Тарифная система оплаты труда

Введение

 

Правительства большинства  стран оставляют за собой полномочия по регулированию рынка труда  и, в частности, оплаты труда, ведь заработная плата является основным источником дохода рабочих и служащих. С ее помощью осуществляется контроль над  мерой труда и потребления, она  используется как важнейший экономический  рычаг управления экономикой. На размер заработной платы может влиять занятость, соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Однако государство законодательно устанавливает уровень минимального потребительского бюджета (прожиточного минимума), и минимальную заработную плату, которая не должна быть меньше уровня физиологического прожиточного минимума. Заработная плата может рассчитываться по тарифной и бестарифной системам. В современных условиях предприятия, независимо от организационно-правовых форм, самостоятельно определяют формы, системы и размеры оплаты труда. Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель данной работы –  исследовать тарифную систему оплаты труда Республики Беларусь, условия  ее применения на примере конкретного  предприятии.

Объектом исследования является закрытое акционерное общество «Акционерный банк реконверсии и развития» (ЗАО «РРБ-Банк»). Предметом исследования является действующая система оплаты труда работников предприятия и их материального вознаграждения.

 

 

1. Тарифная система оплаты труда

 

1.1 Понятие заработной платы

 

Согласно ст. 57 Трудового кодекса Республики Беларусь заработная плата – это вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

В экономической литературе существуют разные подходы к определению  экономической сущности заработной платы. С точки зрения заработной платы как основной формы распределения  по труду она предстает как  личный трудовой доход работника, определяемый по количеству и качеству труда. Существует точка зрения на заработную плату как денежное выражение стоимости или цены рабочей силы. Такой подход к заработной плате применительно к нашей экономике возник давно, но не утвердился. И только в условиях перехода к рыночным отношениям, когда рабочая сила выступает как товар, вновь вернулись к данному определению. Стоимость рабочей силы по существу есть стоимость средств существования, необходимых для воспроизводства рабочей силы. Она включает в себя, во-первых, стоимость средств, удовлетворяющих потребности самого работника; во-вторых, стоимость средств, необходимых для содержания семьи работника; в-третьих, стоимость средств обучения. На стоимость рабочей силы оказывают влияние исторические и национальные особенности той или иной страны, а также климатические условия.

В условиях рыночной экономики  заработная плата выполняет стимулирующую, воспроизводственную и регулирующую функции.

Стимулирующее назначение заработной платы состоит в том, чтобы создать материальную заинтересованность в индивидуальных и коллективных результатах труда, повышении эффективности производства товаров и услуг, улучшении качественных показателей работы.

Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи.

Регулирующее назначение заработной платы заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численности работников и уровень их занятости.

Возможность достижения высокого уровня стимулирующей роли заработной платы обосновывается, в первую очередь, тем, что в структуре доходов  трудящихся и их семей она составляет преобладающую часть доходов  по сравнению с другими источниками. Поскольку, именно заработная плата связана с непосредственно затраченным трудом, ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста. /1/

Заработная плата характеризует  оценку вклада работника в результат  деятельности предприятия. Она должна быть сопоставима с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона и конкурентоспособна. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде, и включает различные доплаты, надбавки и премии. Надбавки и доплаты выполняют стимулирующие функции, отражают производственный результат деятельности работника и носят стабильный характер. Премии предназначены для стимулирования работников на достижение какого-либо результата и носят изменчивый характер. /2/

Механизм регулирования  заработной платы в условиях рыночных отношений должен основываться на сочетании  государственного и договорного регулирования. Одной из основных задач государственного регулирования является установление минимальной заработной платы и тарифной ставки первого разряда. Договорное регулирование заработной платы включает применение общего, отраслевых (тарифных) соглашений, коллективных и трудовых договоров.

Рыночное регулирование  заработной платы предполагает наличие  адекватного механизма, одним из важных звеньев которого является рыночная самонастройка, осуществляющая под воздействием изменяющегося соотношения спроса и предложения на рынке труда. Закон спроса и предложения в рыночной экономике оказывает решающее воздействие на уровень и динамику заработной платы. Чтобы регулировать эффективную работу предприятия, важно регулировать заработную плату с учетом спроса и предложения на рынке труда. Формирование заработной платы на основе цены труда, выступая важным фактором развития экономики страны, создаст более эффективную систему стимулов для работников.

 

1.2 Формы и системы оплаты труда

 

В современном понимании  формы и системы оплаты труда  можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости размера заработной платы работников от затраченного ими общественно необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно-необходимого труда. Назначение системы – обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты.

Тарифная система позволяет  соизмерять различные виды конкретного  труда, учитывая их сложность и условия  выполнения. /1/

Основными составляющими  тарифной системы являются:

1. Тарифная сетка, дифференцирующая оплату труда с учетом разряда работы.
2. Тарифная ставка 1-го разряда – определяет абсолютный размер простейшего труда в единицу времени.
3. Тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие виды труда на группы согласно их сложности.

Тарифные системы оплаты труда, в свою очередь, подразделяются на повременную и сдельную.

Повременной формой оплаты труда называют такую форму оплаты, при которой заработная плата начисляется согласно установленным тарифным окладам (должностным окладам) за фактически отработанное на производстве время. Данная форма оплаты стимулирует, в первую очередь, повышение квалификации работников и укрепление дисциплины труда.

Для повременной формы оплаты труда характерны две подсистемы оплаты: простая повременная и повременно-сдельная.

При простой повременной системе оплаты заработная оплата находится по формуле:

 

,

 

где m – часовая (дневная) тарифная ставка (должностной оклад) рабочего соответствующего разряда; T – фактически отработанное время.

При повременно-сдельной системе оплаты заработная оплата находится по формуле:

 

 

 

где p – размер премии в процентах к тарифной ставке (должностному окладу) за выполнение установленных показателей и условий премирования; k – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; n – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется по заранее установленным ставкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. При сдельной форме оплаты труда сохраняется опасность снижения качества производимой продукции, ухудшение обслуживания оборудования и его преждевременный выход из строя, нарушения требований техники безопасности и перерасхода материальных ресурсов.

Сдельная  форма оплаты труда подразделяется на подсистемы по способам:

– определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);

– расчетов с работником (индивидуальная или коллективная);

– материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При прямой индивидуальной форме оплаты заработок рабочего можно найти по формуле:

 

,

 

 

где – расценка на i-тый вид изделий или работы, а q – количество обработанных изделий i-того вида. Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции находим по формуле:

 

 

 

где и соответственно нормы времени на обработку одного изделия и выработку за определенный промежуток времени. При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть рассчитан аналогично с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема изготовленной продукции бригадой в целом.

При сдельно-премиальной  форме оплаты рабочему или бригаде  в целом кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачиваются премиальные за выполнение и перевыполнение установленных качественных и количественных показателей по условиям премирования. В этом случае формула нахождения заработка рабочего будет выглядеть так:

 

.

 

При косвенно-сдельной форме  оплаты труда (которая применяется, как правило, для оплаты труда  вспомогательных рабочих, занятых  непосредственно обслуживанием  труда основных рабочих), определяются косвенно-сдельные расценки:

 

 

 

где – тарифная ставка вспомогательного рабочего, а – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным работником.

Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной форме оплаты труда может быть определена по формуле:

 

 

 

где – объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным работником.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх ее – по повышенным. Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эти работы. Средства, определенные на оплату труда, выплачиваются по завершении комплекса работ, независимо от сроков его выполнения.

Сравнительная характеристика форм оплаты труда представлена в  таблице (см. приложение 2)

 

 

2. Единая тарифная  система оплаты труда Республики  Беларусь

 

2.1 История возникновения и развития тарифной системы Республики Беларусь

 

Можно выделить несколько  этапов сложной и противоречивой эволюции тарифной системы нашей страны. Кратко рассмотрим их.

Дореволюционный период: Практически полное отсутствие тарифных сеток и квалификационных справочников. Из-за слабости и разрозненности профсоюзного движения ставки заработной платы рабочих удерживались на весьма низком уровне. Практически не гарантировались минимальные размеры заработных выплат. Бюджет основной массы рабочих был дефицитным на уровне физиологического минимума, различия в оплате труда по признаку пола – дискриминационно большими. Несмотря на отсутствие единства в организации заработной платы в этот период, рыночные отношения сформировали основные пропорции оплаты труда, которые были довольно рациональны и соответствовали интересам страны в целом.

Первые  годы советской власти: ключевую роль в оплате труда стали играть профсоюзы, т. к. все, что было связано с заработной платой, становилось предметом договорных отношений между профсоюзными организациями и администрацией предприятия. В первые месяцы революции стремились к уравнительности, что не могло не привести к снижению производительности и практическому исчезновении высококвалифицированных рабочих. В сентябре 1918 г. был издан Декрет «О заработной плате», который установил единые для всей страны тарифные ставки, что фактически позволяет нам заявить о зарождении ныне существующей единой тарифной системы Республики Беларусь. Попытки формировать заработную плату на принципах стимулирования труда были подорваны при введении натурализации выплат на основе уравнительного распределения в период гражданской войны. Результатом этого явилось падение производительности труда, ухудшение качественного состава рабочей силы.

Тарифная  реформа 1921–1922 гг.: В 1920–1921 годах было издано два Декрета «Общие положения о тарифе» и «Основное положение по тарифному вопросу», которые устанавливали единую централизованную тарифную систему и отменяли все виды натуральных выплат. В них также было указано на недопустимость уравнительность при подходе к оплате труда. В 1921 году также была введена 17-разрядная тарифная сетка вместо 35-разрядной. Эта сетка была не идеальной, она не обеспечивала достаточную материальную заинтересованность работников. Некоторые из ее недостатков: не учитывались особенности квалификационной структуры конкретных отраслей; не поддерживались обоснованные пропорции в оплате труда по отраслям; невозможность повышения ставок по отдельным квалификационным группам вследствие обязательного применения тарифной ставки первого разряда и др. К концу 20-х годов стало ясно, что необходимо разрабатывать новые тарифные сетки и ставки по отраслям с учетом особенностей производства, важности и перспективы их дальнейшего развития. Стала очевидным необходимость отказа от унифицированных сеток и введения отдельных сеток для рабочих и служащих.