Функции, принципы организации труда и заработной платы

-увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

.          Определение оплаты труда при  использовании той или иной формы:

      При прямой сдельной системе, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется по формуле:

                                         Зр = Зч / Вч , или Зр = Зч х   tн,

где                     Зч – часовая тарифная ставка, устанавливаемая  в соответствии с разрядом       выполняемой работы, руб/ч;

                           Вч – часовая норма выработки  данной продукции;

                           tн –  норма времени на единицу продукции (работы), ч.

          Общий заработок рабочего определяется  умножением сдельной расценки  на количество произведенной  продукции за расчетный период.

          При сдельно премиальной  системе  рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, и доведены до каждого исполнителя. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения нормативно -    технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.

           При косвенно – сдельной системе  размер заработка рабочего ставится  в прямую зависимость от результатов  труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для  оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).

            Косвенно сдельная расценка Зк  рассчитывается с учетом норм  выработки обслуживаемых рабочих  и их численности по формуле:

                           Зк = Зч / Вч р (руб. на единицу  продукции или работы),

   где      Зч – тарифная  часовая ставка обслуживаемого  рабочего, оплачиваемого по косвенной  сдельной системе, руб.;

              Вч – часовая норма выработки  (производительности) одного обслуживаемого  рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

               р – количество обслуживаемых  рабочих (объектов, агрегатов) –  норма обслуживания.

           При аккордно – сдельной оплате  труда расценка устанавливается  на весь объем работы (а не  на отдельную операцию) на основе  действующих норм времени или норм выработки расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

           При сдельно – прогрессивной  системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам.

         При сдельно-прогрессивной оплате  труда особое внимание следует  уделить определению нормативной  исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

        Сдельная форма оплаты труда  может применяться индивидуально  для каждого конкретного работника,  а может иметь коллективные  формы.

         При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем. Составные элементы тарифной системы:

тарифная  ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;

тарифные  сетки – служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным - единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда. Разряд работы и разряд работника определяется через тарифно-квалификационный справочник. ТКС представляет собой перечень профессий, специальностей, рабочих по видам работ, а также квалификаций, необходимых для выполнения этих работ. ТКС служит для тарификации работ и тарификации рабочих и присвоения им разрядов. Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

    Заработок рабочего при простой  повременной системе Зn рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда Зч, (в руб.) на отработанное время в данном периоде tраб (соответственно в часах или рабочих днях), т.е.:

                                         Зn = Зч х tраб.

            При помесячной оплате труда повременной заработок рабочего определяется по формуле:

                                         Зп = Зм / t`раб tраб,                         где

Зм –  месячная повременная заработная плата  работника, руб.;

tраб – число рабочих часов по графику в данном месяце;

t`раб – количество часов, фактически отработанных рабочим.

           Для руководителей, специалистов  и служащих используется система  должностных окладов. Должностной  оклад – это абсолютный размер  заработной платы, установленный  в соответствии с занимаемой должностью.  

                                                              

  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выводы

      Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию трудового потенциала. Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга. Процесс мотивации и регулирования может не только совпадать, но и противостоять друг другу. Например, рост денежных доходов, когда нет достаточного материального покрытия, не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и снижает ее. Любое реформирование стимулирующих труд факторов, если оно превращается в самоцель, не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека. Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника. Важно также отчетливо представлять, что мотивация -–это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.п. 
 
 

                                  Заключение

         Стимулирование работников обеспечивается путем увеличения прибыли за счет повышения эффективности и качества работы.  
"Эффективность труда" и "качество труда" являются ключевыми факторами в повышении прибыли предприятия в долгосрочном периоде.  
     На стимулирование работников влияет проводимая  предпринимателем социальная политика. Социальные льготы являются формой участия работников в экономическом успехе предприятия.  
     Целесообразно исходить из следующих принципов построения системы социальных льгот для сотрудников :  
1)необходимо выявить материальные и нематериальные потребности сотрудников;  
2)необходимо в полном объеме информировать сотрудников о предоставляемых им социальных льготах, а также об их дополнительном, сверх государственных льгот , характере;  
3)предоставляемые социальные льготы должны быть экономически оправданы и применяться только с учетом бюджета предприятия;  
4)социальные льготы, которые уже предоставлены работникам государством, не должны применяться на предприятии;  
5)система социальных льгот должна быть понятной сотрудникам и каждый сотрудник должен знать за что, за какие заслуги ему положена или не положена та или иная льгота.  
      В условиях рынка изменяются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда — признание рынком продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов

      Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждый предприниматель выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.).   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1) Кодекс  законов о труде Российской Федерации.

2) Закон Российской Федерации  от 1 мая 1999г. № 93-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях»

3) Закон Российской Федерации  от 23 ноября 1995г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»

4) Закон Российской Федерации  от 24 октября 1997г. № 134-ФЗ «О прожиточном минимуме в Российской Федерации»

5) Постановление Министерства труда РФ от 11 ноября 1992г. № 32 «Об утверждении Методических рекомендаций по совершенствованию организации заработной платы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, на основе применения Единой тарифной сетки оплаты труда»

6) «Экономика предприятия» Под ред. профессора В.Я. Горфинкеля, профессора В.А. Швандара.  – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2002г.

7) И.А. Дубровин «Экономика и организация производства» , А.Р. Есина, И.П. Стуканова - М.: «Дашков и К*», 2007г.

8) «Экономика предприятия», Чечевицына Л.Н.– Ростов н/Д: Феникс, 2006г.

9) «Экономика предприятия» , Сергеев И.В. - М.: 2001г.

10) «Экономика предприятия»:конспект лекций.Скляренко В.К. , Прудников В.М.– М.: ИНФРА-М, 2001г.

11) Грузинов В.П. Грибов В.Д. «Экономика предприятия» - М.: МИК,2000г.

12) «Экономика предприятия», О.И.Волков, В.К.Скляренко – М.: Инфра-М, 2004г.

13) «Экономика  предприятия», В.Д.Грибов, В.П.Грузинов  – М.:изд-во: Финансы и статистика,2005г.

14) «Экономика  предприятия», В.В.Жиделева, Ю.Н. Каптейн  – М.: ИНФРА-М,2005г.

 
 

Введение………………………………………………..………………3

1. Сущность оплаты  труда…………………………………………6

2. Функции, принципы организации труда и заработной платы.9

3. Формы и системы  оплаты труда………………………………10

4. Оценка современного  состояния организации нормирования и оплаты труда………………………………………………………..15

5. Планирование фонда оплаты труда……………………………17

5.1Расчет  фонда оплаты труда…………………………..……….18

6. Понятие стимулирования  труда……………………………….23

6.1 Дополнительные методы  стимулирования труда……...…..27 6.2 Роль и значение процесса стимулирования труда……………………...28 6.3 Основные методы стимулирования труда……………………………...35

Выводы……………………………………………………….……….39

Заключение………………….……………………………………….40