Японская модель менеджмента

align="justify">     ЗАО «ABC Promo Group» выплачивает премии в размере до половины оклада особо отличившимся работникам по результатам работы за период – квартал, год. Применяется для материальной мотивации персонала на выполнение работ быстро и качественно. Работники стремятся повысить свое благосостояние и поэтому работают лучше, принося своей фирме большую прибыль и укрепляя ее. Ценные подарки служат роль отличительного знака для работника и побуждают его «биться» за него, кроме того – это престиж и материальное поощрение.

     Публичная похвала применяется для нематериального  стимулирования работников управленческим персоналом организации. Цель – показать, что за работником наблюдают, радуются его успехам и выделяют среди остального персонала. 

2.4 Совершенствование системы управления

     Уровень организации системы управления структурным подразделением или предприятием в целом, характеризуется значением показателей состояния системы управления в тот или иной период ее функционирования.

     В целом можно сделать общий вывод, что организация системы управления в организации достаточно эффективно, но в то же время имеют место некоторые недостатки, которые следует устранить.

     Для совершенствования системы управления персоналом, я предлагаю следующее:

     1) предать функции мотивации персонала непосредственно в руки начальников отделов

     Это позволит самим начальникам отделам  решать, когда и сколько должен получить каждый отличившийся работник премиальных так как они лучше знают своих работников и могут создать эффективную систему мотивации. Благодаря этому работоспособность сотрудников значительно возрастет и предприятие станет работать с большей отдачей.

     2)ввести  комплексную систему мотивации  труда

     Комплексная система мотивации  труда

 
     

3. Ввести  на предприятии оценку результатов  труда, с целью создания резерва управленческих кадров.

     Оценка  труда – это процесс ранжирования работ по их относительной ценности в целях справедливого вознаграждения работника. От того, насколько справедливо будет оценена работа сотрудника, на столько он будет удовлетворен получаемым вознаграждением, на столько будет зависеть его производственное поведение в будущем.

     Оценка  результатов труда необходима и для того, чтобы информировать работников об относительном уровне их работы, показать их сильные и слабые стороны, дать направление к совершенствованию

4. Ввести на предприятии практику подготовки и переподготовки руководящих кадров.

     Подготовка  руководящих кадров в основном ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. Другим соображением, неотделимым от предыдущего, является необходимость удовлетворение потребности более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания своих сил. К сожалению, многие организации не предоставляют достаточных возможностей для удовлетворения таких потребностей путем повышения ответственности и продвижения по службе.

     5) Профессиональная ориентация и социальная адаптация нанятых работников.

     Первым  шагом к тому, чтобы сделать  труд работника как можно более  производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация  в коллективе. Если руководство заинтересованно  в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация – это общественная система, а каждый работник – это личность. Когда новый человек приходит в организации, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые вписаться или не вписаться в новые рамки. Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать, что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенным на прежней работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком 

 

      Заключение

     В ходе проделанной работы, мы рассмотрели такие вопросы как философия японского управления, в частности управление персоналом, попытались выявить традиционные корни японского управления и проанализировать японскую систему управления трудовыми ресурсами. В результате этого, мы можем сказать, что современное японское управление приобрело дух открытости, который позволил подчинить технологическое развитие решению выдвигаемых самой жизнью проблем. Японскую систему управления можно рассматривать как синтез импортированных идей и культурных традиций. Японцы работают группой более эффективно, чем европейцы, особенно когда перед ними поставлена сложная задача. Даже принятие решений осуществляется в Японии путем группового консенсуса.

Кроме того, в Японии отвергают личность как отдельного индивидуума, но проявляют уважение к мнению каждого. Японцы проявляют уважение не к месту, которое занимает тот или иной человек, а к тому, что конкретное он сделал в жизни, к его опыту. Повиновение в Японии принимает форму полного подчинения. Это не повредило таким культурным ценностям, как групповое сознание и уважение старших.

      Говоря  о второй части нашего исследования, следует отметить, что при внедрении  зарубежной модели управления следует  учитывать особенности тех или  иных национальных культур. Таким образом, мы может говорить о том, что японская модель управления довольно сложна для восприятия другими народностями в связи с ее культурно-исторической аутентичностью.

      Что касается вопроса о модернизации системы управления, то несомненно нужно учитывать не только культурно-исторические особенности, но и научно-технический прогресс общества в целом. Мы попытались выявить некоторые методы, способствующие совершенствованию системы управления. Среди них, передача функций мотивации персонала непосредственно в руки начальника; введение комплексной мотивации труда; введение практики подготовки и переподготовки руководящих кадров и др.

      В заключении хотелось бы также отметить, что дальнейшее внимание к вопросу о проблеме японской модели управления необходимо в целях более глубокого и обоснованного разрешения частных актуальных проблем тематики данного исследования. Мы надеемся, что данное исследование послужит хорошим подспорьем для дальнейшего изучения указанной темы.

 

      Список использованной литературы 

Нормативно-правовые акты

1. ИСО  9000:2000 г. «Системы менеджмента  качества. Основные положения и  словарь»; 

Монографии

1. Глущенко В. В., Глущенко И. И. Исследование систем управления: социологические, экономические, прогнозные, плановые, экспериментальные исследования. г. Железнодорожный, Моск. обл.: ООО НПЦ «Крылья», 2000. с.52.

2. Деминг  В.Е. Новая экономика. /Пер. с  англ. – М.: Эксмо, 2006. с.240.

3. Исикава К. Японские методы управления качеством.- М.: Экономика, 1998. с.62

4. Карминский А. М., Оленев Н. И., Примак А. Г., Фалько С. Г. Контроллинг в бизнесе. Методологические и практические основы построения контроллинга в организациях. М.: Финансы и статистика, 2008.с.95 

5.  Манн Р., Майер Э. Контроллинг для начинающих. Пер. с нем. Ю. Г. Жукова / Под ред. и с предисл. д-ра экон. наук В. Б. Ивашкевича. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Финансы и статистика, 2005.с.79 

Статьи  в периодических  изданиях

1. "Очень часто под типичным японским менеджментом подразумевают термин "nemawashi"" (интервью с Ко Хасэгава, главой московского представительства Konica Minolta) // Управление персоналом. – № 14. – 2009. – с.24–26. 
   2. Вебер Ю. Контроллинг. В сб. Управление предприятием: Тенденции и перспективы развития. М.: Главная редакция международного журнала «Проблемы теории и практики управления», Verlag Paul Haupt, 2001.с.12-16. 
   3.   Иноземцев В. Американская и европейская модели корпоративного поведения, сходство, отличия и перспективы развития // Проблемы теории и практики управления. 2002. № 6.с. 25-26 
   4. Коркина Т., Боковикова И. Японская система управления персоналом (обзор по итогам командировки) // Управление персоналом. – № 6. – 2008. – с.43. 
   5. Куцивол В.А. Японский опыт управления персоналом // Управление персоналом. – № 7. – 2005.с 38.

6. Пантелеева E. Современный японский менеджмент // Управление персоналом. – № 14. – 2009. – С.32–33. 
7.    Писчасов Ф., Попов Е. Инструментарий контроллинга предприятия // Проблемы теории и практики управления. № 5. 2003.с.47-49.

8.  Баженова  В.В., Шипулина Н.В. Управление  персоналом с использованием мотивационного потенциала его возрастной структуры на примере предприятий Японии и России // Управление персоналом. – № 13. – 2009.с.44

9.  Лабзунов  П., Попов Р. Об организации  системы контроллинга на промышленных  предприятиях России // Проблемы теории и практики управления. № 2. 2003.с.21-24.

10. Манько С. Target и kaizen costing. Японские методы управления затратами ООО "Марикс" // Двойная запись. – № 9. – 2005. – с.67. 
 

Учебники  и учебные пособия

1. Менеджмент (Современный  российский менеджмент): Учебник/Под ред. Ф.М. Русинова и М.А. Разу.- М., ИД ФБК-ПРЕСС, 2000.с.250

2. Щедровицкий  Г.П. Организация. Руководство.  Управление. (Оргуправленческое мышление: идеология, методология, технология. Курс лекций.) – М.: Путь, 2007. с. 187

3. Ананьина Е. А., Данилочкин С. В., Данилочкина Н. Г. и др. Контроллинг как инструмент управления предприятием / Под ред. Н. Г. Данилочкиной. М.: Аудит, ЮНИТИ, 2008.с.160

4. Гительман  А. Д. Преобразующий менеджмент: лидерам реорганизации и консультантам по управлению. Учебное пособие. М.: Дело, 2009.с.372. 

Электронные ресурсы

1. www.tiroteks.ru - официальный сайт АОЗТ “Тиротекс”.

2. www.qualitydigest.com - комплексный и обзорный сайт по менеджменту качества

3. www.abc-promo.ru – официальный сайт компании «ABC Promo Group»