Анализ и оценка эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

АНАЛИЗ  ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ 
 

Содержание 
 

Введение 3 

1. Анализ  использования рабочей силы 4 

2. Анализ  производительности труда 12 

3. Анализ  фонда заработной платы 18 

Литература 25 

Введение 

Рациональное  использование персонала предприятия - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного  процесса и успешное выполнение производственных планов. Для целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному  персоналу (ППП) относят лиц, занятых  трудовыми операциями, связанными с  основной деятельностью предприятия, а к непромышленному персоналу  относят работников учреждений культуры, общественного питания, медицины и  пр., принадлежащих предприятию. 

Работники ППП подразделяются на рабочих и  служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский учётный и т.п. персонал). Рабочих подразделяют на основных и вспомогательных. В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить три направления:

1. Анализ  использования рабочей силы.

1.1. Анализ  обеспеченности предприятия трудовыми  ресурсами.

1.2. Анализ  уровня квалификации персонала.

1.3. Анализ  форм, динамики и причин движения  персонала.

1.4. Анализ  использования рабочего времени.

2. Анализ  производительности труда.

2.1. Анализ  выполнения плана по росту  производительности труда и определение  прироста продукции за счёт  этого фактора.

2.2. Факторный  анализ производительности труда.

2.3. Резервы  роста производительности труда.

3. Анализ  оплаты труда.

3.1. Анализ  состава и динамики фонда заработной  платы.

3.2. Факторный  анализ фонда заработной платы.

3.3. Анализ  эффективности использования фонда  заработной платы. 

Источники информации для анализа: 

План  по труду, ф №1-Т “Отчёт по труду”, ф №5-3 “Отчёт о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации), статистическая отчётность отдела кадров по движению рабочих и др.” 

1. Анализ  использования рабочей силы 

В ходе анализа обеспеченности трудовыми  ресурсами проводят сравнение фактической  численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного  периода по всем классификационным  группам. В процессе анализе изучается  соотношение между группами и  тенденции изменения этого соотношения. 

Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей их численности  на выработку продукции одним  работающим определяется по формуле 

, 

где УД1, УД0 - удельный вес основных рабочих в общей их численности по плану (базисному периоду) и отчёту; СВ0 - среднегодовая выработка одного работающего по плану. 

Сокращение  вспомогательных рабочих может  быть достигнуто за счёт концентрации и специализации вспомогательных  работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и  совершенствованию труда этих рабочих. 

Численность рабочих Чр определяют исходя из нормы трудоёмкости работ планируемого периода (Т), эффективного (действительного) годового фонда времени рабочего (Тэф) и планируемого коэффициента выполнения норм Кnn по формуле 

. 

Численность рабочих, занятых на аппаратурных, агрегатных работах, где действия рабочих заключаются  в основном в управлении механизированными или автоматизированными процессами, определяют по рабочим местам и нормам обслуживания: 

, 

где ni - количество агрегатов на i-й операции;

ЧPi - количество рабочих, необходимое для обслуживания i-го рабочего места;

kЗi - коэффициент загрузки рабочих на i-й операции при совпадении профессий;

i - наименование операций. 

Численность служащих определяется исходя из организационной  структуры предприятия и рациональной численности, необходимой для обеспечения  функций управления. 

Численность непромышленного персонала определяется по типовым отраслевым нормативам, по нормам обслуживания. 

Анализ  профессионального и квалификационного  уровня рабочих производится путём  сопоставления наличной численности  по специальностям и разрядам с необходимой  для выполнения каждого вида работ  по участкам, бригадам и предприятию  в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии. 

Для оценки соответствия квалификации рабочих  сложности выполняемых работ  по участку, цеху, предприятию сравнивают средние тарифные разряды работ  и рабочих , которые можно определить по средневзвешенной арифметической формуле: 

;             , 

где Тр - тарифный разряд,

Чp - общая численность (количество) рабочих,

Чpi - численность рабочих i-го разряда,

Vрi - объём работ i-го вида,

V - общий  объем работ. 

Если  фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового ниже среднего тарифного разряда работ, то это  может привести к снижению качества выпускаемой продукции и следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах. 

В ходе анализа квалификации управленческого  персонала проверяют соответствие уровня образования каждого работника  занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. 

Квалификационный  уровень работников зависит во многом от возраста, стажа работы, образования  и т. д. Поэтому в процессе анализа  изучают изменения в составе  рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. 

Ответственным этапом в анализе использования  предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов. (табл.1) 

В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение  трудовой дисциплины, т. к. это часто  связано с нерешёнными социальными  проблемами. 

Однако  выпуск продукции зависит не столько  от численности работающих, сколько  от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии. 

Таблица 1 

Показатели  движения рабочей силы 

Название  показателя 

Формула для расчёта показателя 

Экономический смысл  

Коэффициент оборота по приёму (Кn) 

Коэффициент оборота по выбытию (Кв) 

Коэффициент текучести кадров (Кт) 

Коэффициент постоянства кадров (Кпост)  
 
 
 

Характеризует удельный вес принятых работников за период 

Характеризует удельный вес выбывших за период работников 

Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным  причинам 

Характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале)  
 
 

Анализ  использования рабочего времени  осуществляется на основе баланса рабочего времени. Основные составляющие баланса  представлены в табл.2. 

Таблица 2 

Основные  показатели баланса рабочего времени  одного рабочего 

Показатель  фонда времени 

Условные  обозначения 

Формула расчёта 

Примечания  

Календарный 

Номинальный (режимный) 

Явочный 

Полезный  фонд рабочего времени 

Тк 

Tном 

Тяв 

Тп 

Тк=365дн 

Тном=Тк-tвыход 

Тяв=Тном-tнеяв 

Тп=Тяв .t-tвп 

tвых - время выходных и праздничных дней 

tнеяв - дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы и пр. 

t - номинальная продолжительность рабочего времени,  

tвп - время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращённых и льготных часов   
 
 

Полноту использования трудовых ресурсов можно  оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а  также по степени использования  фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению  и в целом по предприятию. 

Фонд  рабочего времени (ФРВ) зависит от численности  рабочих (Чр), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t): 
 
 
 
 

Если  фактически одним рабочим отработанно  меньше дней и часов, чем предусматривалось  планом, то можно определить сверхплановые  потери рабочего времени: целодневные (Дпот) и внутрисменные (tпот): 

; 

; 

. 

В ходе анализа необходимо выявить причины  образования сверхплановых потерь рабочего времени. Среди них могут  быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности  оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива,  энергии и  т. д. Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который  зависит от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу. 

Изучив  потери рабочего времени, выявляют непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции  и исправления брака, а также  в связи с отклонениями от технологического процесса (дополнительные затраты рабочего времени). Для определения непроизводительных потерь рабочего времени используются данные о потерях от брака (журнал-ордер  №10). На основании этих данных составляется аналитическая табл.3.