Методы и технология найма персонала

      В последующий за приёмом на работу период, со стороны руководства важно  сознание того, что организация –  это социальная система, а каждый её сотрудник – личность. Профессиональная ориентация и социальная адаптация  являются главными процессами, сопутствующими появление в коллективе нового работника. Для их осуществления организации используют рад способов: дают кандидату на должность информацию о себе с целью сформировать у него представление о его будущей работе. За этим следует введение нового сотрудника в курс дела, обучение его особенностям работы, ознакомление с основными правилами и условиями.

      Технологии  управления персоналом, начиная с  приема на работу, опираются на личность работника, систему его мотивационных  установок, умение формировать эти установки и направлять их на пользу организации.

      Для воздействия на людей в организации  необходимо выстроить иерархическую  структуру организации, с тем, чтобы  новый сотрудник, вступая в сотрудничество с ней, имел возможность занять определенное место, занять свою позицию. При этом должна оставаться возможность для формирования у сотрудника мотивации к работе, например, перспектива карьерного роста. Социальной адаптации на новом рабочем месте помогает участие в корпоративной жизни коллектива, возможность принять и перенять его ценности, нормы, поведенческие установки. Однако стабильность такого рода системы необязательно должна быть статичной: внесение новшеств новым членом коллектива может быть полезно как для него самого в качестве стимула к осознанию своей значимости в организации, так и для самого коллектива для изменения привычного распорядка. Процесс адаптации нового сотрудника формирует у него знания о специфике его работы и организации, в которой он работает, установок, необходимых для решения задач, поставленных организацией перед собой; умения проводить операции, требующие особой подготовки; навыков общения и взаимодействия, и способности работать в созданных условиях, то есть в заданных организацией темпе и режиме.

Заключение.

      Выше  нами были рассмотрены такие проблемы в сфере управления персоналом, как отсутствие эффективного метода повышения качества труда, неразвитость науки об управлении персоналом, соотношение концепций управления, противоречивость методов отбора кандидатов и неорганизованность системы управления в целом. Это обусловлено, прежде всего, тем, что актуальность этой отрасли экономики возросла сравнительно недавно. Времени для того, чтобы по западной модели построить систему менеджмента в пост-социалистической экономике, нужно значительно больше, чем два десятилетия.

      Тем не менее, область предпринимательства  находится в постоянном развитии, что дает основу предполагать прогресс в развитии науки или отрасли  экономической науки, предметом  которой являлось бы управление.

     Интерес к нормам, применимым к процессу найма и отбора персонала, растёт, и небезосновательно: с развитием технического оборудования все больше организаций нуждается в сотрудниках, способных креативно и ответственно подойти к выполнению множащихся обязанностей, владеющих навыками общения и способностью убеждать и пр. Наибольшей популярностью пользуются методы тестирования и – реже – собеседования. Однако относительно каждого из них необходимы доработки, а вернее – адаптация к современным условиям ввиду их сравнительно быстрой деактуализации. То же касается и метода центров оценки, но он требует скорей доработок, чем обновлений.

      Несмотря  на то, что нельзя выделить конкретный эффективный метод найма персонала, используемые в настоящее время  методы довольно эффективны, хотя в них присутствует некоторая диалектичность. В направлении улучшений в трудовой сфере сейчас идёт активная работа, и, возможно, причина малоизученности этой темы только в том, что сейчас область управления персоналом переживает лишь начальный этап развития. Позволяет это предполагать возрастающий интерес к управлению персоналом, множество публикаций в современных бизнес-журналах об изобретении самого эффективного метода отбора (найма, управления, повышения работоспособности) персонала, рост масштабов частного предпринимательства. Выполнение работы персоналом оценивается с позиции его вклада в реализацию стратегических целей организации, поэтому найм персонала считается одной из самых значимых задач управления человеческими ресурсами и рассматривается как неотъемлемая составляющая практики управления качеством. 
 

Список  литературы. 

1. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. – М.: Инфра-М, 2006;
2. Управление персоналом: Учебник для вузов. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: Юнити, 2002;
3. Кафидов В. В. Управление персоналом. – М.: MCXA, 2000;
4. Как выбрать правильный метод найма сотрудников.// Международный деловой журнал KAZAKHSTAN. –  №3, 2005;
5. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т. 23. С. 178.
6. Переверзев М. П., Шайденко Н. А., Басовский Л. Е. Менеджмент: Учебник/ Под ред. проф. М. П. Переверзева. – М.: Инфра-М, 2002;
7. Забродин Ю.М. Психология личности и управления человеческими ресурсами. –  М.: Финстатинформ, 2002.