Заработная плата: сущность, формы и системы

p align="justify">В связи  с этим на предприятиях часто применяют  метод распределения с использованием «условных» (расчетных) разрядов и коэффициентов участия. «Условные» разряды присваиваются, как правило, не всем рабочим. А только тем, которые, по мнению бригадира, работали лучше или хуже своих товарищей, имеющих равную с ним квалификацию. Присвоение «условного» разряда не означает переоценки квалификации рабочего, а предназначается только для того, чтобы точнее учесть вклад каждого. При использовании «условных» разрядов распределяется в большинстве случаев весь заработок. Поэтому, если производится снижение разряда, то нужно иметь в виду, что причитающийся работнику заработок в соответствии с законом не может быть ниже его тарифной ставки.

В практике присвоения «условного»разряда при распределении всего заработка используется редко.  Чаще он применяется при распределении части заработной платы, включающий сдельный приработок и коллективно начисленную премию.

Одним из таких методов распределения коллективного заработка являются «коэффициент трудового участия». Возможны различные варианты распределения коллективного заработка на основе «коэффициента трудового участия».

Все чаще на предприятиях производится распределение  начисленных фондов (ФОТ, СФОТ) с  помощью коэффициентов, отражающих вклад работников и учитывающих  сложность труда, отработанное время, вклад работника в общие результаты деятельности. При этом используется опыт распределения, практикуемый в бригадах.

Бестарифная система оплаты труда представляет такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший  показатель которой по каждому предприятию  является объем реализованной продукции  и услуг. Чем больше объем реализованной  продукции, тем более эффективно работает данное предприятие. Следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персоналом вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

Механизм  расчета фактической заработной платы по бестарифной системе оплаты труда включает в себя следующие этапы:

1. рассчитывается квалификационный уровень работника предприятия, бал устанавливается как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период и минимального уровня заработной платы;
2. предоставляется количество отработанных человеко-часов;
3. рассчитывается коэффициент трудового участия (КТУ), КТУ выставляется всем работникам, включая директора, раз в год, в квартал;
4. рассчитывается количество баллов, заработанных всеми работниками подразделения. Количество баллов равно общей сумме баллов, заработанных всеми работниками.;
5. рассчитывается доля оплаты труда приходящаяся на один балл как частное от фонда оплаты труда по предприятию и числа баллов по всему предприятию;
6. определяется фактическая заработная плата путем умножения доли оплаты труда на количество баллов каждого работника.

Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда  является контрактная система. При  контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.

Путем заключения трудового договора (контракта) трудящиеся осуществляют не только свое право на труд в соответствии со статьей 37 Конституции РФ, но и выбор профессии, занятий, а также выбор места работы.  Все работники в РФ реализуют право на труд путем добровольного заключения трудового договора. Трудовой договор в то же время является и юридическим фактом реализации работниками других трудовых прав и обязанностей добросовестно трудится в избранной сфере деятельности. Трудовой договор надо различать в трех аспектах:

1. Как соглашение о труде в качестве работника;
2. Как юридический факт, являющийся основанием возникновения и формой существования трудового правоотношения во времени и служащий предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми;
3. Как институт трудового права, то есть система правовых норм о приеме на работу, переводе на другую работу, увольнении[10].

Законодатель  дает легальное определение трудового  договора, указывая в статье 56 Трудового  кодекса РФ, что это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой тарификации, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим кодексом, законом и иными нормативно-правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенным этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Трудовой  договор, являясь двусторонней сделкой, представляет собой соглашение конкретного  трудящегося с конкретным предприятием, учреждением о его труде на данном производстве в качестве работника. Трудовой договор как основание возникновения и форма существования трудового правоотношения во времени тесно связывает права и обязанности сторон по договору с правами и обязанностями их в качестве субъектов соответствующего трудового правоотношения.

Сторонами оговариваются условия, который  делятся на необходимые и  дополнительные. Необходимые условия – такие, при которых отсутствие трудового договора не может не быть. К ним относятся условия:

1. О месте работы
2. О трудовой функции, которую будет выполнять работник
3. О размере заработной платы работника.

Место работы может быть сторонами конкретизировано указанием определенного подразделения, филиала предприятия, учреждения или  указанием обслуживания различных  подразделений его, расположенных в разных местах. Трудовая функция определяется путем установления сторонами договора профессии, специальности, квалификации для рабочего.

Уровень квалификации работника определяется по единому тарифному квалификационному  справочнику работ и профессий рабочих народного хозяйства, а для служащих – по квалификационному справочнику должностей служащих. Квалификация – это степень и вид профессиональной обученности.

При закреплении  трудового договора стороны помимо необходимых могут установить и дополнительные условия в пределах, допускаемых законодательством. Они называются дополнительными потому, что они могут быть, а могут и не быть – без них договор все равно состоится. К дополнительным условиям относятся, например, условия о предоставлении вне очереди места  в дошкольном учреждении, об установлении испытания при приеме не работу и др.

Переход к рыночным отношениям предоставил  предприятиям и организациям различных  форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств, без выделения на эти уели ассигнования из бюджета. В результате на предприятиях появились понятия «фонд потребления»,  «средства, направляемые на потребление», а также идентичный ему термин «фонд заработной платы».

Средства, направляемые на потребление, объединяют денежные и натуральные выплаты, носящие индивидуальный характер. Фонд потребления включает выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов на содержание объектов здравоохранения, культуры и спорта. В состав средств, направляемых на потребление, включаются средства фонда оплаты труда.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер. Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:

1. Оплата за отработанное время
2. Оплата за неотработанное время
3. Единовременные поощрительные выплаты
4. Выплаты на питание, жилье, топливо.

В фонд потребления входят, но не включаются в состав средств, направляемых на потребление: затраты на командировочные расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам, направляемым на выполнения монтажных, строительных и наладочных работ, стоимость спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Прежде  всего, формирование расходов на оплату труда зависит от категорий работников, поскольку оплата труда рабочих в большей степени подвержена влиянию объема оказанных услуг или отработанного времени. Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам.

Переменная  часть расходов на оплату труда включает оплату по сдельным расценкам, выплаты  премий сдельщикам и повременщикам, так ака последние осуществляются за достижения лучших показателей по выполнению работ и часть отпускных, относящуюся к переменной части оплаты труда.

Указанные виды оплат зависят от объема выполненных  работ. Чем он больше, тем больше оплаты начисляется рабочим. Объемный фактор действует совместно со структурным, то есть с изменением удельных весов отдельных видов работ, имеющих большую или меньшую трудоемкость и соответственно оплату за единицу продукции, что приводит к изменению начисленной оплаты труда сдельщика. Третьим фактором, оказывающим влияние на переменную часть оплаты, является прямая оплата труда за единицу изделия или за единицу объема работ, которая, в свою очередь, зависит от трудоемкости и часовой оплаты труда, изменяющихся под влиянием факторов научно-технического прогресса и улучшения организации труда. 

1.3 Государственное  регулирование оплаты труда 

В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

1. Законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;
2. Налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предпринимателями, а также доходов физических лиц;
3. Установление районных коэффициентов и процентных надбавок;
4. Установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров  и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами.

Существует  три типа политики в области доходов  и заработной платы: контроль над инфляцией с помощью налогов и фискальных мер, регулирование доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества. Все их элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработков централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов неизбежно стимулирует черный рынок. Поэтому главная надежда заключается в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

Прожиточный минимум используется для обоснования  минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению служб занятости.

Структура прожиточного минимума определяет статьи расходов бюджета прожиточного минимума по законам России, по социально-демографическим группам.

При дифференциации прожиточного минимума по социально-демографическим  уровням выделяются: трудоспособное население, пенсионеры, дети в возрасте до шести лет и от семи до пятнадцати, а также определяется структура бюджета на душу населения. Различают бюджет прожиточного минимума (БПМ) и минимальный потребительский бюджет (МПБ).

Бюджет  прожиточного минимума служит основой  для расчета прожиточного минимума, обеспечивающего низкий жизненный стандарт потребления товаров и услуг. Минимальный потребительский бюджет представляет собой прожиточный минимум более высокого стандарта.

Минимальный размер оплаты труда представляет собой  низшую границ стоимости неквалифицированной  рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают два лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда[7]. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодический пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифом на услуги. Федеральным законом РФ №82 от 19.06.2000 г. «О повышении минимального размера оплаты труда» минимальный размер оплаты труда установлен с 1 января 2001 года – 200 рублей, с 1 июля 2001 года – 300 рублей в месяц. С 1 октября 2003 в России введен минимальный размер оплаты труда в размере 600 рублей в месяц[22]