Управленческие нововведения на предприятии как стратегический ресурс инновационного развития страны

     Любая организация действует в окружении  других субъектов рынка и, естественно, испытывает определенное воздействие  с их стороны. Поставщики, потребители, посредники, общественные организации, конкуренты так или иначе влияют на деятельность компании. В период осуществления инноваций это влияние часто переходит в давление и сопротивление, в силу того, что нововведения непременно затрагивают всех вышеназванных субъектов микросреды. Можно выделить пять групп рыночных субъектов, активно влияющих на эффективность осуществления инноваций на фирме: финансовые институты, средства массовой информации, образовательные учреждения, рынок трудовых ресурсов и государственные законодательные институты [17, 144].

     Под внутренним сопротивлением инновациям следует понимать нежелание или полный отказ участвовать в данном процессе со стороны организационных единиц компании, руководителей различных уровней управления и самих служащих. Данный вид сопротивления носит как осознанный, так и неосознанный характер и зависит от множества факторов. Среди основных факторов внутреннего сопротивления можно выделить: характер внутрифирменного управления (в частности, такие функции, как планирование и контроль), уровень развития коммуникаций и системы сбора и анализа информации, профессиональную подготовку служащих, практику принятия важнейших решений руководством компании [17, 135-136].

     Таким образом, любой инновации всегда сопутствует сопротивление. Внутреннее сопротивление вытекает из субъективизма  руководства, консерватизма служащих, недостаточности информации и низкой коммуникативности между отдельными уровнями и подразделениями компаний. Внешнее сопротивление оказывают такие субъекты микросреды, как финансовые институты, деловые сообщества, средства массовой информации, профсоюзы, система образования и государственные учреждения [17, 148].

     Задачей руководителя является нейтрализация  этого сопротивления и направление энергии в положительное русло еще на стадии планирования и разработки инновационной политики. Для этого необходимо: реально подходить к возможностям фирмы; создать стройную систему сбора и обработки информации; стимулировать поступление информации от всех функциональных подразделений; внедрить систему консенсуса, коллективного принятия решений и коллективной ответственности с участием руководителей всех уровней и служащих; построить мотивационную систему для стимулирования творческого подхода и генерации идей на низовых уровнях; в инновационной деятельности ориентироваться на социально-этическую полезность нововведений для общества в целом; создавать долгосрочные связи с кредиторами, поставщиками и потребителями, а также всячески взаимодействовать с общественными группами и учреждениями на взаимовыгодной основе, привлекая их к участию в инновационном процессе [17, 149].

     Общественное  мнение о некоторых аспектах инновационных  преобразований изучалось в ходе социологического исследования, проведенного Институтом социологии НАН Беларуси в ноябре 2007 года. На базе республиканской выборки опрашивалось занятое население (опрошено 1485 человек). Данные опроса позволяют оценить, как работники относятся к проведению инноваций на своих предприятиях, как востребованы профессиональные качества наемной рабочей силы, как воспринимается и оценивается процесс переобучения, как меняется трудовая ситуация различных социальных групп занятых [15, 190]. Мы представим лишь некоторые данные.

     По  результатам исследования было выяснено, что материальный интерес главенствует над остальными: свыше 50% служащих и до 70% рабочих связывают с повышением квалификации надежды на увеличение зарплаты [15, 192]. На фоне достаточно скромных оценок значения науки, преимущественно прагматических ориентаций в сфере трудовой деятельности, можно было предположить сдержанное отношение респондентов к инновационным преобразованиям, осуществляемым по месту их занятости. Тем не менее, к нововведениям на своих предприятиях 74% респондентов относятся положительно. Лишь 10% отрицательно оценивают инновационные перемены и около 16% затрудняются их оценить. Позитивная направленность в оценках инновационной практики позволяет предположить, что последствия позитивного характера превалируют над негативными последствиями нововведений [15, 194]. Но также возможно, нововведения, которые имели место на предприятиях опрошенных работников, не предполагали серьезных изменений, а в ходе реализации нововведений действовали факторы, способствовавшие адаптации работников к переменам. В любом случае процесс взаимоадаптации нововведения и персонала требует изучения в рамках специальных исследований [15, 194]. Следует отметить, что около 1/4 респондентов за последние 2 года проходили переподготовку, повышение квалификации. Остальные опрошенные (порядка 3/4) по различным причинам в процессе повышения квалификации не участвовали (63% отметили, что в этом не было необходимости) [15, 195]. О том, что на их предприятиях за последние три года имели место какие-либо инновационные преобразования, сообщили 2/3 респондентов. Как правило, речь идет об установке нового оборудования станков, оргтехники - 43%. Вдвое реже в качестве инновации упоминается изменение методов управления персоналом 22%. Как показывают средние по выборке данные, изменения, которые произошли в работе респондентов после инновационных преобразований, более всего касаются условий труда - 38% (33% респондентов отметили их улучшение, 5% - ухудшение). Реже эти изменения выражаются в динамике уровня заработной платы - 25% (у 19% опрошенных зарплата выросла, у 6% - снизилась) и крайне редко означают изменение должностного статуса - 8% (7% - повышение). Что касается данных по категориям занятых, серьезная положительная постинновационная динамика таких аспектов работы, как зарплата и условия труда, наблюдается лишь в группе предпринимателей [15, 198]. Таким образом, основываясь на данных исследования, можно заключить, что категории занятых примерно одинаково оценивают риск остаться без работы в результате инновационных мероприятий. Судя по соотношению оценок наличия угрозы и отсутствия угрозы потери работы, можно сказать, что уверенность в сохранении занятости у представителей группы ИТР и служащих производственной сферы несколько выше, а у представителей группы рабочих сельского хозяйства - несколько ниже средней по выборке оценки [15, 200].

       Краткий обзор социологических данных показывает: работники предприятий и организаций оценивают, какие последствия может означать внедрение инноваций для их личной трудовой ситуации, и, учитывая личностные ресурсы (ценности и ориентации в труде, квалификацию, образование, готовность к смене места работы), стремятся предпринимать шаги для усиления позитивных и снижения негативных последствий. Поэтому обновление производства требует изучения инновационной активности руководителей и других категорий персонала [15, 202].  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     В результате проведенного нами исследованиями было определено, что  инновации можно охарактеризовать по следующим аспектам: инновации представляют собой результат планируемой творческой деятельности людей, направленной на совершенствование существующей системы. Нововведение  – это всегда новшество, реализованное на практике; объекты изменений, осуществляемые в результате внедрения инновации: такие сферы общественной жизни как социальная, финансовая, организационно-управленческая, техническая, технологическая. Несмотря на то, что инновации связаны с высокими рисками, они способствуют преодолению кризисов на микро - и макроуровнях, увеличивают конкурентоспособность и приносят большие доходы [3, 18]. Любая инновация во многом схожа с кризисным периодом, когда для его преодоления необходимо: усиление внутренней коммуникации, особенно обмена негативной информацией; делегирование полномочий по принятию решений менеджерам подразделений, непосредственно выполняющим операции; уверенность в том, что технологии не искажают реальных размеров изменений и не создают неверной интерпретации служащими сложившейся ситуации [17,131].

     Инновации связывают различные по характеру  и способам управления области хозяйственной деятельности: науку, производство, инвестиции, реализацию продукции [10, 30].

     Инновационное управление представляет процесс постоянного обновления различных сторон деятельности организации. Оно включает не только технические или технологические разработки, но и любые изменения в лучшую сторону во всех сферах деятельности предприятия, а также в управлении процессом новых знаний [10, 30].

       Инновации - процесс совершенствования сбалансированности различных областей работы предприятия. Для инновационного менеджера процесс обновления означает разрушение привычной ориентации научно-производственного персонала и направление его на поиск новых форм инновационной деятельности, превращение каждого работника в источник нововведений. Ему предстоит объединить большое количество участников инновационного процесса, создать экономические условия и стимулы для работы, нацеленной на обновление деятельности фирмы [10, 31].

     Нововведения  реализуются в ходе взаимодействия различных категорий персонала предприятия. Залог успеха инновации на предприятии - заинтересованное отношение к ней со стороны представителей всех категорий работников, то есть наличие инновационного сообщества, которое способно сформировать инновационный климат на предприятии. Успешный инновационный процесс предполагает наличие созидательной инициативы со стороны его участников. Такой инициативы трудно ожидать от людей, отчужденно относящихся к своему труду, своей организации. С. Глазьев обращает внимание, что нововведение, как правило, связано с изменением условий труда, ролевых и социальных позиций, и поэтому вызывает опасения индивидов по поводу изменения личного статуса, материального положения, стереотипов в работе, удовлетворенности существующим положением в целом. Это состояние порождается определенным стилем управления: ориентацией на формальное выполнение распоряжений, оценкой кадров по формальным показателям, уравнительностью в оценке, безнаказанностью за просчеты в работе, формализмом при аттестации кадров [15, 188].

     Именно  управленческие нововведения выступают стратегическим ресурсом социально-экономического роста страны. В свою очередь технико-технологические инновации - это всего лишь проявление адаптационной или защитной стратегии к происходящим инновационным процессам. [9, 144].

       Задача руководства - учитывать потенциал социальных изменений, заложенных в нововведении, сохранять социальную структуру коллектива, предотвращать отторжение инновации. Инновации - императив развития современной экономики, поэтому особое значение приобретает задача повышения эффективности управления инновационными процессами, и в особенности таким важнейшим экономическим ресурсом, как рабочая сила [15, 201]. Это усиливает актуальность изучения рабочей силы как объекта инновационных преобразований, путей формирования у различных категорий занятых свойств и качеств субъекта инновационных процессов [15,201].

     В результате проведенной нами работы была достигнута цель данного исследования: изучение управленческих  нововведений на предприятии в качестве стратегического ресурса инновационного развития страны. Как показало исследование, тема является обширной, затронутая проблема - актуальной и требующей дальнейшего детального изучения. 
 
 
 
 
 
 
 
 

  СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Арсенов, В.В. Инновационная деятельность предприятий / В.В. Арсенов. – Минск: Академия при Президенте Республики Беларусь, 2007. – 179 с.
2. Байнев, В.Ф. Кадровая составляющая инновационного процесса и роль          современного вуза в ее обеспечении / В.Ф. Байнев, И.В. Ольховик // Труд. Профсоюзы. Общество. – 2007, №4 (18), - с. 52-57
3. Ермасов С.В., Ермасова Н.Б. Инновационный менеджмент / С.В. Ермасов, Н.Б. Ермасова. – Москва: Высшее образование, 2007. – 505с. – (Основы наук)
4. Ильдеменов, С.В., Ильдеменов, А.С., Воробьев, В.П. Инновационный менеджмент / С.В. Ильдеменов, А.С. Ильдеменов, В.П. Ворбьев. – Моска: ИНФРА-М, 2002. – 208 с.
5. Инновационный менеджмент / С.Д. Ильенкова, Л.М. Гохберг, С.Ю. Ягудин и др.; под ред. проф. С.Д. Ильенковой. –  2-е изд., перераб. и доп. – Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.- 343 с.
6. Карпова, Ю.А. Введение в социологию инноватики / Ю.А. Карпова. – Санкт-Петербург: Питер, 2004. – 192 с.
7. Кибанов, А.Я., Дуракова, И.Б. Управление персоналом организации:      отбор и оценка при найме, аттестация / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – 2-е изд. перераб. и доп. – Москва: Издательство «Экзамен», 2004. –   416 с.
8. Купер, Д., Робертсон, И., Тинлайн, Г. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки. Пер с англ.: Т.Э. Окорокова / Д. Купер, И. Робертсон, Г. Тинлайн. – Москва: ООО «Вершина», 2005. – 336 с.
9. Кучко, Е.Е. Управленческие нововведения: сущность, классификация, особенности реализации / Е.Е. Кучко // Проблемы управления. – 2008. - № 4 – с. 144-146
10. Медынский, В.Г. Инновационный менеджмент / В.Г. Медынский. – Москва: ИНФРА-М,2005.-295 с. – (Высшее образование)
11. Мясникович, М. В. Инновационное развитие – императив становления новой экономики в РБ / М. В. Мясникович // Проблемы управления. – 2008. - № 2 – с. 4-11
12. Основы инновационного менеджмента: Теория и практика / Под. ред. П.Н. Завлина и др. – Москва: ОАО «НПО Издательство Экономика», 2000. – 475 с.
13. Павлова, Е.Г. Развитие инновационного сознания в подготовке современных специалистов / Е.Г. Павлова // Подготовка научных кадров высшей квалификации с целью обеспечения инновационного развития экономики: материалы международной научно-практической конференции, Минск, 17-19 мая 2006 г. / ГКНТ Республики Беларусь, ГУ «БелИСА»; редкол.: И.В. Войтов и др. – Минск, 2006.- с.198-201
14. Рубашный, В.С. Инновационный менеджмент: теория и практика / В.С. Рубашный. – Минск: БГУ, 2002. – 118 с.
15. Социальные проблемы становления инновационной экономики в Беларуси / Г.Н. Соколова и др.; научн. ред. Г.Н. Соколова. - Минск: Белорусская наука, 2008.- 287 с.
16. Стульба, Н.А. Инновационный менеджмент в системе управления: реалии и перспективы Беларуси. / Н. А. Стульба. – Минск: Академия последипломного образования, 2002. – 182 с.
17. Хотяшева, О.М. Инновационный менеджмент / О.М. Хотяшева. – Санкт-Петербург: Питер, 2005. – 318 с.
18. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла. – 2-е изд., изм. и доп. – Минск: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА - М), 2002. - 560 с.