Фонды и системы оплаты труда. Фонд оплаты труда, методы его планирования

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

САНКТ- ПЕТЕРБУРГСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ СЕРВИСА  И ЭКОНОМИКИ

 

КАФЕДРА «Экономики и управления предприятиями сервиса»

 
 
 
 

Курсовая  работа

по курсу  «Экономика предприятия»

Тема: «Фонды и системы оплаты труда. Фонд оплаты труда, методы его планирования»

 

допущен к защите

дата

подпись

 

оценка 

 
 

Выполнила студентка 

специальности 0608у

группа 

Богданович  А.А.

Руководитель  проекта

 
 
 
 
 

Санкт-Петербург

2010

 
 
 

Фонд оплаты труда, его составляющие. Методы планирования фонда оплаты труда.

Содержание работы:

1. Введение.
2. Теоретическая часть (реферат по теме работы).
3. Практическая часть.

Задача 1. На основании  исходных данных (В=5, Г=5) необходимо оценить экономическую эффективность создания предприятия, работающего по договору франчайзинга и упрощенной системе налогообложения:

 
 

ВВЕДЕНИЕ

 

Рабочая сила, как  трактуется в курсе экономики, - это  совокупность физических и умственных способностей человека, его способность  к труду. В условиях рыночных отношений  «способность к труду» делает рабочую  силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров  состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем  стоит сам, во-вторых, без его привлечения  невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит  степень (эффективность) использования  основных и оборотных производственных фондов. Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Оплата труда  является одним из социальных стимулов. В работе коммерческого предприятия  следует исходить из того, что оно  обладает полной самостоятельностью в  осуществлении хозяйственной деятельности, в распоряжении продукцией и товарами. Прибыль остается в распоряжении собственника предприятия. И достаточно трудно разграничить личный интерес  предпринимателя, и государство  в том числе, хозяйственно-организационную  необходимость и сохранить «личную» заинтересованность работника. Кроме того, через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики. Выбор систем оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя. Но ему необходимо помочь осознать, что достижение личной выгоды невозможно без соблюдения интересов работника. Мало «захватить трон», его надо удержать.

В соответствии с изменениями в экономическом  и социальном развитии страны существенно  меняется и политика в области  оплаты труда, социальной поддержки  и защиты работников. Многие функции  государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятие, которые самостоятельно устанавливают  формы и системы заработной платы. Понятие заработная плата наполнилась  новым содержанием и охватывает все виды заработков.

Для работников предприятия оплата труда в виде заработной платы является их личным доходом, который должен соответствовать  личному вкладу в результаты деятельности предприятия. В основе организации оплаты труда работников любого предприятия лежат фонд оплаты труда; тарифная система; формы и системы оплаты труда.

 
 

Заработная  плата

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации  федеральным законом и не может  быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.( ст. 133 ТКРФ)

В конце 2008 г. минимальный  размер оплаты труда (МРОТ) в России на федеральном уровне составлял 2300 рублей. С 1 января 2009 г. МРОТ в России вырос почти в два раза, до 4330 рублей. При этом минимальный размер оплаты труда в России установлен на уровне не ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

 

Политика предприятия  в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит  эффективность его работы, так  как заработная плата является одним  из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Существует много  определений понятия заработной платы, но, в основном, выделяют четыре основных определения.

Заработная плата  — это:

1. вознаграждение  за труд;

2. выраженная  в денежной форме часть национального  дохода, которая распределяется  по количеству и качеству труда,  затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление;

3. цена трудовых  ресурсов, задействованных в производственном  процессе;

4. часть издержек  на производство и реализацию  продукции, идущая на оплату  труда работников предприятия.

Различают номинальную  и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата — выраженная в денежной форме сумма оплаты труда работника  за определенный период времени. Различают  начисленную заработную плату и  выплаченную. Начисленная — это  вся причитающаяся работнику  сумма, а выплаченная меньше начисленной  на сумму подоходного налога и  отчислений в Пенсионный фонд РФ. Кроме  того, выплаченная заработная плата, как правило, отличается от начисленной  во времени, так как дата выплаты  заработной платы не совпадает с  датой ее начисления.

По динамике номинальной заработной платы нельзя судить об изменении возможностей потребления  работниками товаров и услуг, так как она, в отличие от заработной платы реальной, не учитывает изменений  розничных цен и тарифов.

Реальная заработная плата — это количество товаров  и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата — это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

Реальная заработная плата зависит от величины номинальной  заработной платы и цен на приобретаемые  товары и услуги. Поэтому система  оплаты труда на каждом предприятии  должна учитывать происходящие инфляционные процессы.

 

Общий уровень  оплаты труда на предприятии может  зависеть от следующих основных факторов:

• результатов  хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности;

• кадровой политики предприятия;

• уровня безработицы  в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

• влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

• политики предприятия  в области связей с общественностью.

Рациональная  организация оплаты труда на предприятии  позволяет стимулировать деятельность его работников, обеспечивая конкурентоспособность  на рынке труда и готовой продукции  необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цели рациональной организации  оплаты труда - обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие  результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой  потребления.

В основу организации  оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:

• осуществление  оплаты в зависимости от количества и качества труда;

• дифференциация заработной платы в зависимости  от квалификации работника, условий  труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

• систематическое  повышение реальной заработной платы, т. е. превышение темпов роста номинальной  заработной платы над темпами  инфляции;

• превышение темпов роста производительности труда  над темпами роста средней  заработной платы. 

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии  состоит из следующих основных элементов:

• формирование фонда оплаты труда,

• нормирование труда,

• установление тарифной системы,

• выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

При разработке политики в области заработной платы  и ее организации на предприятии  необходимо учитывать следующие  принципы при оплате труда:

• справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;

• учет сложности  выполняемой работы и уровня квалификации труда;

• учет вредных  условий труда и тяжелого физического  труда;

• стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

• материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;

• опережение темпов роста производительности труда  по сравнению с темпами роста  средней заработной платы;

• индексация заработной платы в соответствии с уровнем  инфляции;

• применение прогрессивных  форм и систем оплаты труда, которые  в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

 

Согласно ст. 135 ТК РФ в бюджетных организациях системы  оплаты устанавливают в соответствии с законами и иными нормативно-правовыми  актами, а в коммерческих организациях — самостоятельно. При этом используемые системы фиксируют в коллективном договоре, Положении об оплате труда  или трудовых договорах с конкретными  работниками.

Основная  заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессиональной подготовки и повышения квалификации сотрудника. Метод начисления основной заработной платы зависит от принятой системы оплаты труда: сдельной или повременной. Для служащих основная заработная плата рассчитывается путем умножения должностного оклада на процент выполнения нормативного времени или дневной ставки оплаты труда на число отработанных дней в месяце.

Дополнительная  заработная плата включает в себя различного вида доплаты и компенсации за дифференцированные условия труда и квалификацию сотрудника:

• доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;
• надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей;
• надбавки за классность водителям и машинистам;
• надбавки за ученые степень и звание;
• персональные надбавки руководителям и специалистам заквалификацию;
• доплаты за ненормированный рабочий день;
• оплата сверхурочных часов работы в выходные и праздничные дни;
• доплаты за выполнение государственных обязанностей и т.п.

Вознаграждение  за конечный результат стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм и выплачивается из фонда оплатытруда за достижение определенных результатов отдельными структурными подразделениями при:

• увеличении объема товарной продукции, работ и услуг;
• росте производительности труда;
• повышении качества продукции, работ и услуг;
• экономии ресурсов и т.п.

Как правило, конечные результаты указываются в планах работы подразделений и при их перевыполнении появляется дополнительный фонд оплаты труда, который идет на выплату вознаграждений.