Формы и системы оплаты труда в современных условиях

      Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.

      В качестве источников вознаграждения за труд на предприятии создаются фонды  социальной поддержки и развития, фонд развития производства, резервный  фонд. Эти фонды создаются для  распределения доходов и дивидендов между работающими с целью повышения их заинтересованности [3, c.63]. 
 
 

      2.2  Формы и системы оплаты труда 
 

      В современных условиях на предприятиях применяются различные формы  и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная, таблица 2.1. 

      Таблица -  2.1 Системы заработной платы: условия, преимущества и недостатки [1, c.160] 

        

      Формы и системы заработной платы устанавливают  связь между величиной заработка  и количеством и качеством труда и обуславливают определенный порядок ее начисления в зависимости от организации производства и результатов самого труда.                                     

        В химической и нефтехимической промышленности, в атомной промышленности и энергетике основной формой заработной платы является повременная, поскольку в этих отраслях режим труда в значительной степени регламентируется режимом работы оборудования (преобладают аппаратурные производства), а объектом оплаты является время и качество работы. При повременной форме оплаты заработок рабочего определяется его квалификацией и количеством фактически отработанного времени: 

                З _повр = ТС _ч х Т _эф ( в часах);                                                                    (2.1)

                                     З _повр = ТС _дн х Т _эф ( в днях),                                                                    (2.2)                                                        

      где  ТСч— тарифная ставка, гр.;

      Тэф  — отработанное время [2, с.67].

      Для создания материальной заинтересованности у рабочих применяется повременно-премиальная система. Она включает премирование за выполнение и перевыполнение различных показателей; конкретно для каждой профессии разрабатывается система показателей, которая в наибольшей степени стимулирует работу рабочих этой профессии. Например, для аппаратчиков — выдерживание технологических параметров в установленных режимах, повышение основного компонента в конечной продукции, экономия сырья, энергии, топлива и т. д.

      Сдельная  форма оплаты применяется на тех работах, где выработка продукции и ее качество в значительной степени зависят от личного навыка, умения, квалификации и интенсивности труда рабочих.

      Применение  сдельных форм оплаты труда целесообразно, когда: обеспечивается строгий учет выработки; могут быть использованы технически обоснованные нормы выработки и нормы времени; результаты производства зависят непосредственно от труда рабочего.

      Сдельная  оплата подразделяется на прямую, коллективную, сдельно-премиальную, косвенную сдельную и аккордную системы.

      При прямой сдельной оплате заработок рабочего находится в прямой связи с количеством и качеством произведенной им продукции. Этот заработок определяется умножением сдельной расценки за единицу продукции на общую выработку продукции за тот или иной отрезок времени (месяц, смену и т. д.).

                                                     

                                                     З_сд  = Р_сд х В_факт ( мес),                                                        (2.3)

                                   

      где Р_сд — сдельная расценка, грн./нат. ед.;

      В_факт — количество произведенной продукции, нат. ед.;  

      При установленной норме времени  на выполнение работы сдельную расценку определяют умножением часовой тарифной ставки на Н _вр в часах:

                                     

                                                     Р _сд = ТС_ч х Н _{вр ,}                                                                                       (2.4) 

      где H_вр — норма времени на изготовление единицы продукции, ч. 

      При коллективной сдельной оплате труда применяется на работах по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.д. Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т.е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. При этой системе бригадные сдельные расценки определяются по одной из следующих формул: 

                                (2.5) 

      где Рб  – бригадная сдельная расценка, грн. и коп;

      Тс  – тарифная ставка разряда выполняемой работы, грн. и коп;

      Нвр – норма времени;

      Нвыр  – бригадная норма выработки. 

      Общий сдельный заработок бригады определяется по формуле: 

                                (2.6) 

      Распределение заработка осуществляется различными методами: через коэффициенто-часы (дни); коэффициент приработка, КТУ. Наиболее прогрессивный последний, поскольку учитывает личный вклад каждого рабочего.

      Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают:

      При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик: 

                                                                                           (2.7) 

      где Рк – косвенная сдельная расценка, грн. и коп.;

      Тс  – тарифная ставка, грн. и коп.;

      Q – нормируемый объем основных  работ косвенного работника, которых  обслуживает косвенный сдельщик. 

      Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов [3, c.56].

      Аккордная оплата применяется в исключительных случаях. Например, выполнение срочных работ, ликвидация аварий. Размер оплаты труда устанавливается за весь заданный объем работ по договоренности между рабочими и администрацией. Рабочий получает зарплату независимо от проработанного времени [1 с. 45].

      Бестарифная система оплаты труда,  ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов деятельности трудового коллектива. Использовать ее можно там, где есть условия для общей заинтересованности и ответственности работника за конечные результаты работы.

      Показатели  премирования должны зависеть от трудовых усилий работников данного коллектива (качество продукции, сроки поставок и т. д.). Число показателей варьирует  от 2 до 3. В круг премируемых по тем или иным показателям должны включаться только те работники, которые могут реально влиять на эти показатели [5, c. 97].

      Труд  специалистов и служащих оценивается, исходя из объема, полноты, качества и  своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. Таким образом, характер труда управленческого персонала, инженерно-технических работников и служащих предполагает применение повременной формы оплаты труда [4, c. 98].

      Для руководителей производственных подразделений и служб, специалистов и служащих не реже одного раза в 3 года должна проводиться аттестация. По ее итогам принимаются решения о повышении или понижении окладов, введении и отмене надбавок и даже об освобождении работников от занимаемой должности [2, с.87].

      На  рисунке 2.1 приведены наиболее распространенные  формы и системы заработной платы. 

            

            Рисунок 2.1. Форма  и системы оплаты  труда [3, с.100] 

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ 
 

      Заработная  плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов  работы коллектива и распределяющуюся между  работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

      Заработная  плата возрождает свою утерянную  социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция зарплаты как трудовых доходов работников.

      Заработная  плата как экономическая категория  все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей  силу и стимулирования труда. Она  фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок. Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

      Труд  работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы  труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные  результаты работы. В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в  практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы). Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок  зависит  от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции  сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

 

       СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАНЫХ ИСТОЧНИКОВ 
 

1.  Дунаев Б.Б. Сбалансированная ставка зарплаты как функция   капиталовооруженности  труда и рыночной конъюнктуры / Б.Б. Дунаев // Кибернетика и системный анализ. - 2008. - N5. -  С. 158 - 172. : табл.
2. Луговой В. А. Оплата труда: бухгалтерский учет и расчеты / В. А. Луговой. - М. : Центр,   1997. - 111 с. : ил.
3. Минин Э. В. Заработная плата: вопросы и ответы: справочник / Э. В. Минин. - М. :   Профиздат, 1989. - 160 с.
4. Павленко Н. Организация труда и заработная плата: практ. пособ. / Н. Павленко. –             Харьков. : Фактор, 2002. - 348 с. : ил.
5. Погосян  Г.Р. Организация и нормирование труда: учеб. пособие для студ. вузов /
6. Г. Р. Погосян. - М. : Экономика, 1991. - 190 с.
7. Рофе А. И. Организация и оплата труда на предприятии / А. И. Рофе. - М. : Профиздат,     1991. - 143 с.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      ПРИЛОЖЕНИЕ  А

      Определение равновесного уровня заработной платы