В пределах суток люди стремятся сбалансировать две цели, сравнивая предельную полезность 1 часа досуга с предельной полезностью благ, которые можно получить за доход от 1 часа работы. Таки образом, часовая савка зарплаты может рассматриваться как альтернативные издержки. Чем выше эти издержки, тем большую ставку зарплаты желает получить работник.

    Однако  следует учесть, что рост зарплаты имеет два противоположных эффекта:

1. По мере роста зарплаты работник заинтересован трудиться некоторое дополнительное время, поскольку оно лучше оплачивается. Отсюда у него появляется склонность заменить досуг на работу. Такой эффект замены обычно срабатывает при медленном росте зарплаты. Но этому эффекту противостоит другой эффект – эффект досуга.
2. С увеличением рабочего времени час досуга работника является все более дорогим, так как его остается все меньше и меньше. В результате наступает момент, когда работник не желает дальше жертвовать досугом и при высоком заработке,  а следовательно, на приемлемом для него уровне материального благосостояния у работника формируется другая потребность – он хочет теперь иметь больше досуга. Это значит, что дальнейший рост зарплаты Wt приведет не к увеличению предложения труда, а, наоборот, к его уменьшению. Кривая предложения Sl  будет имеет загибающую форму (рис.1.1)

Рис.1.1 Кривая индивидуального  предложения труда 

       Для всего рынка труда кривая предложения  имеет положительный наклон: с ростом зарплаты предложение труда возрастает. Здесь нет обратного изгиба, так как новые работники систематически пополняют рынок труда (например, чем выше зарплата финансиста, тем большее число студентов изберут эту специальность).

       В экономическом смысле кривая предложения  туда является кривой предельных издержек труда MRCL .

       Равновесная ставка зарплаты отражает равенство предельной производительности труда и предельных издержек труда: MRPL = MRCL, где MRPL -

спрос на труд; MRCL - предложение труда.

       Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это заработная плата, которая выплачивается работнику в соответствии с количество затраченного им труда за определенный промежуток рабочего времени. Номинальная заработная плата не учитывает связи с ценами на товары и услуги. Реальная заработная плата– это заработная плата, выраженная в товарах и услугах, показывающая, какое их количество работник может фактически приобрести на свою заработную плату. Размер реальной заработной платы зависит от:

• величина номинальной зарплаты;
• уровня цен на товары и услуги;
• величины взимаемых налогов.

          На рынке труда  особую роль в формировании уровня зарплаты категорий работников играют различия в предложении труда. Причины различий могут быть следующими:

1. предложение квалифицированного труда;
2. предложение неквалифицированного труда;
3. дискриминация по национальному или половому признаку.

    Главными  составными частями рынка труда  являются совокупное предложение П, охватывающее всю наемную рабочую силу, и совокупный спрос С как общая потребность экономики в наемной рабочей силе. Они составляют совокупный рынок труда (рис.1.2).

    

Рисунок 1.2 Совокупный рынок труда 

   Пересечение совокупного спроса и совокупного  предложения носит название «удовлетворенного спроса на труд»(УС). Непересекающиеся части соответствуют текущему рынку:

   ТР= СР – УС,

   где ТР- текущий рынок труда; СР –  совокупный рынок труда.

   Текущий рынок труда образуется за счет естественного  и механического движения рабочей  силы  и рабочих мест. Он состоит из следующих элементов:

• открытый рынок труда – это экономически активное население, которое ищет работу и нуждается в подготовке, переподготовке, а также все вакантные рабочие места во всех секторах экономики;
• скрытый рынок труда – это лица, которые формально заняты в экономике, но в то же время в связи с сокращением производства или же с изменением его структуры могут быть высвобождены.

    Исходя  из определения и характеристики рынка труда   можно выявить  составляющие его элемента: субъекты рынка труда, правовые аспекты, регламентирующие отношения между субъектами на рынке труда, конъюнктура рынка, служба занятости населения, инфраструктура рынка труда, система социальной защиты. Основными субъектами рынка труда являются работодатели и наемные работники. Наемные работники – это свободные трудоспособные граждане, для которых работа по найму является главным источником средств к существованию  индивидуальному воспроизводству.

    Система отношений на рынке труда складывается из трех основных компонентов (рис.1.3):

1. отношения между наемными работниками и работодателями;
2. отношения между субъектами рынка труда и их представителями (профсоюзы, ассоциации работодателей, служба занятости);
3. отношения между субъектами рынка труда и государством.

Рисунок 1. 3 Система отношений на ранке труда 

    Наличие и взаимодействие всех элементов  рынка труда необходимо для его  функционирования. В связи с этим рынок труда выполняет ряд следующих функций:

1. организация встреч работодателей и наемных работников;
2. обеспечение конкуренции на рынке труда как между работодателями, так и между наемными работниками;
3. установление равновесных  ставок заработной платы;
4. решение вопросов занятости населения;
5. осуществление социальной поддержки безработных путем перераспределения рабочей силы в народном хозяйстве между отраслями и сферами производства и обеспечения работой незанятого населения.

    Таким образом, можно сделать следующие выводы:

1. Труд является важнейшей категорией рыночной экономики.
2. Труд – наиболее сложный в своем использовании экономический ресурс.
3. Как и любой другой ресурс, труд продается, покупается и, естественно, имеет цену, которая отражает особенности и состояние рынка труда, соотношение на нем спроса и предложения.

 

   Итак, труд есть функция рабочей силы, и является важнейшей категорией рыночной экономики. Отношения в сфере труда являются  основополагающими  в экономической системе любой страны, что обусловлено огромной ролью труда в жизни как отдельного человека, так и общества  в целом. Рынок труда – это система социально-экономических отношений по поводу формирования, распределения и использования рабочей силы в условиях ее товарности. В качестве вознаграждения за труд работающие получают заработную плату. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2.Внешний и внутренний рынок труда в системе социально–трудовых отношений.

2.1. Внутренний рынок труда: право на признание

 

    Внутренний  рынок труда представляет собой  рынок рабочей силы, который основан на  движении кадров внутри какого-то предприятия (фирмы, организации).

    Человек, продавший свою рабочую силу работодателю на взаимовыгодных условиях, никогда не делает этого раз и навсегда, поскольку деятельность любой организации испытывает столь значительные и динамичные изменения,  что положение конкретного работника в ее рамках постоянно меняется. Сохранение товарности рабочей силы и рыночного характера отношений между работодателем и наемным работником проявляется в наличии:

• Реальной возможности расторжения трудового договора по инициативе работника  или работодателя;
• Переменной части общего трудового дохода (премии, штрафы), формирующиеся под влиянием конкретных форм трудовой активности работника.

    Деление экономически активного населения  на занятых и безработных есть очевидное следствие функционирования рынка труда. В большинстве случаев безработный – это человек, потерявший работу, уволенный со своего рабочего места. То есть здесь видно, что контингент безработных в немалой степени формируется в результате  определенных отношений между работодателем и наемным работником, которые носят явно выраженный характер. На практике ясно видно, что, при успешном создании систем управления персоналом, именно в условиях рыночной экономики возникают внутренние рынки труда организации, характеризующиеся определенной динамикой спроса и предложения рабочей силы, уже вовлеченной в процесс производства.

    Именно  товарность рабочей силы делает невозможной  обеспечение в рыночной экономике стабильно гарантированной занятости, так как даже при сохранений за собой рабочего места работник может перемещаться в системе должностей внутри организации (в том числе  и в желательном для себя направлении).

    Таким образом, рассмотрение всего экономически активного населения как пребывающего на рынке труда позволяет теоретически обосновать возможность согласования политики на рынке труда и политики занятости.

    Одним из принципиально новых направлений  совершенствования социально-трудовых отношений становится координация государственной и корпоративной (внутриорганизационной) политики занятости, что также возможно на основе расширительной трактовки рынка труда.

    Целью разделения рынков труда на внешний (по отношению к организациям)  и внутренний  (в рамках организации) заключается в разработке механизма, связывающего рынки труда всех уровней для обеспечения эффективного использования человеческих ресурсов. Из-за его отсутствия меры государственного регулирования рынка труда практически не затрагивают уровень организации, что ведет к стихийному развитию внутренних рынков труда.

    Формирование  внутреннего рынка труда любой организации происходит в условиях воздействия внешней и внутренней среды бизнеса, которое может быть представлено в виде групп факторов и их взаимосвязей (рис.1.4). Данные факторы определяют эффективность функционирования  внутреннего рынка труда организации. 

   

    Рисунок 2.1 Факторы внешней и внутренней среды бизнеса, обусловливающие формирование внутреннего рынка труда организации

  2.2. Особенности механизма функционирования внутреннего рынка труда в России

 
 

    В системе отношений занятости  внутренний рынок труда имеет  свою специфику, связанную с его преимущественной ориентацией на внутрипрофессиональную мобильность работников в рамках организации. Динамика внутреннего рынка труда определяется наличием и составом персонала, соотношением в его структуре кадрового «ядра» и периферийной рабочей силы, интенсивностью трудовых перемещений и ротации кадров, уровнем занятости персонала, эффективностью использования трудового потенциала организации, конкурентоспособностью и инновационностью организации в целом.

   Выделяют  следующие функции внутреннего рынка труда: 

1. предоставление  гарантий занятости и социальная защита работников;
2. обеспечение сбалансированности спроса и предложения рабочей силы  внутри организации;
3. развитие персонала и корректировка его профессионально-квалификационных характеристик в соответствии с инновационными изменениями в организации.

    Внутренние  рынки труда организаций отличаются от внешних рынков труда с точки зрения как формирования, так и функционирования, поскольку любая организация представляет собой замкнутую структуру, поддерживающую связи с внешней средой только в силу необходимости. Это относится и к влиянию внешнего рынка труда на внутренний: до тех пор, пока наемный работник удовлетворен качеством своей трудовой жизни, ему не надо покидать свое рабочее место и выходить на внешний рынок труда в поисках лучшего места со всеми необходимыми для него условиями.