Аналих применения экономических методов управления на предприятии

Государственное регулирование в каждой из рассмотренных сфер преследует цель соблюдения определенных интересов. При этом следует заметить, что интересы государства и предприятия не всегда совпадают. В результате несовпадения государственных интересов и интересов отдельного предприятия или группы предприятий, сформированной по ряду признаков (например отраслевая принадлежность или региональное расположение, форма собственности, организационно-правовая форма деятельности, масштаб деятельности и т. п.) можно утверждать, что государственное регулирование деятельности предприятий имеет как положительные, так и отрицательные проявления. К такому же выводу приходит ряд авторов. Соответственно различные виды государственного регулирования деятельности предприятий влияют на экономическую безопасность предприятия положительно или отрицательно. Особенно ощутимо отрицательное влияние государственного регулирования на экономическую безопасность для предприятий негосударственного сектора, поскольку государство не несет ответственности за результаты их деятельности независимо от того, являются ли низкие или негативные результаты деятельности следствием неэффективного менеджмента или вызваны отрицательным влиянием государственного регулирования деятельности предприятий.

Однако, с другой стороны, проведение жесткой протекционистской политики в течение длительного времени может повлечь за собой из-за отсутствия конкурентной борьбы снижение качества и дизайна продукции, отставание ее технического уровня даже несмотря на то, что покупатели продукции имеют право выбора ее производителей.

Вместе с тем содержание целого ряда форм государственного регулирования не отвечает, если не сказать больше – противоречит интересам предприятий и оказывает отрицательное влияние на их экономическую безопасность. С целью защиты своих интересов предприятия предпринимают как ряд мер законного характера, так и меры, противоречащие законам Украины, несмотря на возможные последствия таких мер. В наибольшей мере это касается налогового регулирования деятельности предприятий. Именно противоречия в области налогообложения предприятий имеют самые обширные и самые негативные последствия для экономической безопасности предприятий.

 

3. Анализ экономической эффективности персонала предприятия

Анализ кадрового потенциала может служить важным организационным фактором удовлетворения некоторых социальных потребностей как личности так и коллектива, немаловажным условием стимулирования качества труда особенно профессионального развития личности. Но стать сферой удовлетворения социальных потребностей анализ кадрового потенциала может при выполнении некоторых требований.

Во-первых, в этом процессе должно выражаться коллективное отношение к результатам деятельности, а не только отношение администрации. В противном случае создаются условия для двойного стандарта в оценках: коллектива референтной группы - с одной стороны, и администрации - с другой. Вступая в противоречие, оценки каждой стороны из фактора удовлетворения социальных потребностей личности становятся фактором конфликтогенным. Об этом приходится специально говорить, так как до сих пор в анализе кадрового потенциала коллективы нередко выступают в роли ведомых, им навязывается сформированная административным аппаратом точка зрения на работника.

Во-вторых, анализ кадрового потенциала способен вызвать потребность в самоутверждении и стать областью ее удовлетворения при условии, если содержанием оценки станет не результат работы в коллективе, в котором непосредственно осуществляется деятельность личности, а достижение, если можно выразиться, на государственном или международном уровне в каждой конкретной профессии. Это важный аспект - ориентация на уровень небольшой группы, в которой, бывает, действуют противоречивые мотивы деятельности при определенных условиях, способных вызвать поведение, ориентированное на нивелирование качества труда, на равнение по среднему уровню - или ориентация на достижения в данной деятельности, в данном виде труда на  высочайшем уровне. В последнем случае оценка становится не столько фактором согласования интересов в коллективе, сколько действительно фактором удовлетворения социальных потребностей личности.

Компоненты анализа кадрового потенциала предприятия (организации) включают оценку и аттестацию кадров.

 Оценка по основным параметрам  деятельности

Оценка по основным параметрам деятельности может быть комплексной, локальной, пролонгированной и экспрессивной.

 

Комплексная оценка адресуется деятельности в целом, во всем объеме функций. Это наиболее сложный и ответственный вид оценки. Наибольшая психологическая сложность такого оценивания состоит в получении общего впечатления о деятельности. Обычно комплексная оценка складывается на основании исследования выполнения отдельных функций. Как правило, с этой частью формирования комплексной оценки специалисты и руководители справляются успешно. Но на стадии формирования комплексной оценки могут являться следующие тенденции:

- при оценивании действий и  поступков исключительное значение  придается личному опыту;

- ориентация на числовые соотношения  положительно и отрицательно  оцениваемых действий и поступков;

- оценивание на основе частично  реконструированной ситуации, в  которой протекала деятельность;

- оценивание элементов прошлой  деятельности на основе современных стандартов;

- оценивание личностных свойств, вызывающих симпатию или антипатию  к человеку, а не результатов  деятельности.

Очевидно, все эти особенности оценки - следствие особенностей психологии тех, кто осуществляет оценивание.

Взвешенная комплексная оценка труда другого человека, таким образом, в значительной мере зависит от знания собственных индивидуальных особенностей, умения управлять собственными процессами познания и отношениями.

Локальное оценивание в противоположность комплексному производится на основании результатов выполнения какой-либо одной функции или даже ее части. При этом оценивании довольно часто ограничиваются констатацией факта выполнения или невыполнения функции. Конечно, это необходимо, но ограничиться только фиксацией факта выполнения или невыполнения функции, значит не вскрыть причины невыполнения.

Локальная оценка только в том случае будет действенной, если будут вскрыты причины, обусловившие тот или иной факт. Эти причины должны быть включены в оцениваемые аспекты деятельности, так как именно они наиболее существенны. В этом суть отличия формального и неформального подходов к анализу работы.

Как комплексная, так и локальная оценки могут быть пролонгированными и  экспрессивными.

Пролонгированная оценка осуществляется на основе длительного периода трудовой деятельности. Поскольку это так, то в зону анализа попадают только следы этой деятельности в форме отдельных документов или мнений, остаточных представлений людей о прошлой деятельности. Чем длительнее оцениваемый период, тем больше значимость этих источников в  результате может получиться так, что оценивается деятельность, на с уже не похожая на настоящую. Довольно часто такая ситуация складывается при оценивании работников, вступивших в должность три-четыре года назад. Наиболее разительные перемены в их деятельности приходятся как раз на  последние год-два. Кстати, эти перемены могут быть и положительными, и отрицательными. Вместе с тем "вещественные следы" деятельности в этой ситуации могут оказаться непоказательными для современного уровня в работы. При пролонгированной оценке чаще всего приходится стал частичной реконструкцией событий прошлого и влиянием на оценку Tf ставших актуальными в последнее время. Пролонгированная оценка основываться в равной степени на оценке прошлой и текущей деятельности.

Наиболее продуктивный подход при пролонгированном оценивании состоит в проекции прошлой деятельности на деятельность настоящую, определение совпадающих и различающихся компонентов. Очевидно, точки совпадения и будут тем информативным материалом, на основании которого можно составить мнение о стабильных и динамических характеристиках деятельности.

Экспрессивное оценивание, напротив, относится исключительно к деятельности текущей, т.е. еще недостаточно "овеществленной". Анализ «живой» деятельности вызывает несколько иные психологические трудности, связанные с необходимостью преодолевать эффекты непосредственного наблюдения, а порой и включения в саму деятельность. На оценки такого рода сильно влияют эмоционально окрашенные отношения. Вследствие этого они могут нести на себе след категорических суждений и пристрастного анализа.

Снять влияние эмоционального давления способны в первую очередь коллективные формы оценивания. Оценки, даваемые группой, более взвешены а, аспекты оценивания, попадающие во внимание группы, более разнообразны Другими словами, коллективное оценивание помогает избежать односторонности и пристрастности при оценке деятельности личности.

Среди факторов, определяющих соответствие оценок действ качеству труда и эффективность влияния оценки на профессионально личности, видное место занимает систематичность изучения и oценивания личности. Оценивание должно осуществляться регулярно; нepeгулярность оценивания, как правило, отрицательно отражается и на деятельности, и на настроении работников.

Порой оценивание работы строится преимущественно на отчете руководителя и выводах специальной комиссии или лица, изучающего руководителя. Конечно, нужна и такая форма. Но с точки зрения психологии она уступает оцениванию, основанному на непосредственном участии самого руководителя органа, осуществляющего оценку, в подготовке аналитических материалов отчета. Во-первых, подготовка отчета всегда требует много времени а следовательно, отвлекает руководителя, да и не только его, от повседневных обязанностей, во-вторых, в отчете, как правило, акцентируется внимание не на работе самого руководителя, а на состоянии дел в организации. Действительно, самому описать свою работу трудно, надо увидеть ее со стороны. Поэтому отчет обычно дублирует все другие, т.е. появляется как бы еще один вид отчетности. Руководители нередко относятся к такой форме оценивания отрицательно, справедливо указывая на ее формализм и малую полезность. Мало что добавляет и проверка работы. Задача оценивания - установление личного вклада руководителя или специалиста в дело. Оценивается, прежде всего, влияние этого вклада, его качество и эффективность.

При такой практике эксперт (лицо или орган) играет роль своего рода «бесстрастного" судьи того, кто оценивается, и того, кто анализирует его работу, поэтому нередко у подотчетного складывается впечатление, что оценка необъективная, так как собранной информации недостаточно или же контролеры недостаточно компетентны. Другое дело - собеседование руководителя и подчиненного. Руководитель владеет информацией о личном вкладе подчиненного, и в этом случае речь идет именно о работе. Оценка же производится на основе личного впечатления авторитетного человека, воздействие такого оценивания на подчиненного трудно переоценить.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

1. В микроэкономическом анализе  главным объектом является фирма. Это объясняется тем, что в  современной экономике предприятия (фирмы) производят основную массу  товаров и услуг. Функционирование  фирм обеспечивают предприниматели. Предпринимательские способности – экономический ресурс, в состав которого следует включать прежде всего предпринимателей, предпринимательскую инфраструктуру, а также предпринимательскую этику и культуру.

2. Предприятия (фирмы) представляют  собой самостоятельные хозяйственные единицы разных форм собственности, объединившие экономические ресурсы для овеществления коммерческой деятельности. Под последней понимается деятельность по производству товаров и оказанию услуг для третьих лиц, физических и юридических, которая должна приносить предприятию коммерческую выгоду, а именно прибыль.

3. Конечно целью деятельности  фирмы является упрочение ее  позиций на рынке, и прежде  всего за счет максимизации  прибыли.

4. Основой рабочий инструмент  фирмы – это ее конкурентная  стратегия. Под ней понимается механизм реализации конкурентного преимущество – это ценовые и качественные характеристики продукции фирмы, которые выгодно отличают ее конкурентов и обеспечивают устойчивое положение на рынке.

5.Конкурентоспособность фирмы  – это ее реальная и потенциальная способность изготавливать и реализовывать товары или оказывать услуги, которые по ценовым и не ценовым (качественным) характеристикам более привлекательны, чем товары и услуги других фирм-конкурентов.

6. Эффективным методом главных направлений конкурентной борьбы на рынке является модель основных конкурентных сил, влияющих на положение фирмы: конкурентной силы других поставщиков аналогичной продукции, фирм – потенциальных конкурентов, фирм – поставщиков товаров-заменителей. А также конкурентных позиций поставщиков ресурсов и покупателей продукции.