Рынок труда и ценообразование на труд

  Образование международного рынка труда осуществляется двояко:

  1. через миграцию труда и капитала;

  2. путем постепенного слияния национальных рынков труда, когда окончательно устраняются юридические, национально-этнические, культурные и иные преграды между ними.

  Таким образом, рынок труда как социально-экономическая категория это сложное и динамичное явление, связанное как с макроэкономическим развитием страны, так и с мотивацией действий самого работника. Это понятие выходит за рамки понятий «занятость» и «незанятость», которые характеризуют лишь состояние элементов рынка труда на данный период.  

4. Мобильность на рынке труда

  Виды  мобильности. Мобильность на рынке  труда это процесс перемещения  рабочей силы на новые рабочие  места. Переход на новое рабочее  место может сопровождаться изменением вида занятости, территории, работодателя.

  Территориальная мобильность изменение рабочего места, сопровождаемое географическим перемещением. Трудовая мобильность может выступать основой миграции, но возможна и обратная ситуация, когда миграция происходит по политическим, социальным, или другим причинам, а смена рабочего места уже является миграционным процессом. Выделяют миграцию внутреннюю (в пределах страны проживания) и внешнюю (связанную с пересечением межгосударственных границ), постоянную и временную. Миграция квалифицированного труда одновременно оказывает влияние на рынок труда неквалифицированного труда принимающей страны. Так как неквалифицированный труд является дополнительным к квалифицированному труду, то увеличение занятости специалистов приведет к увеличению спроса на неквалифицированных работников.

    Межфирменная мобильность. Межфирменная мобильность, или текучесть, работников связана с их увольнениями, которые могут быть добровольными или вынужденными. Увольнения являются проявлением стремления работника к максимизации своей полезности, а работодателя к максимизации прибыли. В силу существования несовершенства информации и неопределенности на рынке труда, а так же того, что сам по себе процесс увольнения требует издержек, как со стороны работника, так и со стороны работодателя, оценка целесообразности увольнения может быть сделана на основе сравнения выгод и издержек.

  Факторы, влияющие на добровольные увольнения:

  1. заработная плата. При прочих  равных условиях, чем выше уровень  заработной платы, тем меньше вероятность добровольных увольнений работников.

  2. Возраст. Молодежь склонна, активно применять метод “проб и ошибок” для поиска и подбора подходящей работы.

  3. Пол. Женщины более склонны  к добровольным увольнениям.

   4. Образование. Чем выше уровень образования, тем ниже склонность работника к добровольному увольнению.

  5. Специфический человеческий капитал.  Если произведены инвестиции  в специфический для фирмы  человеческий капитал, то это  снижает вероятность как добровольных, так и вынужденных увольнений, поскольку и работник и фирма заинтересованы в получении отдачи от произведенных инвестиций, а это возможно только на данной фирме.

  6. Стаж. Чем выше стаж работы  на фирме, тем, при прочих  равных условиях, ниже склонность  работника к добровольному увольнению.

  7. Размер фирмы. Чем больше размер  фирмы, тем меньше склонность  работников к добровольным увольнениям. 

  8. Экономический цикл. Фазы экономического  цикла оказывают разнонаправленное  воздействие на склонность к  вынужденным и добровольным увольнениям.

  9. Охват профсоюзами. Переговорный  процесс между работодателем  и профсоюзами, как правило,  приводит к установлению привлекательных  для работников условий труда  и уровней заработной платы,  поэтому, при прочих равных  условиях, чем выше уровень охвата  профсоюзами, тем меньше склонность работников к добровольным увольнениям.

  Фирмы заинтересованы в предотвращении добровольных увольнений работников, обладающих специфическим  для фирмы человеческим капиталом, так как увольнение такого работника  влечет за собой цепь издержек, связанных с потерей прибыли от не произведенного продукта, с затратами на поиск, отбор и наем нового работника, его обучение и профессиональную подготовку.

  Для снижения текучести фирмы используют такие экономические рычаги, как  регулирование заработной платы, в том числе установление зависимости между ростом заработной платы и длительностью работы на фирме, осуществление инвестиций в человеческий капитал, совершенствование процесса отбора и найма работников с учетом факторов, служащих сигналами об их возможно большей или меньшей склонности к увольнению.

    Двойственность и сегментированность рынка труда. Теория сегментированности рынка труда опирается на существование неконкурентных групп работников, которые привязаны к определенным рабочим местам при ограниченной мобильности между этими группами. Теория сегментированного рынка труда связана с теорией двойственного рынка труда, т.е. разделение рынка труда на два сектора: первичный и вторичный. Первичный сектор рынка труда характеризуется высокой заработной платой, постоянной занятостью, высокой квалификацией работников. Для вторичного рынка труда характерны, наоборот, временная или менее стабильная занятость, рабочие места с невысокой заработной платой, невысокая квалификация работников. Мобильность работников между этими секторами затруднена, так как характеристики рабочих мест в каждом из секторов не соответствуют характеристикам работников и другого сектора. Для первичного рынка труда характерны следующие тенденции. Рабочие места в этом секторе тяготеют к внутренним рынкам труда, где структура оплаты определяется внутрифирменными административными правилами и процедурами. Работники, как правило, объединены в профсоюзы, а фирмы имеют некоторую степень монопольной власти на рынке продукта.

  Спрос на продукт устойчив, фирмы могут предпринимать крупномасштабные инвестиции. Во вторичном секторе рабочие места не связаны с внутренними рынками труда, так как выполняемая работа почти не требует общей или специфической профессиональной подготовки, фирмы сталкиваются с неустойчивым спросом на продукт и применяют трудоемкие технологии. Рабочие места, относящиеся к первичному и вторичному секторам, могут существовать на одной и той же фирме.

  Причины образования и сохранения двойственности на рынке труда заключаются в том, что:

   - применяемые технологии задают  разделение рабочих мест на  квалифицированные и неквалифицированные,  требующие инвестиций в человеческий  капитал; 

  - Необходимость адаптации к экономической  конъюнктуре приводит к существованию  трудовых контрактов различной деятельности, временных работников наряду с постоянными;

  - существуют дискриминация и сегрегация на рынке труда и в обществе, порождаемые различными причинами.

  Другие  объяснения возникновения двойственного  рынка труда связаны с теорией эффективности заработной платы. Для ряда фирм и отраслей контроль за производительностью работников требует очень высоких издержек, альтернативой такому контролю является установление эффективной заработной платы выше равновесной, что приводит к сегментированности рынка труда. Двойственность рынка труда оказывает влияние на распределение заработанной платы. Если конкурентный несегментированный рынок труда характеризуется нормальными распределениями заработанной платы, то двойственный - бимодальным распределением. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  2. Механизм функционирования рынка труда

  2.1 Спрос на труд. Предложение труда. Равновесие на рынке труда

  Рынок труда, как и любой товарный рынок, основан на спросе и  предложении. Спрос в данном случае выступает в форме потребности на занятие свободных рабочих мест и выполнения работ, а предложение- наличие незанятой рабочей силы или желание изменить место работы.

  Спрос и предложение осуществляются в  конкурентной борьбе, с одной стороны, между работниками за занятие  того или иного рабочего места  или выполнение работы, а с другой стороны между работодателями за привлечение нужной рабочей силы, как по своему количественному, так и качественному составу. Справедливое решение этой состязательности предполагает соблюдение целого ряда условий. Прежде всего, мобильность рабочей силы, рациональное размещение производительных сил.

  Для нашей страны в силу большой оседлости население, вызванной национальными особенностями, характерно развитие региональных рынков труда, что может негативно сказываться на соотношении между спросом и предложением в отдельных регионах страны. С целью выравнивания положения между различными региональными рынками труда, обеспечение социальной защищенности трудящихся, проживающих в регионах с избыточными трудовыми ресурсами, на местных уровнях разрабатываются государственные программы занятости. Кроме того, государство предусматривает меры финансово - кредитной, инвестиционной и налоговой политики, поощрения создания малых предприятий и применение гибких режимов труда, и другие меры, способствующие сохранению и развитию системы рабочих мест.

    Начнем анализ механизма рынка  труда с классической концепции занятости применительно к условиям совершенной конкуренции.

  Под классической теорией в немарксистской экономической литературе подразумевается  преимущественно теория английских и американских экономистов, базирующихся на учении, идущем от Смита и Рикардо к Маршаллу, Пигу и другим ученым, посвятившим себя разработке теории общего экономического равновесия. Классическая теория занятости предполагает построение функции совокупного спроса на труд и совокупного предложения труда, применимых к условиям совершенной конкуренции. Эти сложные функции получаются путем агрегирования функций спроса отдельно взятых предпринимателей и функции предложения отдельных работников.

  Субъектами  на рынке труда выступать бизнес и государство, а субъектами предложения- домашние хозяйства. На рынке совершенной конкуренции количество нанимаемых предпринимателями работников определяется двумя показателями - реальной заработной платой и стоимостью (в ее денежном выражении) предельного продукта труда. С увеличением количества нанимаемых работников происходит уменьшение величины предельного продукта (закон убывающей доходности). Привлечение дополнительной единицы труда прекратится тогда, когда стоимость предельного продукта сравняется с величиной заработной платы. Спрос на труд находится в обратной зависимости от величины заработной платы. При росте заработной платы, при прочих равных условиях, предприниматель в целях сохранения равновесия должен соответственно сократить спрос на труд, а при снижении заработной платы спрос на труд возрастает. 

  2.2 Регулирование рынка  труда

  Современный рынок труда испытывает на себе ощутимое государственное воздействие. Законодательная  деятельность государства охватывает всю гамму трудовых отношений. Оно  не только предъявляет спрос на рабочую  силу в государственном секторе экономики, но и регулирует его в частном секторе, определяя основные параметры найма в масштабах национальной экономики. Большое влияние на рынок труда оказывают государственные социальные программы (помощь малоимущим, пособия по безработице, различные социальные выплаты, пенсионное обеспечение и прочие.) Эти программы содействуют определенной стабилизации социально- экономического положения трудящихся в зонах повышенного рыночного риска, смягчают болезненные рывки рыночного механизма. В результате появляется особый элемент цены труда, в прямую не связанный с функционированием рынка труда и образующийся на внерыночных принципах. Значительна и посредническо-вспомогательная роль государства на рынок труда. Оно частично берет на себя функцию поиска и предоставления рабочих мест, а также создания общенациональной сети по трудоустройству.

  Государственные системы обучения и переобучения рабочей силы содействуют максимально  быстрой адаптации последствий  и меняющихся требований рынка. Видное место в регулировании рынка труда занимает биржа труда.

  Биржа труда - учреждение, осуществляющее посредничество между рабочими и предпринимателями  при совершении сделки купли- продажи  рабочей силы и регистрацию безработных. Первые биржи труда были открыты  в первой половине XIX века. В России биржи труда возникли в начале ХХ века. Они создавались городскими управами в крупных промышленных центрах, таких как Москва, Петербург, Рига, Одесса. Наряду с биржами труда в России до 1917 года получили широкое распространение платные частные посреднические конторы.