивается по неизменным прямым сдельным расценкам, а сверх нормы – по повышенным (прогрессивным) расценкам, возрастающим по мере роста выполнения норм.

Прогрессивная оплата труда создает высокую материальную заинтересованность в перевыполнении норм. Нормы на нее устанавливаются с разрешения начальника управления.

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется преимущественно при  оплате труда вспомогательных рабочих, чья заработная плата устанавливается в прямой зависимости от результатов труда обслуживаемых ими рабочих-сдельщиков или производств.

Аккордная сдельная системы оплаты труда – оплата производится не за отдельную операцию и работу, а за комплекс взаимосвязанных работ, за выполнение определенного производственного задания, комплекса работ, выраженного в единицах измерения конечной продукции (производственно-технический модуль, этап, здание, сооружение).

Это оплата, при которой сумма заработной платы рабочих определяется по конечному результату. Для выдачи аккордного задания необходимо составить калькуляцию затрат и заработной платы на порученный бригаде комплекс работ. Объем работ определяется в физических единицах измерения на основании нормативов укрупненных или типовых калькуляций. Составляется аккордный наряд, в котором указывается срок окончания работ, за исключением случаев, когда имеют место простои или переводы на другие работы по климатическим условиям, когда руководитель строительной организации по представлению прораба может продлить срок окончания работ на число дней перерыва.

2.1 Наряд-задание

Каждой бригаде, звену или отдельному рабочему до начала производства работ, должен быть выдан наряд, который является производственным заданием и документом, по которому определяется сумма заработной платы, а также заработная плата за расчетный период. Наряд рассматривается как трудовой договор между администрацией и рабочим. Он содержит описание работ, единиц измерения, объем, норму времени и расценку. Объемы и сроки выполнения задания устанавливает мастер, исходя из графика производства работ и достигнутого исполнителем выполнения норм выработки.

В  наряде  указывается  задание  на  сдельные  работы,  сроки начала  и  окончания  работы,  сдельные  расценки,  а  по  окончании   работ производится  закрытие  наряда,  т.е.  указывается   количество   фактически

выполненных работ, сумма причитающейся заработной платы.

      Выписываются наряды до начала работы прорабом,  мастером,  начальником цеха и другими  должностными  лицами.  Эти  же  лица  принимают  выполненные работы и подписываются в наряде при его закрытии.

      Наряд может выписываться на одного человека или на бригаду, на срок от одного рабочего дня до одного  месяца.  При  бригадном  наряде  на  обратной стороне наряда или в табеле-расчете формы  Т-42  записывается  распределение заработка между членами бригады с  учетом  их  тарифных  разрядов,  тарифных часовых ставок, числа отработанных  часов,  коэффициента  трудового  участия (основной КТУ равен единице), сдельного приработка.

2.2 Табель учета отработанного времени

В Республике Беларусь установлены типовые формы первичной учетной документации по учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда, определен порядок применения каждого документа. Трудовым кодексом Республики Беларусь в отношении рабочего времени установлены обязанности для субъектов трудового договора.

Наниматель обязан организовать учет явки работников на работу и ухода с нее.             

До начала работы каждый работник должен в порядке, установленном нанимателем, отметить свой приход, а по окончании — уход.

Наниматель должен создавать условия для полного и производительного использования рабочего времени.

              Работники обязаны вовремя приходить на работу и полностью использовать установленную законодательством продолжительность рабочего времени для выполнения своих обязанностей.

Порядок учета явки работников на работу и ухода с нее устанавливается внутрифирменным документом (правилами внутреннего трудового распорядка, графиками работ (сменности), графиками отпусков, положениями и инструкциями по охране труда и технике безопасности, коллективными договорами, соглашениями и др.) и зависит от способа контроля за своевременным началом и окончанием работы и использованием времени в течение рабочего дня.

В соответствии со ст. 133 ТК учет явок на работу и ухода с нее ведется в табелях использования рабочего времени установленной формы, в годовых табельных карточках и других документах.

В настоящее время для учета использования рабочего времени всех категорий работающих, контроля за соблюдением рабочими и служащими установленного режима рабочего времени, получения данных об отработанном времени, расчета заработной платы, а также для составления статистической отчетности по труду применяются две типовые формы учета использования рабочего времени:

Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (форма № Т-12);

Табель учета использования рабочего времени (форма № Т-13).

Табель учета использования рабочего времени ведется тем работником (далее — ответственное лицо), у которого это предусмотрено в должностной инструкции.

Для отражения использования рабочего времени за каждый день в табеле отведено две строки — одна для отметок условных обозначений видов затрат рабочего времени, а другая — для записи количества часов по ним. Учет использования рабочего времени осуществляется в Табеле одним из следующих способов:

методом сплошной регистрации явок и неявок на работу;

путем регистрации только отклонений (неявок, опозданий и т.д.).

Табель учета использования рабочего времени составляется в одном экземпляре ответственным лицом. При его оформлении следует учитывать, что рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности. К рабочему относится также время работы, выполненной по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа, работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни).

Учету подлежит фактическое рабочее время, которое состоит из отработанного и неотработанного времени, включаемое в соответствии с законодательством в рабочее время.

В составе отработанного времени отдельно учитывается время сверхурочных работ, повременной работы сдельщиков, служебных командировок и работы по совместительству.

В составе неотработанного времени выделяются оплачиваемое и неоплачиваемое время, а также потери рабочего времени как по вине работника, так и при отсутствии его вины.

Фактическое рабочее время учитывается с момента явки работника на место выполнения работы согласно правилам внутреннего трудового распорядка, графику работ (сменности) или особому указанию нанимателя и до момента фактического освобождения от работы в этот рабочий день (смену).

Как фактически отработанное должно учитываться время выполнения основных и подготовительно-заключительных операций (получение наряда, материалов, инструментов, ознакомление с техникой, документацией, подготовка и уборка рабочего места, сдача готовой продукции и др.), перерывов, предусмотренных технологией, организацией труда, правилами его технического нормирования и охраны, а при их отсутствии — нанимателем по согласованию с профсоюзом.

В фактическое время не входит и не учитывается время проезда от места жительства до места постоянной работы (постоянного сбора) и обратно, время, необходимое на дорогу от проходной до рабочего места, переодевание перед началом и после окончания работы, регистрацию при уходе.

Время внутрисменных простоев учитывается начиная с пяти минут.

Время занятости работников в период простоя на других работах в листок простоя не включается и оформляется выдачей разовых нарядов.

Отметки в Табеле учета использования рабочего времени о причинах неявок на работу или о работе неполный рабочий день, о работе в сверхурочное время и других отступлениях от нормальных условий работы должны быть сделаны только на основании документов, оформленных надлежащим образом (листок нетрудоспособности, справка о выполнении государственных или общественных обязанностей и т.д.). Эти документы должны храниться в соответствии с архивными сроками хранения. При оформлении Табеля учета использования рабочего времени используются следующие условные сокращения.

2.3 Протокол собрания бригады по установлению КТУ

КТУ представляет собой использующуюся в оплате труда обобщенную количественную оценку трудового вклада рабочих, руководителей, специалистов, других служащих в общие результаты работы. При распределении бригадных заработков в соответствии с разрядами рабочих и отработанным временем не учитываются индивидуальная выработка, качество выполняемых работ, соблюдение трудовой и производственно-технологической дисциплины, другие показатели работы исполнителей, что создает уравнительность в оплате труда рабочих. Необходимо также конкретизировать оценку результатов труда линейных руководителей производства, начальников отделов, служб, специалистов, других служащих.Применение КТУ для оценки труда исполнителей и распределения коллективных заработков усиливает зависимость заработной платы работающих от результатов их труда. КТУ применяется при распределении бригадного приработка (надтарифной части сдельного заработка), премий за производственные результаты, вознаграждения по итогам работы за год, других начислений бригаде, отделу, участку, цеху. Тарифная часть заработка распределяется между членами бригады исходя из часовых тарифных ставок и отработанного времени независимо от установленного работнику КТУ.                         Коллективным заработком не являются и с помощью КТУ не распределяются:
* доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях труда, в ночное время, за многосменный режим работы, работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, за руководство бригадой или звеном;
надбавки за профессиональное мастерство, классность, стаж работы;
оплата за время выполнения государственных или общественных обязанностей;
* вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения;
пособия по временной нетрудоспособности, беременности, родам и другие виды индивидуальных выплат.
            В качестве базового КТУ принимается единица (1,0). Она является средней оценкой труда исполнителей и устанавливается тем членам коллектива, которые в расчетном месяце выполняли установленные задания, строго соблюдали требования по технологии производства, качеству работ, охране труда, трудовой дисциплине, иные требования, предусмотренные рабочими инструкциями и должностными обязанностями.
Базовый КТУ повышается или понижается в зависимости от индивидуального вклада работающих в коллективные результаты труда.
Общее значение КТУ каждого члена коллектива определяется с учетом повышающих и понижающих показателей.
Коэффициент трудового участия определяется, как правило, по месячным результатам работы. Гарантией обоснованности установления КТУ является ежедневный учет показателей, влияющих на повышение или понижение КТУ.
           При подготовке к введению оплаты труда по КТУ работники должны быть ознакомлены с условиями повышения или понижения КТУ, порядком расчета общей зарплаты каждого работника и другими особенностями примененияКТУ.
          Приработок (сдельная надтарифная зарплата), начисленный по сдельным расценкам для рабочих-сдельщиков и распределяемый по КТУ, не является премиальным фондом и относится на себестоимость продукции (работ, услуг).

2.4 Прием и исполнение работ бригады

Учёт затрат на производство строительно-монтажных работ ведут по каждому виду строительства, входящему во внутрипостроечный титульный список и имеющий отдельный проект и смету. Регистром оперативного учёта выполненных объёмов строительно-монтажных работ на объекте в натуральном и стоимостном выражении является журнал учёта выполненных работ, который ведёт руководитель участка. Журнал выдают начальнику строительного участка ещё до начала работ. В нём содержатся данные об объёмах работ, подлежащих выполнению, в разрезе конструктивных элементов и видов, которые приводят в последовательности их выполнения. В журнале должны также приводится данные о сметной величине прямых затрат на указанные работы, сумме накладных расходов и накоплений, которые в совокупности составляют сметную стоимость строительно-монтажных работ. По мере окончания каждого вида работ на объекте на основании замеров их отражают в журнале  натуральном и стоимостном выражении против соответствующих наименований конструктивных элементов и видов работ. Данные журнала используют в процессе строительства для составления отчётности о выполнении плана строительно-монтажных работ, заполнение соответствующих данных отчёта об использовании основных строительных материалов, контроля за объёмами работ, выполненными строительными машинами и автотранспортом, а также отражёнными в документах по начислению з/ п. рабочим. Для определения объёма незавершенного строительного производства необходимо проводить ежемесячную инвентаризацию остатка всех работ, выполненных строительной организацией и не подлежащих сдаче заказчика. На основе данных оперативного учёта объёма выполненных работ строительно-монтажных работ и актов инвентаризации незавершенного строительства должна составляться справка о сметной стоимости выполненных работ типовой формы №3. Такую же справку должны предоставлять генподрядчику субподрядные организации по выполненным работам. Строительные организации чаще всего заключают договоры с заказчиком на условиях оплаты по мере выполнения отдельных этапов и видов работ. В таких случаях после завершения отдельного этапа или вида строительно-монтажных работ при участии заказчика оформляют промежуточные акты приёмки выполненных работ, в которых отражают объёмы выполненных и принятых заказчиком строительно-монтажных работ. Кроме этого, заказчик отдельно принимает по мере завершения все подготовительные и скрытые строительные работы, отражая результаты приемки в актах типовой формы. На основе этих фактов рассчитывают суммы причитающегося дохода строительной организации за отчётный период по выполненным и принятым работам, и выставляют счета заказчику. Одновременно фактические затраты на производство принятых объёмов работ списывают на расходы по реализации строительной продукции. Определение фактической себестоимости сданных работ и величины остатков незавершенного производства, а также причитающейся суммы дохода возможно путём использования методики, предложенной в 12 Стандарте б/у «Договоры подряда на капитальное строительство» или исходя из других принципов, зафиксированных в учетной политике хозяйствующего субъекта и в условиях договора. Величину фактической себестоимости сданных работ и величину остатков незавершенного производства можно определить следующим образом:

- на основе фактически понесённых затрат на выполнения законченного цикла работ, при этом договорная стоимость выполненных работ может быть определена с учётом уровня рентабельности строительного производства, запланированного при заключении договор подряда;

- на основе фактически понесённых затрат на конец периода за вычетом сметной или плановой себестоимости работ, остающихся в составе незавершенного производства, порядок определения договорной стоимости аналогичен предыдущему;

- на основе сметной себестоимости выполненных и сданных работ, при этом договорную стоимость определяют в том же соотношении с величиной договорной стоимости всего заказа, что и сметную стоимость выполненных работ, по отношению к сметной стоимости всего заказа.

2.5 Расчет заработной платы членам бригады

Расчет заработной платы бригады с применением КТУ производится по следующей схеме:

1.      Определяется фонд заработной платы за фактически выполненный объем или фактически отработанное время.

2.      Утверждается индивидуальный КТУ каждого работника.

3.      Количество баллов, заработанных каждым работником рассчитывается по формуле:

Бi= Ку*Т*КТУ,

Где Ку – квалификационный уровень, определяемый тарифным коэффициентом;

Т- количество отработанного времени, чел-час.

4.      Общая сумма баллов (Б), полученных всеми работниками определяется суммированием баллов всех работников.

5.      Рассчитывается часть фонда заработной платы, приходящаяся на один балл:

Зб= ФЗП/Б

6.      Определяется заработная плата каждого работника.

Зi= N*Бi

3. Оплата труда повременщиков

3.1 Оплата труда рабочих повременщиков

Повременная форма оплаты труда применяется в тех случаях, когда невозможно установить норму или ее установка нецелесообразна, т.к. интенсивность работы в течение времени неравномерна. При повременной форме оплаты труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Для производственных рабочих чаще всего устанавливаются часовые тарифные ставки.

При повременной форме оплаты труда различают простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда.

Простая повременная система оплаты труда – заработная плата определяется умножением часовой тарифной ставки работника на фактически отработанное время в часах.

Повременно-премиальная система оплаты труда – к заработной плате работника-повременщика сверх тарифа за фактически отработанное время включается премия за выполнение производственного задания в срок или досрочно, за высокое качество и другие показатели. Оплата труда рабочих по повременно-премиальной системе производится на основании положения разработанного на предприятии и включенного в коллективный договор и в текст трудового договора.

3.2 Оплата труда руководителей, специалистов и служащих

Руководитель организации – физическое лицо, которое в силу закона или учредительных документов организации осуществляет руководство организацией, в т.ч. выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Права и обязанности руководителя организации определены Трудовым кодексом, актами законодательства, учредительными документами, а также трудовым договором (контрактом).

На современном этапе становления рыночной экономики в Республике Беларусь четко определены основные подходы к регулированию формирования заработной платы руководителей как организаций государственной формы собственности и с долей государства в имуществе, так и частных. Оплата труда при этом отражает систему взаимоотношений между нанимателем и наемным работником.

Можно условно выделить два подхода к организации оплаты труда руководителей:

- условия оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в имуществе;

- условия оплаты труда руководителей организаций негосударственной формы собственности.

Существует целый ряд мер, предусмотренных нормативной правовой базой, дающих нанимателю (собственнику имущества или органу, уполномоченному заключать контракты) возможность влиять на уровень заработной платы руководителей организаций и тем самым стимулировать их к повышению эффективности хозяйствования организации в целом. Так, к этим мерам относится применение:

- межразрядных коэффициентов при определении размера оклада руководителя;

- различных размеров повышения должностного оклада, премий и надбавок в зависимости от выполнения организацией показателей финансово-хозяйственной деятельности;

- различного размера коэффициента соотношения средней заработной платы руководителя и средней заработной платы по предприятию в целом.

В настоящее время действуют более 40 нормативных правовых актов, направленных на усиление зависимости оплаты труда от эффективности хозяйствования.

Всех руководителей организаций можно условно разделить на две группы:

- руководители государственных организаций и организаций с долей собственности в их имуществе;

- руководители организаций негосударственной формы собственности.

Заработная плата руководителей состоит из должностного оклада, надбавок, премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе (далее - организации) и выплат из прибыли, оставшейся после налогообложения.

Размер, порядок и сроки оплаты труда руководителей являются обязательными условиями заключаемых с ними контрактов.

Выплата заработной платы руководителям производится не ранее ее выплаты работникам организаций и в соответствии с процентом (долей) заработной платы, выплаченной работникам.

Тарифные оклады руководителей устанавливаются на основе тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь и тарифной ставки первого разряда, действующей в организации. При этом для тарификации генерального конструктора - руководителя применяется тарифный коэффициент, соответствующий максимальному тарифному разряду Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.

По решению собственника имущества руководителям убыточных организаций при проведении мероприятий по финансовому оздоровлению и выводу организации из кризисного состояния и руководителям организаций, проводящим мероприятия по реконструкции и освоению новейших технологий и новых производств, могут устанавливаться на период не более двух лет должностные оклады (без начисления на них премий, надбавок и других выплат стимулирующего характера) в размере, не превышающем 3,5 среднемесячной заработной платы, сложившейся по соответствующей отрасли (подотрасли) экономики республики (виду экономической деятельности) за квартал, предшествующий отчетному кварталу, а для руководителей организаций, имеющих приоритетное значение в развитии отрасли экономики республики, - по согласованию с Премьер-министром Республики Беларусь или Заместителем Премьер-министра Республики Беларусь в размере, не превышающем в 4,5 раза указанной среднемесячной заработной платы.

Тарифные оклады руководителей по решению собственника имущества либо органа, уполномоченного заключить контракт (далее - орган, заключивший контракт), повышаются:

при заключении, изменении, продлении либо заключении нового контракта по истечении максимального срока действия ранее заключенного контракта не более чем на 50 процентов в соответствии с абзацем третьим подпункта 2.5 пункта 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 1999 г., N 58, 1/512);

по иным основаниям в размере, не превышающем 50 процентов тарифного оклада. При этом конкретные основания, размеры повышения по ним, условия и периодичность их установления предусматриваются в контракте.

Суммы повышений, предусмотренные настоящим пунктом, суммируются с тарифным окладом, образуя должностной оклад руководителя.

Руководителям может устанавливаться надбавка в размере до 100 процентов должностного оклада включительно в зависимости от сложности и напряженности работы, организационной структуры управления, стажа работы и по другим основаниям, отражающим специфику работы руководителя.

Руководителям эффективно работающих организаций, приобретших в порядке, установленном законодательством, в результате реорганизации, приобретения (безвозмездной передачи) предприятия как имущественного комплекса права и обязанности убыточных организаций, кроме убыточных сельскохозяйственных организаций, которым в соответствии с законодательством предоставлена отсрочка (рассрочка) погашения задолженности по налогам и иным платежам в бюджет, могут устанавливаться по итогам работы за квартал надбавки за увеличение объемов управленческого труда в размере, не превышающем 30 процентов должностного оклада.

Вновь назначенным руководителям организаций, имеющих предоставленную в соответствии с законодательством отсрочку либо рассрочку по налогам и иным платежам в бюджет, могут устанавливаться по итогам работы за квартал надбавки за высокие достижения в труде в размере, не превышающем 20 процентов должностного оклада.

Премирование руководителей по результатам финансово-хозяйственной деятельности производится по показателям эффективности работы организации, установленным органом, заключившим контракт, в том числе:

за рост валютных поступлений (поступление валютной выручки) - до 30 процентов должностного оклада включительно;

Собственником имущества либо органом, заключившим контракт, может быть установлено премирование руководителей убыточных организаций в зависимости от снижения убытка от реализации продукции, товаров (работ, услуг) за каждый процентный пункт снижения в размере до 5 процентов (включительно), но не более 30 процентов должностного оклада.

Руководителям могут выплачиваться из прибыли, оставшейся после налогообложения:

премии за выполнение и (или) перевыполнение показателей эффективности работы организации. Конкретные показатели, условия и размеры премий устанавливаются органом, заключившим контракт;

вознаграждение по итогам работы за год согласно условиям выплаты указанного вознаграждения работникам организации в размере, установленном органом, заключившим контракт, но не более одного среднемесячного заработка в год;

материальная помощь, как правило, при предоставлении трудового отпуска в размере до 1,7 должностного оклада;

ежемесячные доплаты за ученые степени кандидата наук и доктора наук в размере соответственно 5 и 10 процентов должностного оклада, за исключением руководителей, которым доплаты за ученые степени и звания устанавливаются в соответствии с подпунктами 1.2 и 1.3 пункта 1 Указа Президента Республики Беларусь от 25 сентября 2007 г. N 450 "Об установлении доплат за ученые степени и звания" (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2007 г., N 235, 1/8940);

другие выплаты в размере, не превышающем размера должностного оклада по каждому основанию, в числе которых единовременные премии по случаю юбилейных дат организаций, профессиональных праздников, юбилейных дат рождения руководителей, увольнения руководителей в связи с их уходом на пенсию.

Все виды выплат стимулирующего характера согласовываются органом, заключившим контракт.

Конкретные размеры повышения тарифного оклада, надбавок, доплат, премий и основания для их снижения (лишения) устанавливаются органом, заключившим контракт, в зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности организации.

Основаниями для обязательного снижения (лишения) премий руководителю являются реализация продукции (работ, услуг), не соответствующей требованиям стандартов, несоблюдение установленного норматива запасов готовой продукции по отношению к среднемесячному объему производства, неосуществление мер по соблюдению производственной, трудовой и исполнительской дисциплины и обеспечению безопасного труда в возглавляемой им организации, а также необеспечение нарастающим итогом с начала отчетного года оплаты в полном объеме текущего потребления природного газа, электрической и тепловой энергии, твердых видов топлива.

Коэффициент соотношения заработной платы руководителя организации независимо от формы собственности и средней заработной платы по организации в целом рассчитывается нарастающим итогом с начала года и не может превышать 4.0.

Таким образом, заработная плата белорусских руководителей и менеджеров и ее рост привязаны не к увеличению эффективности работы предприятий, а к средней заработной плате по предприятиям, и, соответственно тарифным ставкам первого разряда. Базовый предельный норматив тарифных ставок первого разряда корректируется государством лишь на уровень инфляции. С другой стороны, тарифный разряд для руководителей предприятий и соответствующий тарифный коэффициент, который устанавливается в зависимости от списочной численности работников, привязаны, соответственно, снова же к экстенсивному показателю  численности работающих. Нет связи с объемами производства и его ростом, производительностью труда на отдельном предприятии.

За счет прибыли, остающейся в распоряжении организации, по итогам работы за квартал руководителям предусматриваются следующие виды премирования:

- за перевыполнение доведенных целевых показателей прогноза социально-экономического развития, выполнение заданий по сокращению бартерных операций, увеличение численности работников, принятых на дополнительно введенные рабочие места, в размере, не превышающем 50 % должностного оклада за квартал;

        - за перевыполнение плана по прибыли (рентабельности) от реализации продукции (работ, услуг) дифференцированно в размере, не превышающем 25 % должностного оклада за квартал.

Дополнительным требованием к выплате всех видов премий руководителю организации является наличие разрешения органа, заключившего контракт. При начислении премий руководителям следует учитывать основания для снижения, лишения премий, предусмотренные действующими нормативными правовыми актами. Размер премии может быть снижен и по другим основаниям, предусмотренным условиями контракта.

Индексация заработной платы руководителя в связи с ростом розничных цен на товары и тарифов на услуги производится в порядке, установленном законодательством, т.е., как и всем работникам, в пределах, относимых на себестоимость продукции (работ, услуг). Таким образом, в случае если в организации коллективным договором, соглашением или трудовым договором предусмотрена индексация за счет прибыли, остающейся в распоряжении организации, в размерах, превышающих установленные Положением, эта норма не будет распространяться на руководителя организации.

Результаты работы руководителя организации оцениваются исходя из выполнения финансово-экономических показателей работы организации в целом, включая имеющиеся в его подчинении самостоятельные организации, дочерние предприятия и филиалы, при условии, что списочная численность их работников учитывается при установлении его должностного оклада.

Для руководителей коммерческих организаций здравоохранения, образования, науки и научного обслуживания, культуры, физкультуры и спорта, телевидения и радиовещания, редакций газет и журналов тарифные разряды и коэффициенты могут быть установлены на уровне, предусмотренном для руководителей соответствующих организаций, финансируемых из бюджета.

Конкретные размеры должностных окладов (тарифных коэффициентов), исчисленных в соответствии с вышеназванными условиями, предусматриваются в контракте.

Расчет коэффициента соотношения средней заработной платы руководителя и средней заработной платы по организации в целом производится нарастающим итогом с начала года. При его расчете заработная плата руководителя исключается из фонда заработной платы работников организации.

Если руководитель назначен на должность в течение отчетного года или в контракт, заключенный с ним, вносятся изменения в части установления коэффициента соотношения, расчет производится нарастающим итогом с месяца, следующего за месяцем, в котором заключен (изменен) контракт .

В том случае, если руководитель премируется по итогам работы за квартал, а работники организации – помесячно, при расчете коэффициента соотношения премии, выплаченные руководителю за квартал, могут учитываться в размере 1/3.

При расчете коэффициента соотношения не учитывается материальная помощь в размере до 1,7 должностного оклада, в год и другие выплаты в размере, не превышающем месячного должностного оклада в год по каждому основанию, в числе которых единовременные премии в связи с юбилейными датами предприятий, профессиональными праздниками, юбилейными датами рождения руководителя, увольнением его в связи с уходом на пенсию.

Вопросы начисления и выплаты дивидендов по акциям и вкладам руководителя в имущество организации вышеназванными нормативными правовыми актами не регулируются. Дивиденды выплачиваются руководителю, как и другим членам коллектива, в соответствии с законодательством .

Кроме названных нормативных правовых актов существует еще целый ряд документов, регулирующих оплату труда руководителей организаций.

Их можно условно разделить на две части:

- нормативные правовые акты, устанавливающие условия оплаты труда для различных категорий руководителей в зависимости от их отраслевой принадлежности;

- нормативные правовые акты, направленные на стимулирование руководителей организаций.

Цель материального стимулирования – создание экономических и организационных условий для повышения эффективности производства.

Материальное стимулирование – система мер, направленных на конечную цель производства. В строительном производстве материальное стимулирование связано с качеством работ и достижением конечного результата – вводом объекта в эксплуатацию.

В большинстве строительных организаций установлены премии за выполнение аккордных заданий:

- выполнение заданий по прибыли;

- своевременный ввод объектов в эксплуатацию;

- экономия конкретных видов материалов, топлива, электрической энергии.

Для руководителей, специалистов и служащих существуют следующие виды премий:

- выполнение заданий по прибыли, производительности труда и объема выполнения СМР;

- выполнение графиков производства работ, своевременную сдачу этапов и комплексов;

- за ввод в действие производственных мощностей и объектов производства;

- ИТР, как и рабочие получают надбавку за выслугу лет и по итогам работы за год;

- резкое удорожание строительных материалов вызывает необходимость их экономии и каждому предприятию предоставляется право разработать положение о премировании за экономию, с указанием величины премиальных выплат до 50%, а за экономию топливно-энергетических ресурсов до 75% от суммы их экономии.

Литература

1.                  «Экономика строительства» - О.С. Голубова,  Л.К.Корбан, Т.В.Щуровская, С.В.Валицкий, Минск 2010

2.                  Положение об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе от 06.03.2009г.

3.                  «Экономика строительства» - В.В. Бузырев, 2009

4.                  Письмо Министерства архитектуры и строительства РБ от 25.08.2009г. №04-4-02/2433 «О регулировании оплаты труда руководителя по контракту»

5.                  Трудовой кодекс Республики Беларусь

45