экономика зароботной платы

одна из функций  в определенной степени может  быть противоположна другой или

исключает другую, снижает результат ее действия.

Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них

ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию. Чем

сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее

воздействие заработной платы. Это нормальное явление, т.к. оно отражает

внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о

неточности выделенных функций.

При регулировании  заработной платы надо умело использовать объективное

единство и противоположность  ее функций, своевременно усиливать  одни или

ослаблять другие, чтобы организация заработной платы  отвечала ее объективному

содержанию и  особенностям развития общества.

Для работника  заработная плата есть доход, которой  он получает в обмен на

свой труд на предприятии. Естественно, что работник заинтересован  в

увеличении этого  дохода за счет как роста цены рабочей  силы на рынке труда,

так и приложения больших трудовых усилий для получения  большего заработка.

Определенный интерес  работник проявляет  также и к  тому, чтобы добиться менее

жестких норм трудовых затрат в процессе потребления рабочей  силы под

управлением и  контролем работодателя, с тем, чтобы при равных условиях или

того же заработка  при относительно меньших трудовых усилиях. Как доход

заработная плата  должна гарантировать воспроизводство  рабочей силы, поэтому

функцию заработной платы нередко называют воспроизводственной.

Для предпринимателя  заработная плата всегда есть расход, и он стремится к его

минимизации в  счете на единицу продукции путем  как более рациональной

загруженности работника  в течение рабочего времени, так  и более эффективной

организации труда  и производства, повышения его технического уровня, а также

более жесткого нормирования труда. Как расход заработная плата  должна

гарантировать получение  нужного работодателю результата, побуждая работника к

определенной активности. Эту функцию заработной платы  называют стимулирующей.

При покупке рабочей  силы работодатель также стремится  достигнуть более

выгодных для  себя «ставок заработной платы». Поскольку  в современных условиях

«цена рабочей  силы» стала сложным понятием, работодатель стремиться

минимизировать  в расчете на единицу продукции все виды издержек на рабочую

силу, а не только на заработную плату.

Поскольку именно заработная плата пропорционально  связана с непосредственно

затраченным трудом, поскольку ее стимулирующее воздействие  на развитие

общественного производства является определяющим. Умелое использование этой

функций превращает заработную плату в один из важнейших  рычагов повышения

результативности  производства и экономического роста.

    

1.3. Понятия «стимулирующая  функция» и

 

                  стимулирующая роль» заработной платы                  

Понятие стимулирующая  функция и стимулирующая роль заработной платы еще

обстоятельно не раскрыты в экономической среде, хотя эти понятия широко

используются многими  авторами.1

Стимулирующая функция  и стимулирующая роль – понятия  одно-порядковые, но их

нельзя полностью  отождествлять.  Стимулирующая функция  заработной платы – ее

свойства направить  интересы трудящихся на достижения требуемых  результатов

труда за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового

вклада. Стимулирующая  роль заработной платы проявляется  в результате

обеспечении  взаимосвязи  размеров оплаты труда с конкретными  результатами

трудовой деятельности работников.  Таким образом, стимулирующую  роль можно

представить в  виде «двигателя» стимулирующей  функции. Стимулирующую функцию

нельзя количественно  измерить, она может только существовать или

отсутствовать. А  стимулирующая роль заработной платы  измерима. Стимулирующая

роль может повышаться или понижаться в зависимости от того, соответствуют ли

размеры оплаты труда  трудовому вкладу работника, и его  результатам.

Следовательно, стимулирующую  роль можно оценить, анализировать  и сопоставить

через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о

повышении ее стимулирующей  роли.

Однако до недавнего  времени преимущественно исследовались  эффективность

вещественных факторов производства, а эффективность заработной платы не

изучалась в достаточной  степени. Эффективность исследования заработной платы

обусловлена, прежде всего, развитием и расширением  предпринимательства и

рыночных отношений. Формулу эффективности можно  представить  как отношения

созданного продукта  к выплаченной на его производство заработной плате.

Такой подход к  определению эффективности позволяет установить степень

рациональности  в расходовании фонда заработной платы при создании

общественного  продукта и оценить его стимулирующую  роль. Повышение

эффективности заключается  в  том, чтобы увеличение заработной платы

сопровождалось улучшением производственных показателей работника и

организации в  целом.  Конечно такую методику анализа эффективности заработной

платы нельзя признать абсолютно точной, так как она  не позволяет в полной

мере выявить  собственный эффект оплаты труда. В последнее время на практике

более успешно  используются величины, обратные показателю эффективности

заработной платы  – коэффициенты затрат на оплату по труду в выпуске конечного

общественного продукта:

    

Кзп= ФОТ/П 

где    Кзп  – коэффициент зарплатоемкости продукта;

ФОТ – фонд оплаты труда;

П- величина общественного  продукта, национального дохода или  ВНП.

Было бы ошибочно полагать, что стимулирующий потенциал  заработной платы

определяется только размерами вознаграждения за труд. Повышение уровня

стимулирующей роли заработной платы зависит от ряда факторов, поэтому важно

наиболее полно  выявить их совокупность и степень  их влияния на данный процесс.

Целесообразно классифицировать такие факторы по значимости.

1

Факторы, от которых  зависит стимулирующая роль заработной платы, можно

разделить на внутренние и внешние.

К внутренним относится  организация заработной платы. Под  организацией

заработной платы  понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества

и качества труда  с размерами его оплаты, а также  совокупность составных

элементов.

Из внешних факторов можно выделить, например, преобразование системы

управления, организационных  структур производства, правовых основ  и норм

хозяйствования, соответствие спроса и предложения на товары и  услуги,

устранение приписок, взяток, других видов нетрудовых доходов.

В зависимости  от способа и характера влияния  внешних факторов на

стимулирующую роль заработной платы, можно выделить следующие факторы:

-        влияющие на действенность заработной  платы;

-        влияющие на структуру доходов  трудящихся и долю в них  заработной платы;

-        влияющие на настроение, психологическое  состояние человека, его

стремление к  высокопроизводственному труду с целью получения большей прибыли.

                      II. Структура заработной платы                     

Официально публикуемые  Госкомстатом России сведения о структуре  фонда

заработной платы  работников по отраслям экономики выделяют в составе средств,

расходуемых на оплату труда, следующие основные элементы:

-        оплата по тарифным ставкам,  окладам, сдельным расценкам (без  доплат

и надбавок);

-        премии за счет всех источников, включая вознаграждения по итогам

работы за год;

-        вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;

-        выплаты по районному регулированию  оплаты труда;

-        другие выплаты.

                          2.1. Оплата по тарифу                         

     Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой

организации заработной платы рабочих, строится в зависимости  от условий труда,

квалификации рабочих  и формы оплаты труда. Тарифная система  включает:

-         тарифную ставку, определяющую размер  оплаты труда в час или за  день;

-         тарифную сетку, показывающую  соотношение в оплате труда  между

различными разрядами  работ и рабочих;

-         тарифно-квалификационные справочники,  с помощью которых можно

определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

Тарифная ставка (оклад) – это фиксированный размер оплаты труда

работника за выполнение нормы труда определенной сложности  за единицу рабочего

времени.

Тарифная сетка  – это шкала соотношения разрядов и присвоенных им тарифных

коэффициентов. Это  сделано для того, чтобы работники, выполняющие единые

работы и имеющие  единые профессии получали равную оплату за свой труд.

Тарифная сетка, введенная в действие с 1 января 2001 года в соответствии с

постановлением  Правительства РФ от 30 марта 2000 г.: