Институциональная модель организации

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Российский Экономический Университет им. Г.В. Плеханова»

 

Ростовский институт (филиал)

        Кафедра: «Менеджмент и торговое дело»

Дисциплина: «Теория менеджмента: теория организации»

 

 

 

Доклад

 

на тему: «Институциональная модель организации».

 

 

 

 

 

 

 

Автор: Яценко София Константиновна

студентка 2 курса очной формы обучения

 

Руководитель: доц. Андреева Наталья Александровна

 

 

 

 

 

 

 

 

Ростов-на-Дону 2014

 

 

Институциональная модель

Эта модель рассматривает организацию как политический институт, как объединение групп, каждая из которых преследует свои цели. Согласно институциональной модели нормальное функционирование организации определяется не только рациональностью структуры, учетом социально-психологических запросов ее членов как индивидов, но и учетом запросов социальных групп, действующих как внутри, так и за пределами организации.

Одним из принципов реализации институциональной модели является участие работников в управлении организацией, в частности \"партисипативное управления\", основанный на привлечении членов организации для принятия управленческих решений.

Другим принципом является создание руководителем соответствующего климата для роста или психологической поддержки работников во время работы, что стимулирует их брать на себя ответственность.

Главными признаками институциональной модели организации принято считать:

• принцип социальной ответственности бизнеса;

• учет особенностей групповой идеологии (собственников, менеджеров, рабочих, женщин, молодежи и т др.);

• обеспечение большего соответствия структуры управления организации культурным традициям, науке и т др.;

• взгляд на принятие решений как на процесс взаимных требований и уступок, приводящие к определенным компромиссам между группами.

Характерные черты институциональной модели:

1. Организационные цели - достижение цели развития организации.

 

2. Структуры и процессы - согласование социальной, неформальной структуры с формальными структурами организации, при котором неформальным системам предоставляется ведущее значение.

 

3. Характер организационного поведения - установление порядка, при котором направляющие установки социального действия признаются членами коллектива как моральные и социально важные для существования организации.

 

4. Тип системы управления - сочетание органических и механистических систем управления, которые взаимодействуют и часто мешают достижению целей организации.
5. Развитие - реализация изменений, обеспечивающих преодоление внутриорганизационных противоречий и конфликтов.

 

6. Главные направления совершенствования - решение проблем, возникающих на основе учета взаимных требований и осуществления уступок, приводящие к определенным компромиссам между группами.

В институциональной модели сочетаются механическая и органическая системы управления, которые взаимодействуют, а в ряде случаев и противоборствуют в достижении целей организации. Главным направлением совершенствования организации является решение возникающих проблем на основе учета взаимных требований и уступок, ведущих к определенным компромиссам между группами. В целом институциональная модель ориентирована на развитие производственной демократии и расширение участия работников в принятии решений, на специальную подготовку руководителей, повышающую их восприимчивость и толерантность к подчиненным и помогающую наладить свободные коммуникации между членами организации.

Партисипативное управление (от англ. participant – участник) – это системы вознаграждения за работу/труд, стремящиеся усилить заинтересованность и внутреннюю мотивацию работников в трудовом процессе за счет расширения их полномочий в деятельности организации. Подобное управление направлено на раскрепощение творческой активности работника и создание простора для индивидуальных достижений талантливых людей.

Партисипативное управление берет свое начало в 50-60 гг. ХХ в. в США. В качестве примера можно привести кружки качества, которые широко используются в управлении.

Преимущества партисипативного управления:

• возрастает зрелость работников;
• усиливается действенность принимаемых решений;
• появляется лучшее понимание решений и проблем их реализации;
• повышается информированность работников;
• улучшается коммуникация;
• повышается эффективность нововведений.

Отличительные особенности метода парсипативного управления:

• работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу планирования своей трудовой деятельности, ритму работы, технологии решения задач и т.д.;
• руководство привлекает работников к подготовке и принятию решений по использованию ресурсов, форме оплаты труда, графику работы и т.п.;
• работникам предоставляется право контроля качества продукции и установления ответственности за конечный результат;
• работники принимают участие в инновационной, предпринимательской деятельности с различными формами вознаграждения.